Es gibt zahlreiche Untersuchungen über die Vielfalt im Team und deren Auswirkungen unter verschiedenen Aspekten. Da das Thema sehr umfangreich ist, behandelt die Arbeit eine allgemeine Betrachtung der Verschiedenheit und nicht ein einzelner Aspekt. Daraus folgt die Frage, ob Verschiedenheit und Vielfalt im Team allgemein zu einem besseren Ergebnis führt und welche Probleme oder Konflikte dabei entstehen können. Die Ergebnisse aus den herangezogenen Studien sind nicht eindeutig, gibt aber einige Hinweise. So hat man eine Tendenz erkannt, die besagt, dass Vielfalt im Team zu mehr Kreativität und Flexibilität führt. In komplexen Aufgabenstellungen führt dies zu neuen und anderen Lösungen, die in vielen Fällen auch die besseren Lösungen sind. Andererseits gibt es in einfachen Aufgaben, sogenannten Routine-Aufgaben, keine Innovation festzustellen. Im Gegenteil dort können zusätzliche Reibungsverluste entstehen, da ein höheres Konfliktpotential in der Zusammenarbeit und Kommunikation besteht. Unter Berücksichtigung der Gefahren im Zusammenhang der zu erfüllenden Aufgaben ist das Team bereits im Vorfeld optimal zusammenzustellen.
Gefahren gibt es aber nicht nur aus der Aufgabenkomplexität, sondern auch im Zusammenhang des Individuums in einem multikulturellen Umfeld respektive vielfältigen Team. Die Konfliktpotentiale ergeben sich aus vorhandenen Persönlichkeitsstrukturen, Kommunikation (verbal, non-verbal, paraverbal und extraverbal) und mit der Auseinandersetzung des Einzelnen mit der Verschiedenheit. Ist man sich den Gefahren bewusst, so kann man sich darauf vorbereiten. Die Vorbereitung des Teams oder einer Person kann mit unterschiedlichen Arten von Trainings oder mit der Auseinandersetzung des Themas, zum Beispiel durch das Hinzuziehen von Literatur, erfolgen.
Aufgrund der äusseren Einflüsse, die den Unternehmen ausgesetzt sind, ist heute davon auszugehen, der Trend der Unternehmungen bestätigt dies, dass sich die Unternehmen auf Diversity Management einzustellen haben. Die Globalisierung, Digitalisierung, Expats/Impats und Fachkräfte aus dem Ausland, die ins Land kommen, werden die Teams in den Unternehmen immer durchmischter und der Trend wird durch den demographischen Wandel (zukünftigem Fachkräftemangel) weiter angetrieben. Ein Unternehmen sollte sich strategisch zum Diversity Management aufstellen und dazu braucht es Konzepte, Best Practices, welche entsprechend erarbeitet werden sollen.
Inhaltsverzeichnis
Management Summary
1. Einleitung und Zielsetzung
1.1 Ausgangslage
1.2 Problemstellung
1.3 Abgrenzung
1.4 Zielsetzung
1.5 Methodik
2. Begriffsklärungen
2.1 Definition „Diversity Management“
2.2 Definition „Team“
2.3 Definition Kultur
2.4 Definition „Interkultur“
3. Aspekte der Zusammenstellung von Teams
3.1 Allgemein
3.2 Homogene Teams
3.3 Infiltriertes Team
3.4 Zwei Kulturen
3.5 Verschiedene viele Kulturen
3.6 Abgrenzung Führungskraft
3.7 Teambildung
4. Teamzusammenarbeit im multikulturellen Umfeld
4.1 Individuum das Teammitglied
4.2 Vorteile und Gefahren von Vielfalt
4.3 Konfliktpotential Kommunikation
4.4 Konfliktpotential Stereotypisierung
4.5 Konfliktpotential Wissen & Können
4.6 Voraussetzung & Vorbereitung
5. Fazit
5.1 Schlussfolgerung
5.2 Lösungsansatz
5.3 Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Faktoren entscheidend sind, um kulturelle Vielfalt in Teams gezielt für Innovation und Unternehmenserfolg zu nutzen, und analysiert dabei sowohl die Chancen als auch die Konfliktpotenziale im interkulturellen Arbeitsumfeld.
- Kulturelle Prägung und deren Einfluss auf die Teamdynamik
- Methoden der Teamzusammenstellung und Teambildung
- Konfliktfelder in der Kommunikation und Zusammenarbeit
- Strategische Ansätze für ein effektives Diversity Management
- Förderung interkultureller Kompetenzen in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.3 Konfliktpotential Kommunikation
Die Kommunikation spielt stets eine wichtige Rolle und im interkulturellen Kontext umso mehr. Für die Erklärung der Kommunikation wird als Basis das Sender-Empfänger-Modell von Claude Shannon und Warren Weaver (Shannon, Claude & Weaver, Warren, 1963) herangezogen. Darauf aufbauend ist die Beziehung des Senders und des Empfängers zu berücksichtigen, wenn wir untersuchen, welche Informationen wie ankommen. Das Vier-Seiten-Modell von Friedmann Schulz von Thun besagt ausserdem, dass das Gesagte immer eine Sachinformation, eine Selbstkundgabe, einen Beziehungshinweis und einen Appell beinhaltet. Er erklärt damit, wie zwischenmenschliche Kommunikation stattfindet (Friedemann Schulz Thun, 1981).
Kommunizieren wir mit Personen aus anderen Kulturkreisen, dann müssen wir berücksichtigen, dass eventuell hinter dem Gesagten eine andere Denk- und Verhaltensweise steckt, als welche wir selbst annehmen, insbesondere, wenn es einer anderen Sprache bedarf. Auch die Deutungen und Erwartungen in Bezug auf das sprachliche und nonverbale Verhalten kann unterschiedlich gedeutet werden, so dass Missverständnisse, Verunsicherung, Unverständnis, Ärger oder Ablehnung entstehen können. Jede Art der Kommunikation kann zu Missverständnissen führen, da die Kommunikation in hohem Mass kulturell geprägt ist. Ist man Teil eines Teams mit unterschiedlichen Kulturen, so sollte man sich stets bewusst sein, dass bei der Kommunikation immer ein Zusammenhang zur Kultur besteht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Zielsetzung: Einführung in die Relevanz kultureller Vielfalt und Definition der Forschungsfragen im Kontext von Teamkompetenzen.
2. Begriffsklärungen: Definition der zentralen Termini Diversity Management, Team, Kultur und Interkultur zur Schaffung einer gemeinsamen Wissensbasis.
3. Aspekte der Zusammenstellung von Teams: Untersuchung verschiedener Teamkonstellationen von homogenen Gruppen bis hin zu multikulturellen Teams und der Rolle der Teambildung.
4. Teamzusammenarbeit im multikulturellen Umfeld: Analyse der Herausforderungen wie Kommunikation und Stereotypisierung sowie der notwendigen Voraussetzungen für den Erfolg.
5. Fazit: Zusammenführung der Ergebnisse, Diskussion der Schlussfolgerungen und Ausblick auf notwendige Maßnahmen in der Unternehmensführung.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Interkulturelle Kompetenz, Teamarbeit, Kulturvielfalt, Kommunikation, Konfliktmanagement, Führungskraft, Teambildung, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Innovation, Diversität, Globalisierung, Personalpolitik, Interkulturelles Training.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Auswirkungen von kultureller Vielfalt in Teams und erörtert, wie Unternehmen durch systematisches Diversity Management Chancen nutzen und Konflikte minimieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Fokus stehen die Definition kultureller Begriffe, die Analyse von Teamzusammensetzungen, die Identifikation von Konfliktpotentialen in multikulturellen Teams sowie die Bedeutung interkultureller Kompetenzen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie kulturelle Vielfalt als Wettbewerbsvorteil für Innovation und Erfolg genutzt werden kann und welche Rahmenbedingungen für eine reibungslose Zusammenarbeit erforderlich sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche unter Einbeziehung von Fachpublikationen, Modellen zur Interkulturalität und Kommunikationstheorien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Definition von Begriffen, der Klassifizierung von Teamstrukturen, der Analyse von Vor- und Nachteilen der Vielfalt sowie konkreten Herausforderungen in der Kommunikation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Diversity Management, Interkulturelle Kompetenz, Teamzusammenarbeit, Konfliktpotentiale und Unternehmenskultur.
Wie unterscheidet sich die Arbeit bei der Betrachtung von Aufgabenkomplexität?
Der Autor unterscheidet zwischen Routineaufgaben, bei denen Vielfalt zu Reibungsverlusten führen kann, und komplexen Aufgaben, bei denen Vielfalt maßgeblich zu kreativen und besseren Lösungen beiträgt.
Welche Rolle spielt die Führungskraft in multikulturellen Teams?
Die Führungskraft hat eine Schlüsselrolle inne, da sie für das Schaffen geeigneter Rahmenbedingungen, die Konflikterkennung und die gezielte Weiterentwicklung der interkulturellen Kompetenzen im Team verantwortlich ist.
Warum ist das Eisberg-Modell für diese Arbeit relevant?
Es dient dazu, das Bewusstsein für kulturell geprägtes Erkennen und Handeln zu schaffen, da viele Aspekte des Verhaltens unter der Oberfläche (Werte, Bedürfnisse, Gedanken) verborgen liegen.
- Arbeit zitieren
- André Saile (Autor:in), 2019, Leadership Diversity Management. Kulturvielfalt im Team. Chancen und Grenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/594710
