Diese rasante technische Entwicklung, insbesondere im Bereich der Datenverarbeitung, sowie die Vielzahl der im Internet vorhandenen Daten machen es Arbeitgebern leicht, sich im Internet umfassend über Bewerber zu informieren. Dies birgt jedoch für Bewerber ein erhöhtes Risiko, in ihren Persönlichkeitsrechten verletzt zu werden. Diesbezüglich wird diese Arbeit aufzeigen, ob und gegebenenfalls welche Möglichkeiten ein Arbeitgeber hat, den Umgang mit im Internet recherchierten personenbezogenen Daten zu rechtfertigen und inwieweit ihm dabei – zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte des Bewerbers – Grenzen gesetzt sind.
Die Arbeit beginnt mit der Darstellung des rechtlichen Umfeldes des Beschäftigtendatenschutzes. Angesichts der Tatsache, dass die nach dem BDSG erhobenen Daten die Grundlage zur Feststellung einer möglichen Benachteiligung oder Diskriminierung bilden, werden in dem ersten Kapitel die AGG-rechtlichen sowie die schadensersatzrechtlichen Implikationen der Auswahl außerbetrieblicher Bewerber erörtert. Die in diesem Zusammenhang zu beachtenden Vorschriften werden anhand eines Rechtsstreits aus der Praxis verdeutlicht. Im Anschluss daran wird sich das zweite Kapitel zunächst mit den allgemeinen Aspekten und sodann mit den kollektiv rechtlichen Aspekten der Auswahl bereits im Betrieb beschäftigter Bewerber befassen.
Anschließend wird im dritten Kapitel der allgemeine Persönlichkeitsschutz beschrieben, der in einem Betrieb zu beachten ist. Ob Arbeitgeber möglicherweise dennoch die Persönlichkeitsrechte ihrer Mitarbeiter verletzen, wird anhand von zwei prägnanten Beispielen aus der Praxis dargelegt.
Zum besseren Verständnis des rechtlichen Hintergrundes des Beschäftigtendatenschutzes ist ein umfassendes Verständnis für die vorherige Rechtslage erforderlich, da diese die Basis für die aktuelle Rechtslage sowie die aktuelle Entwicklung in diesem Bereich bildet. Vor diesem Hintergrund werden im vierten Kapitel neben der vorherigen auch die aktuelle Rechtslage sowie die vorgesehenen Änderungen im Beschäftigtendatenschutz erörtert. Zum Abschluss werden im fünften Kapitel die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit zusammengefasst und sodann Anregungen für einen gewissenhaften Umgang mit personenbezogenen Daten sowohl seitens der Arbeitgeber als auch seitens eines jeden Einzelnen gegeben.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
I. Themeneingrenzung und Fragestellung
II. Aufbau der Arbeit
B. Auswahl von außerbetrieblichen Bewerbern
I. Auswahl eines Bewerbers
II. „Minus-Ossi“-Fall
1. Sachverhalt
2. Entscheidung
3. Wertung und Folgen für die Praxis
III. Weitere Benachteiligungsverbote
C. Auswahl von innerbetrieblichen Bewerbern
I. Allgemeine Aspekte der innerbetrieblichen Auswahl von Bewerbern
II. Kollektivrechtliche Aspekte der innerbetrieblichen Auswahl von Bewerbern
D. Allgemeiner Persönlichkeitsschutz im Betrieb
E. Überblick über die Entwicklung des Beschäftigtendatenschutzes im Hinblick auf Bewerberdaten
I. Zur Geschichte des BDSG
II. Vorherige Rechtslage – von der Neufassung 2003 bis zur Datenschutznovelle 2009
1. Aufbau und Systematik des BDSG a.F.
2. Fallgestaltungen in der Praxis
a) Internetrecherchen über Bewerber
b) Aufbewahrung von Bewerberdaten
3. Fazit zum BDSG a.F.
III. Aktuelle Rechtslage
1. Aufbau und Systematik des aktuellen BDSG
a) § 32 BDSG
b) § 28 BDSG
2. Fallgestaltungen in der Praxis
a) Internetrecherchen über Bewerber
b) Aufbewahrung von Bewerberdaten
3. Fazit zur aktuellen Rechtslage
IV. Geplante Regelungen – BDSG-E
1. Übersicht über die geplanten Regelungen
a) § 32 BDSG-E
b) § 32b BDSG-E
c) § 32l BDSG-E
2. Fallgestaltungen in der Praxis
a) Internetrecherchen über Bewerber
b) Aufbewahrung von Bewerberdaten
3. Fazit zum BDSG-E
F. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die aktuelle und zukünftige Form des Beschäftigtendatenschutzes im Hinblick auf die Bewerberauswahl. Dabei wird untersucht, inwieweit Arbeitgeber berechtigt sind, personenbezogene Daten von Bewerbern zu verarbeiten, insbesondere unter Berücksichtigung der zunehmenden Internetrecherche mittels Social Media und der damit verbundenen Persönlichkeitsrechte der Bewerber.
- Rechtlicher Rahmen des Beschäftigtendatenschutzes
- Implikationen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bei der Bewerberauswahl
- Datenschutzrechtliche Zulässigkeit von Internetrecherchen über Bewerber
- Aufbewahrung von Bewerberdaten nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens
Auszug aus dem Buch
II. „Minus-Ossi“-Fall
Das ArbG Stuttgart hatte sich in seinem Urteil vom 15.04.2010, Az. 17 Ca 8907/09, mit der Frage zu beschäftigen, ob die Ablehnung einer Bewerberin aus den neuen Bundesländern aufgrund ihrer ostdeutschen Herkunft eine Benachteiligung i.S.v. §§ 1, 7 AGG darstellt.
Die Klägerin stammte aus der ehemaligen DDR und war bereits vor der Wiedervereinigung 1989 in die Bundesrepublik Deutschland gezogen. Im Juli 2009 hatte sie sich um eine Stelle bei der Beklagten, einem Stuttgarter Unternehmen, beworben. Zusammen mit der Absage vom 03.08.2009 wurden der Klägerin ihre Bewerbungsunterlagen zurückgesandt. Auf ihrem Lebenslauf befand sich der Vermerk „(-) OSSI“ und neben zwei ihrer Tätigkeitszeiten vor 1988 die Vermerke „DDR“. Mit der Klage beim ArbG Stuttgart machte die Klägerin einen Entschädigungsanspruch geltend mit der Begründung, dass eine Benachteiligung aufgrund ihrer Herkunft vorliege und stützte diese auf § 15 Abs. 2 AGG i.V.m. §§ 1, 7 AGG.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Datenschutzes bei Bewerberdaten ein und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit.
B. Auswahl von außerbetrieblichen Bewerbern: Das Kapitel befasst sich mit den gesetzlichen Vorgaben, insbesondere dem AGG, bei der Auswahl von externen Bewerbern und diskutiert anhand eines Praxisbeispiels potenzielle Diskriminierungsrisiken.
C. Auswahl von innerbetrieblichen Bewerbern: Hier werden die zusätzlichen kollektivrechtlichen Aspekte erläutert, die bei der Auswahl von bereits im Betrieb beschäftigten Bewerbern im Rahmen des BetrVG zu beachten sind.
D. Allgemeiner Persönlichkeitsschutz im Betrieb: Dieses Kapitel beschreibt den allgemeinen Persönlichkeitsschutz von Mitarbeitern und zeigt anhand von Beispielen aus der Praxis auf, wie Arbeitgeber diese Rechte verletzen können.
E. Überblick über die Entwicklung des Beschäftigtendatenschutzes im Hinblick auf Bewerberdaten: Das Kapitel bietet eine tiefgehende Analyse der rechtlichen Entwicklung, angefangen bei der Geschichte des BDSG über die Rechtslage bis zur Datenschutznovelle 2009 sowie einen Ausblick auf geplante Änderungen (BDSG-E).
F. Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung resümiert die Ergebnisse der Untersuchung und betont die Notwendigkeit eines umfassenden Beschäftigtendatenschutzrechts angesichts der zunehmenden Digitalisierung.
Schlüsselwörter
Beschäftigtendatenschutz, Bewerberauswahl, BDSG, BDSG-E, Social Media, Social Networks, Internetrecherche, Persönlichkeitsschutz, informationelle Selbstbestimmung, AGG, Arbeitgeber, Bewerber, Datenerhebung, Datenverarbeitung, Datenaufbewahrung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den rechtlichen Rahmen und die aktuelle Entwicklung des Beschäftigtendatenschutzes in Deutschland, mit einem besonderen Fokus auf die Erhebung und Verarbeitung von Bewerberdaten durch Arbeitgeber.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit behandelt die Auswahl außerbetrieblicher und innerbetrieblicher Bewerber, den Persönlichkeitsschutz im Betrieb, die historische und aktuelle Entwicklung des Datenschutzes (BDSG) sowie die geplanten Neuregelungen durch den BDSG-E.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Einblick in das rechtliche Umfeld des Beschäftigtendatenschutzes zu geben, dessen Entwicklung aufzuzeigen und die Bedeutung für die Praxis, insbesondere bei der Auswahl von Bewerbern mittels Social Media, darzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Autorin nutzt eine rechtswissenschaftliche Methode, die auf der Analyse von Gesetzestexten, aktueller Rechtsprechung, fachspezifischer Literatur und Gesetzesentwürfen (wie dem BDSG-E) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Bewerberauswahl (außer- und innerbetrieblich), den allgemeinen Persönlichkeitsschutz im Betrieb, die Entwicklung des Beschäftigtendatenschutzes anhand verschiedener Fassungen des BDSG sowie die Diskussion geplanter gesetzlicher Änderungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Beschäftigtendatenschutz, Bewerberauswahl, Social Networks, Internetrecherche, informationelle Selbstbestimmung und AGG charakterisiert.
Welche Rolle spielen Social Networks bei der Bewerberauswahl laut der Autorin?
Die Autorin beschreibt, dass die Nutzung von Social Networks durch Arbeitgeber zur Informationsbeschaffung über Bewerber stetig zunimmt, was jedoch für Bewerber ein erhöhtes Risiko für Verletzungen ihrer Persönlichkeitsrechte birgt.
Wie bewertet die Autorin den geplanten BDSG-E?
Sie bewertet den Gesetzentwurf als einen Schritt in Richtung eines umfassenden Datenschutzes, kritisiert jedoch die unpräzisen Regelungen und Verweise, die den Entwurf schwer verständlich machen und nur mäßig Rechtssicherheit schaffen.
- Quote paper
- Stefanie Metzig (Author), 2011, Wie können Mitarbeiterdaten geschützt werden? Aktuelle Entwicklung im Hinblick auf Bewerberauswahl und Social Media, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/594732
