Kompetenzerfassung durch Laufbahnberatung im Kontext von Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM)


Hausarbeit, 2019

25 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen

3. Laufbahnberatung als Handlungsfeld der Erwachsenenbildung
3.1 Abgrenzung der Laufbahnberatung von anderen Beratungskontexten
3.2 Konstruktivistische Laufbahnberatung
3.3 Kompetenzorientierte Laufbahnberatung
3.4 Gemeinsamkeiten des konstruktivistischen Ansatzes und des kompetenzorientierten Ansatzes der Laufbahnberatung

4. Methoden der Laufbahnberatung
4.1 Design Thinking – Eine Methode der konstruktivistischen Laufbahnberatung
4.2 Kompetenzenbilanz – Eine Methode der kompetenzorientierten Laufbahnberatung

5. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
5.1 Ablauf und Ziele von BEM
5.2 Handlungsempfehlungen

6. Fazit

Literaturverzeichnis

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

In der aktuellen Berufswelt sind lebenslange Beschäftigungsverhältnisse, von der Ausbildung bis zum Renteneintritt im gleichen Unternehmen, zur Ausnahme geworden. Menschen wechseln im Verlauf ihres Berufslebens häufiger den Arbeitgeber und auch die Berufsbezeichnung bleibt nicht gleich. Durch diese Entwicklung sind immer wiederkehrende Entscheidungen, die das Erwerbsleben betreffen nötig (vgl. Hohner 2006: 9). Die frühere sogenannte „Normalbiografie“ wird zunehmend ersetzt und ist gekennzeichnet durch Brüche im Berufsverlauf (vgl. ebd.). Dieses Phänomen subsummiert sich unter dem Stichwort „Employability“, was so viel bedeutet wie die eigenen Fähigkeiten zu erhalten und auszubauen, sowie eine Entwicklung der fachlichen und der „überfachlichen Kompetenzen“ (ebd.). Das Ziel ist die Anschlussfähigkeit zu erhalten und den wechselnden beruflichen Kontexten gerecht werden zu können (vgl. ebd.). Die bereits skizzierten Veränderungen im Erwerbsleben durch den Wegfall der Normalbiografie wurden bereits 1996 von Arthur und Rousseau beschrieben, als diese die „Konzepte der entgrenzten Karriere“ (Nerdinger/Blickle/Schaper 2014: 200) als zu erwartende Leitbilder der Erwerbsarbeit beschrieben (vgl. ebd.). In den 90er Jahren gingen die Arbeitnehmenden noch von einer sehr langfristigen Bindung an das jeweilige Unternehmen aus (vgl. ebd.), nach und nach wurden jedoch unbefristete Arbeitsstellen zu befristeten Arbeitsstellen und eine dauerhafte Beschäftigung im gleichen Unternehmen immer unwahrscheinlicher (vgl. Dostal 2011 zitiert nach ebd.: 201). Heute ist es keine Ausnahme mehr, wenn eine Person für mehrere unterschiedliche Unternehmen tätig war und ebenso sind Phasen der Arbeitslosigkeit in Lebensläufen normal geworden (vgl. Nerdinger/Blickle/Schaper 2014: 201). Für diese Veränderungen im Berufsverlauf wurden drei normative Leitkonzepte vorgeschlagen (vgl. ebd.): Das proteanische Laufbahnmodell von Hall (2004), das Konzept der entgrenzten Laufbahn von Voß (1998) und das Employability-Konstrukt von Fugate, Kinicki & Ashforth (2004) (ebd.). Das proteanische Leitbild beschreibt insbesondere die „Selbstbestimmung und Anpassungsfähigkeit durch Identität und persönliche Werte“ (ebd.: 202). „Proaktive Entgrenzung durch Akkumulation von Karrierekapital“ (ebd.) kennzeichnen das Leitbild der Entgrenzung. Außerdem zeichnet das Employability-Konstrukt durch „Bewältigungshandeln durch sichere Identität, Laufbahnanpassungsfähigkeit, sowie Human- und Sozialkapital“ (ebd.) aus. Veränderungen im Berufsleben können durch verschiedene Ursachen ausgelöst werden. Sie können durch intrinsische Faktoren motiviert sein, oder durch extrinsische Faktoren beeinflusst werden, beispielsweise durch Arbeitslosigkeit oder durch eine Erkrankung, die es erforderlich machen sich mit der eigenen beruflichen Zukunft auseinander zu setzen (vgl. Mörth/Söller 2005: 57). Menschen können durch Unfälle gesundheitliche Einschränkungen erleiden oder wegen ihrer individuellen Disposition erkranken. Darüber hinaus können gesundheitliche Folgen durch Erkrankungen, die im direkten Zusammenhang mit dem eigenen Beruf stehen, sogenannte Berufskrankheiten erleiden. Unabhängig von den verschiedenen Ursachen für Erkrankungen haben mögliche bleibende Einschränkungen Auswirkungen auf das Berufsleben. Nicht nur körperliche Erkrankungen und deren Folgen müssen berücksichtigt werden, sondern auch psychische Erkrankungen. Der Anteil der Personen in Deutschland, die an psychischen Erkrankungen leiden, ist von 4,2% im Jahr 2009 auf 5,1% im Jahr 2013 und dann auf 5,8% im Jahr 2017 angestiegen (vgl. Statista 2018). Der Anteil von Beschäftigten die 2017 mehr als sechs Wochen erkrankt waren, betrug 4,3% (vgl. Meyer/Wenzel/Schenkel 2018: 338). Was zunächst eine geringe Quote zu sein scheint, macht jedoch 42,3% des gesamten AU-Volumens aus (vgl. ebd.). Erkrankungen die mehr als sechs Wochen andauern, gelten als Langzeiterkrankungen und sind meistens durch chronische Erkrankungen verursacht (vgl. ebd.: 339). Die Langzeiterkrankungen nehmen mit zunehmendem Lebensalter zu und haben auf den Unternehmensablauf einen höheren störenden Einfluss als Kurzzeiterkrankungen (vgl. ebd.). Bei Langzeiterkrankungen machten Muskel- und Skelett- sowie psychische Erkrankungen im Jahr 2017 bereits 39% aller langzeiterkrankten Fehlzeiten aus (vgl. ebd.: 373). Darauf folgten Verletzungen mit 13% (vgl. ebd.). Der sogenannte Burnout ist zurzeit noch keine eigenständige ärztliche Diagnose nach dem ärztlichen Diagnosesystem (ICD 10) und wird daher meistens als „Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ (ebd.: 377) verschlüsselt. Die Anzahl der Fehltage wegen dieser Diagnose haben sich von 2008 bis 2017 um das Dreifache erhöht (gemessen je 1.000 AOK Mitglied), von 39,8 Arbeitsunfähigkeitstagen auf 116,7 Tage (vgl. ebd.). Wird dies hochgerechnet auf die ca. 36 Millionen gesetzlich krankenversicherten Personen, bedeuten diese Zahlen, dass ca. 166.000 Menschen mit insgesamt 3,7 Millionen Fehltagen im Jahr 2017 wegen eines Burnouts krankgeschrieben wurden (vgl. ebd.). Dies ist ein Anstieg im Jahr 2017 im Vergleich zum Jahr 2016 um 6,8 Tage (vgl. ebd.). Bei diesen Krankheitszahlen macht es Sinn sich mit dem Konzept des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) auseinanderzusetzen. Dieses Konzept soll Personen unterstützen, die länger als sechs Wochen (auch mit Unterbrechung) in den letzten zwölf Monaten erkrankt sind. Der Fokus von BEM liegt auf dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses und der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit.

Die vorliegende Hausarbeit definiert zunächst die relevanten Begriffe im Kontext von Laufbahnberatung und stellt die Laufbahnberatung dar. Danach werden der konstruktivistische und der kompetenzorientierte Ansatz der Laufbahnberatung vorgestellt sowie zwei Methoden, die in der Laufbahnberatung bereits Verwendung finden. Daraufhin wird das BEM erläutert, die gesetzliche Verankerung aufgezeigt und der reguläre Ablauf eines BEM-Verfahrens beschrieben. Da die Anzahl der langzeiterkrankten Mitarbeitenden in Unternehmen ansteigt, soll dargestellt werden, wie Methoden der konstruktivistischen und der kompetenzorientierten Laufbahnberatung das Betriebliche Eingliederungsmanagement unterstützen können. Regulär sind Instrumente und Methoden der Laufbahnberatung im BEM Verfahren bislang nicht vorgesehen. Es erfolgt in der Regel keine Kompetenzerhebung. Der Fokus liegt auf den Defiziten, die durch die eine Erkrankung oder einen Unfall entstanden sind. Die vorliegende Hausarbeit will deshalb Handlungsempfehlungen für die Kompetenzerfassung im Kontext des Betrieblichen Eingliederungsmanagements herausarbeiten. In diesem Rahmen soll dabei die Frage beantwortet werden, inwieweit sich der konstruktivistische Ansatz und der kompetenzorientierte Ansatz der Laufbahnberatung für das Betriebliche Eingliederungsmanagement eignen und welche Möglichkeiten sich durch konkrete Methoden ergeben können, um innerhalb von BEM Verfahren die Kompetenzen der betroffenen Mitarbeitenden zu erfassen. Im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit soll ein Beitrag zur Weiterentwicklung von BEM Verfahren, insbesondere im Hinblick auf die Berücksichtigung der Kompetenzen der betroffenen Personen geleistet werden.

2. Begriffsdefinitionen

Beruf: Ein Beruf ist zum einen eine Möglichkeit Einkommen zu erwerben, aber darüber hinaus auch die langfristige Erhaltung und Weiterentwicklung der Lebensgrundlage, für eine Person selbst und eine Familie (vgl. Nerdinger/Blickle/Schaper 2014: 187).

Kompetenzen: Der Kompetenzbegriff ist schwer konkret zu definieren, da der Begriff selbst einer Entwicklung unterliegt. Nohl konstatiert, dass Kompetenzen weniger als Begriff zu verstehen sind, sondern mehr als „lernendes Programm“ (Nohl 2018: 235). Kompetenzen können als ein Konstrukt verstanden werden, unter dem Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Methoden zur Lösung von Problemen geclustert werden können (vgl. Nohl 2018: 234). Durch sie kann eine Person bereits vertraute und darüber hinaus auch neue Aufgabenanforderungen bearbeiten (vgl. ebd.: 235). Kompetenzen beschreiben, was eine Person können soll, um bestimmte Anforderungen zu erfüllen (vgl. ebd.). Im Kontext der Berufspädagogik werden häufig vier Kompetenzbereiche ausdifferenziert: Die sozialen, die personalen, die methodischen und die fachlichen Kompetenzen (vgl. ebd.). Als Kernkompetenzen versteht man besonders ausgeprägte Kompetenzen (vgl. ebd.). Die Ausprägung wird in vier unterschiedlichen Dimensionen deutlich: In der Erfahrungsmenge, also in welchem Umfang und wann diese Kompetenz entwickelt wurde (vgl. ebd.). In der Erfahrungsvielfalt, die beschreibt in welchen Bereichen diese Kompetenz eingesetzt werden konnte (vgl. ebd.). In der Komplexität die bestimmt, wie herausfordernd die Probleme waren, die mit dieser Kompetenz bearbeitet wurden (vgl. ebd.). Und die Vernetztheit die festlegt, wie eine Aufgabe bewältigt wurde, mit welcher Strategie oder Methode ein Problem gelöst und wie an die Aufgabe herangegangen wurde (vgl. ebd.). Im Kontext einer Laufbahnberatung sollen sieben bis zehn Kernkompetenzen gemeinsam zwischen Laufbahnberatenden und Ratsuchenden herausgearbeitet werden (vgl. ebd.).

Qualifikationen: Qualifikationen sind „Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse“ (Nohl 2018: 234) die für die Ausübung einer bestimmten beruflichen Tätigkeit erforderlich sind (vgl. ebd.). Qualifikationen sind durch Berufsabschlüsse oder Zertifikate belegbar (vgl. ebd.). Liegt eine dokumentierte Qualifikation vor, bedeutet dies nicht, dass tatsächlich entsprechende Kompetenzen erworben wurden (vgl. ebd.). Während Kompetenzen von der Person aus charakterisiert werden, werden Qualifikationen von einer Tätigkeitsbeschreibung aus beschrieben (vgl. ebd.).

Employability: Employability bezeichnet das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit. Diese kann einerseits aus der Perspektive der Unternehmen betrachtet werden und wird dann als „organisationale Beschäftigungsfähigkeit (Hohner 2006: 44) bezeichnet (vgl. ebd.). Zum anderen kann sie aus der Perspektive der Arbeitnehmenden gesehen werden, dann ist die individuelle Beschäftigungsfähigkeit einer Person gemeint (vgl. ebd.). Dies kann als „individuelle Beschäftigungsfähigkeit“ (ebd.) bezeichnet werden. Die individuelle Beschäftigungsfähigkeit bezieht sich auf die Fähigkeiten einer Person, sich auf dem immer flexibler werdenden Arbeitsmarkt „frei zu bewegen und dadurch seine Existenz sichern zu können“ (ebd.). Beschäftigungsfähigkeit ist das Potenzial von Individuen ein Arbeitsverhältnis einzugehen und darin als fachlich und sozialkompetente Person zu arbeiten und im Bedarfsfall ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen (vgl. Nohl 2018: 59). Die Beschäftigungsfähigkeit besteht aus der persönlichen Anpassungsfähigkeit, der eigenen Laufbahnidentität und dem Sozial- und Humankapital einer Person (vgl. ebd.: 60).

Beratung: Professionelle Beratung im Feld Bildung, Beruf und Beschäftigung ist gekennzeichnet durch professionell handelnde Beraterinnen und Beratern in einem Beratungssetting (vgl. Schiersmann 2015: 104). Es ist ein freiwilliges Angebot und die Interaktion zwischen den Beratenden und den Ratsuchenden ist ergebnisoffen (vgl. ebd.). Die Ratsuchenden stehen mit ihren Anliegen im Mittelpunkt der Beratung. Die Beratung selbst geht über die reine Vermittlung von Informationen hinaus und beinhaltet Reflexionen von Themen und Fragestellung, die den ratsuchenden Personen eine Entscheidungsfindung ermöglichen (vgl. ebd.).

Laufbahnberatung und Laufbahn: Laufbahnberatung ist eine „berufliche Orientierungsberatung für Erwachsene“ (Nohl 2018: 17). Die „Laufbahn“ ist eine „neutrale Bezeichnung für berufliche Entwicklung“ (Nohl 2018: 17), während unter „Karriere“ eine berufliche Entwicklung in der Hierarchie verstanden wird (vgl. ebd.).

3. Laufbahnberatung als Handlungsfeld der Erwachsenenbildung

Im folgenden Abschnitt wird die Laufbahnberatung als ein Handlungsfeld der Erwachsenenbildung erläutert. In den vergangenen Jahrzehnten wurde immer wieder eine Definition von Bildungsberatung gefordert (vgl. Arnold/Mai 2009: 218). In der Folge haben Arnold und Mai 2008 die Bildungsberatung als Fünf-Felder-Matrix beschrieben. Bis dahin wurde die Leistungsfähigkeit von Bildungsberatung nicht deutlich genug dargestellt (vgl. ebd.). In diesem Kontext wird auch die Laufbahnberatung als Handlungsfeld skizziert. Arnold und Mai beschreiben vier Felder von Beratung in der Erwachsenenbildung die sich voneinander unterscheiden lassen und über die „Komponente der Orientierungsberatung verknüpft sind“ (ebd.: 219). Die Felder sind Informationsberatung, Kompetenzentwicklungsberatung, Laufbahnberatung und Lernberatung (ebd.). Arnold und Mai konstatieren, dass sich diese vier Felder in verschiedenen Beratungskontexten identifizieren lassen, auch wenn häufig verschiedene Begriffe für gleiche Sachverhalte verwendet werden (ebd.). Die Laufbahnberatung wird in der Fünf-Felder-Matrix folgendermaßen definiert:

„Bildungsberatung als Laufbahnberatung bezeichnet den Prozess, in welchem die Gestaltung des beruflichen Weges eines Individuums unter Berücksichtigung seiner bisherigen Tätigkeiten, aktuellen Kompetenzen sowie der Bildungsbiographie thematisiert wird, wobei stets auch Bildungsmöglichkeiten (Ausbildung, Umschulung, Fortbildung) abgewogen werden“ (ebd.: 221).

Da es neben der Laufbahnberatung noch weitere Beratungsformen gibt, sollen diese im Folgenden voneinander abgegrenzt werden.

3.1 Abgrenzung der Laufbahnberatung von anderen Beratungskontexten

Laufbahnberatung, Karriereberatung, Berufsberatung und Bildungsberatung sind jeweils unterschiedliche Beratungsbegriffe, die sich teilweise nicht klar voneinander abgrenzen lassen. So werden teilweise die Begriffe Karriereberatung und Laufbahnberatung synonym verwendet (vgl. Gasteiger 2014: 7). Die Berufsberatung soll junge Menschen unterstützen sich nach der Schule für einen Beruf zu entscheiden (vgl. Nohl 2018: 19). Diese Art der Beratung wird in Deutschland hauptsächlich von der Bundesagentur für Arbeit übernommen (Gasteiger 2014: 7). Das Ziel der Berufsberatung ist die Beratung beim „Übergang vom Schulsystem in Ausbildung und Beruf“ (Nohl 2018: 19). Die Aufgabe der Laufbahnberatung hingegen ist die Unterstützung von Erwachsenen, die sich mit der eigenen beruflichen Neu- bzw. Umorientierung beschäftigen möchten oder vor beruflichen Veränderungen stehen (Nohl 2018: 17). In der Laufbahnberatung sollen die Beratenden keine konkreten Empfehlungen für potenziell passende Berufe unterbreiten, sondern die Ratsuchenden darin unterstützen, die eigenen Stärken und Fähigkeiten herauszufinden und eine eigene beruflichen Entscheidung zu treffen (vgl. Nohl 2018: 18). In der Berufsberatung werden standardisierte Methoden verwendet, in der Laufbahnberatung hingegen gibt es eine Pluralität von Methoden (vgl. ebd.: 19). Das Ziel der Berufsberatung ist es die Personen möglichst zeitnah in eine Arbeit zu bringen oder in eine nächste Ausbildungsstufe (vgl. ebd.). Die Laufbahnberatung hat den Fokus Perspektiven zu entwickeln, die Zufriedenheit der Ratsuchenden zu verbessern, Übergänge im Berufsleben zu begleiten und strebt eine Balance von Beruf und Leben an (vgl. ebd.). In der Berufsberatung, als staatliches Angebot, gibt es auch sogenannte Zwangskontexte, da die Beratung an den Empfang von Sozialleistungen gebunden sein kann (vgl. ebd.: 20). Die Laufbahnberatung beruht auf dem Prinzip der Freiwilligkeit (vgl. ebd.). Die Grundorientierung der Berufsberatung ist sachorientiert. Die der Laufbahnberatung ist ebenfalls sachorientiert, jedoch genauso auch prozess-, und beziehungsorientiert (vgl. ebd.). Gasteiger definiert berufliche Laufbahnberatung als einen zeitlich begrenzten, zielorientierten Prozess, in dem Expertinnen und Experten anerkannte Methoden anwenden um Menschen professionell bei Orientierungs- und Entscheidungsfragen und beruflichen Veränderungen beraten und unterstützen. Das übergeordnete Ziel ist dabei, die Fähigkeiten zur Problemlösung im beruflichen Kontext zu verbessern und damit zu einer subjektiv empfundenen Verbesserung der allgemeinen Lebensqualität zu führen (Gasteiger 2014: 7). Außerdem sollen die Ratsuchenden die eigenen Kompetenzen erkennen können und in der Folge konkrete berufliche Perspektiven entwickeln (vgl. Nohl 2018: 19). Häufig geht es in Laufbahnberatungen um berufliche Orientierung oder berufliche Um- bzw. Neuorientierung, Laufbahnplanung, Studien- und Berufswahl, Wiedereinstieg in den Beruf und Vermeidung von Arbeitsplatzverlust (vgl. Gasteiger 2014: 8). Laufbahnberatung wird meistens in Einzelgesprächen durchgeführt, es gibt jedoch auch die Möglichkeit von Laufbahnberatung in Kleingruppen (vgl. Gasteiger 2014: 9). Die Anpassungsfähigkeit eines Menschen darf nicht im Fokus der Laufbahnberatung stehen, sondern die auf „Kompetenzentwicklungsprozesse angelegte Gestaltungsfähigkeit“ (Nohl 2018: 29) ist der Mittelpunkt. Unter diesem Gesichtspunkt lassen sich die Aufgaben der Laufbahnberatung beschreiben als die „Entwicklung von Kompetenzen zur Bewältigung und Gestaltung von Übergängen“ (ebd.: 30) und als die Bildung von Kompetenzen, die der Neuorientierung und der Erhaltung bzw. dem Ausbau von Beschäftigungsfähigkeit dienen (vgl. ebd.).

Im folgenden Kapitel wird die konstruktivistische Laufbahnberatung beschrieben und die konstruktivistische Laufbahntheorie.

3.2 Konstruktivistische Laufbahnberatung

Während der radikale Konstruktivismus für die Psychologie und für Beratung eher eine untergeordnete Rolle spielt, sind der Sozialkonstruktivismus und die sozialkognitive Theorie eine sinnvolle Basis für Beratungstheorien (vgl. Gerstenmaier 2007: 688). Der Konstruktivismus geht von der Selbstaktivität des Subjektes aus und von dessen Fähigkeit zur Selbstorganisation (vgl. ebd.). Dabei werden Kontexte nicht als isoliert verstanden, sondern als vom Subjekt gestaltete Systeme (vgl. ebd.). Die Grundlage für berufliche Beratungskonzepte war unter anderem die sozialkognitive Laufbahnentwicklungstheorie von Donald Super (vgl. ebd.: 681). Der Fokus dieser Theorie liegt auf der „Selbstkonzept-Berufskonzept-Kongruenz“ (ebd.). Nach dieser Theorie versuchen Personen ihren Beruf so zu wählen, „dass sie mit ihrer eigenen Vorstellung von sich selbst und den von ihnen antizipierten Merkmalen des jeweiligen Berufs in Übereinstimmung gebracht werden“ (ebd.). 1997 entstand die Theorie von Holland, die ebenfalls das Selbstkonzept in den Fokus stellt (vgl. ebd.). Nach Hollands sozialkognitiver Theorie suchen sich Personen aktiv Berufe aus, die mit ihrem Selbstkonzept übereinstimmen (vgl. ebd.). Sowohl der Ansatz von Super als auch der von Holland sind konstruktivistisch geprägt (ebd.). Beide stellen „das handelnde Subjekt in den Mittelpunkt“ (ebd.) und beschreiben, dass „Berufslaufbahnen von den Wirklichkeitskonstruktionen der handelnden Personen beeinflusst werden“ (ebd.). Frühere Ansätze nahmen hingegen an, dass die Persönlichkeit durch die Arbeitswelt determiniert wird. Nach heutigen Vorstellungen ist die Persönlichkeit Zentrum ihrer eigenen Entwicklung (vgl. ebd.). Subjekte sind nach der handlungsorientierten sozialkognitiven Sichtweise selbstorganisierte, proaktive, selbst reflektive und selbstgesteuerte Individuen (ebd.). Banduras Theorie der Selbstwirksamkeit hatte großen Einfluss auf die konstruktivistische Theorie der Beratung bei beruflichen Herausforderungen (vgl. ebd.: 682).

Die konstruktivistische Theorie der Laufbahnentwicklung ist eine Weiterentwicklung der Theorie der Laufbahnentwicklung von Super (1990), die durch Savickas formuliert wurde (1995, 2002, 2005) (vgl. Hirschi 2013: 110). Laufbahnentwicklung unter konstruktivistischen Gesichtspunkten bedeutet die “subjektiven Interpretationen und Bedeutungszuschreibungen der Person sind zentral, nicht objektive, gemessene Daten wie Interessen oder Fähigkeiten“ (ebd.: 105). Dies meint, dass eine Person die Realität nicht objektiv wahrnimmt und danach handelt, sondern eine subjektive Wahrnehmung der Realität hat und diese aktiv konstruiert (ebd.). Dementsprechend ist auch eine berufliche Laufbahn eine subjektive Konstruktion (ebd.). Der konstruktivistische Laufbahnentwicklungsansatz bedeutet für die Beratung, dass die subjektive und komplexe Realität jeder Person berücksichtigt werden sollte (vgl. ebd.: 112). Die Beratung sollte sich nicht auf objektive Persönlichkeitstests beschränken, sondern die Aspekte der Laufbahnadaptabilität fördern (vgl. ebd.). Diese Aspekte sind im Einzelnen, „eine zukunftsgerichtete Laufbahnplanung“ (ebd.: 111), „eine aktive Entscheidungsfindung“ (ebd.), sowie „eine neugierige Exploration der beruflichen Möglichkeiten“ (ebd.) und „eine zuversichtliche Herangehensweise im Umgang mit Herausforderungen in der Laufbahnentwicklung“ (ebd.).

Der narrativ-konstruktivistische Beratungsansatz, der auf Kelly, Savickas und Brott zurück geht, stellt die subjektive Konstruktion der Wirklichkeit der Ratsuchenden in den Fokus. Diese wird dabei mit qualitativen Methoden ergründet (vgl. Gasteiger 2014: 42). In der Folge konstruieren die Ratsuchenden ein individuell passenden Laufbahnkonzept (vgl. ebd.). Gerstenmaier konstatiert drei Grundannahmen von konstruktivistisch orientierter Beratung. Der Ausgangspunkt der Beratung ist „die Fähigkeit des Individuums zu aktivem Handeln und Selbststeuerung als Basis für die Konstruktion von Wissen“ (Gerstenmaier 2007: 678). Die zweite Annahme ist, dass Wissen auf der Basis von Erfahrungen konstruiert wird und daher Kontexte unterschiedlich wahrgenommen werden (vgl. ebd.). Die dritte Annahme bezieht sich auf Beratung und Intervention. Diese „dienen zur Unterstützung selbstaktiven Handelns, zur Förderung von Selbstorganisation und zur Vertiefung gemeinsam geteilten Wissens in Gruppen“ (ebd.). Nach Gerstenmaier soll auch dann von konstruktivistischen Beratungsansätzen gesprochen werden, wenn diese implizit sind, also Beratungsansätze, welche die Merkmale erfüllen, jedoch sich selbst nicht als konstruktivistisch bezeichnen (vgl. ebd.).

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Kompetenzerfassung durch Laufbahnberatung im Kontext von Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM)
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Autor
Jahr
2019
Seiten
25
Katalognummer
V595465
ISBN (eBook)
9783346203601
ISBN (Buch)
9783346203618
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Laufbahnberatung, Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Kompetenzbilanz, Kompetenzerfassung, Kompetenz, Erwachsenenbildung
Arbeit zitieren
Christina Heßling (Autor), 2019, Kompetenzerfassung durch Laufbahnberatung im Kontext von Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/595465

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