Managerlöhne sind zunehmend Gegenstand betriebswirtschaftlicher und öffentlicher Interessen, bedingt durch ihre Höhe, durch Wirtschafsskandale und durch hohe Abgangsentschädigungen. Als ausschlaggebend für diese Entwicklung erweist sich der Anteil von Aktien und Aktienoptionen am Gesamtlohn, verstärkt durch die Börsenentwicklung der letzten Jahre. Dahinter steckt die zunehmende Bedeutung des Shareholder Value und die Absicht, durch entsprechende Anreizsysteme, die Interessen der Manager mit denjenigen der Aktionäre zu verbinden. In wirtschaftstheoretischen Ansätzen werden die auf Anreiz basierenden Vergütungssysteme in Frage gestellt, weshalb in dieser Arbeit untersucht wird, ob und in wie weit die Unternehmensperformance durch Managerlöhne beeinflusst werden. Dazu wurden empirische Arbeiten über einen längeren Zeitraum ausgewertet und mit theoretischen Betrachtungen verglichen. Es hat sich eine klare Abhängigkeit der Managervergütung von bestimmten Unternehmenscharakteristika herausgestellt. Umgekehrt aber konnte aus der Literaturanalyse kein eindeutiger Einfluss der Managerlöhne auf die Unternehmensperformance festgestellt werden.
Gründe und weiteres Vorgehen werden aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Entlohnungssysteme
1.1 Variable Entlohnung
1.2. Entlohnungssysteme mit geringem variablen Anteil
2. Bewertung der Entlohnungssysteme
3. Fazit
4. Literatur
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Effektivität und Wertigkeit variabler Entlohnungssysteme für Spitzenführungskräfte im Vergleich zu Systemen mit geringem variablen Anteil. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, ob fixe Vergütungsmodelle oder Anreizsysteme mit „low-powered incentives“ besser geeignet sind, um längerfristige Unternehmensziele nachhaltig zu erreichen und Fehlentwicklungen zu vermeiden.
- Kritische Analyse exzessiver Managerlöhne und variabler Vergütungsformen
- Gegenüberstellung von variablen und fixen Entlohnungssystemen
- Untersuchung von Anreizstrukturen und deren Einfluss auf die Unternehmensperformance
- Diskussion psychologischer Effekte wie des Crowding-out bei finanziellen Anreizen
- Betrachtung von „Exploitation“ und „Exploration“ in der Unternehmenssteuerung
Auszug aus dem Buch
1. Entlohnungssysteme
Gegenwärtig herrschen zwei Entlohnungssysteme vor; variable Entlohnungssysteme, welche sich aus einem fixen Anteil und einem in der Regel wesentlich höheren variablen Anteil zusammensetzten (Siehe 1.1) und solche bei denen der variable Anteil sehr gering ausfällt oder gar nicht vorhanden ist (Siehe 1.2).
Bekannt ist, dass bei den ersteren der variable Lohnanteil bei Topmanagern wesentlich höher ist, als beim mittleren oder unteren Management.
Die Überbewertung der variablen Entlohnungssysteme kann als Folge der Globalisierung und der dadurch entstandenen Verschärfung des Wettbewerbs erklärt werden.
In den USA sind Aktienoptionen bereits seit über 50 Jahren Bestandteile von Managerverträgen. Hingegen in Mitteleuropa wurde diese Vergütungspraxis erst vor einigen Jahren übernommen, wobei die Anzahl der Unternehmen, die variable Entlohnungssysteme einführten, stark anstieg (Pirchegger, 2001).
In den USA verdiente ein CEO, von einer der 500 grössten Firmen im Land, 1992 2.5 Mio. $ und 1998 erhöhte sich sein Gehalt auf durchschnittlich 7.9 Mio. $ im Jahr, was das Verhältnis zu Arbeiterlöhnen stark auseinander trieb und zu einer Vermögensumverteilung führte (Osterloh, 2003).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Diese Einführung thematisiert die Kritik an hohen Managergehältern und hinterfragt die Effektivität variabler Entlohnungsmodelle hinsichtlich langfristiger Unternehmensziele.
1. Entlohnungssysteme: Dieses Kapitel differenziert zwischen variablen Systemen, die auf Aktien und Kennzahlen basieren, und Modellen mit einem geringen variablen Anteil, wie sie häufig im öffentlichen Sektor anzutreffen sind.
2. Bewertung der Entlohnungssysteme: Hier werden die Vor- und Nachteile variabler Vergütungen diskutiert, wobei insbesondere Agency-Theorie-Kritiken und psychologische Effekte wie das Crowding-out beleuchtet werden.
3. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass ein Trend weg von exzessiven variablen Anteilen hin zu faireren, fixen Vergütungsstrukturen zur Stärkung der Unternehmenskultur und Motivation notwendig ist.
4. Literatur: Dieses Kapitel listet die wissenschaftlichen Quellen und Studien auf, auf denen die Argumentation der Arbeit aufbaut.
Schlüsselwörter
Variable Entlohnung, Spitzenführungskräfte, Managerlöhne, Anreizsysteme, Shareholder Value, Aktienoptionen, Agency Theorie, Crowding-out Effekt, Unternehmensperformance, Fixlohn, Unternehmenskultur, Leistungsanreize, Vergütungspolitik, Unternehmenssteuerung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Kritik an aktuellen Entlohnungssystemen für Spitzenführungskräfte und untersucht, ob variable Gehaltsbestandteile noch zeitgemäß sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse von Managerlöhnen, der Funktionsweise variabler Vergütungsmodelle, den Gefahren von Anreizsystemen und möglichen Alternativen durch fixe Lohnbestandteile.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es wird der Frage nachgegangen, ob Systeme mit geringem variablen Anteil oder fixe Vergütungsmodelle effektiver sind, um langfristige Unternehmensziele zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse, um bestehende wirtschaftswissenschaftliche Konzepte und empirische Erkenntnisse zu vergleichen und kritisch zu bewerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden verschiedene Entlohnungssysteme (variable vs. fixe Anteile) vorgestellt und anhand ökonomischer Theorien sowie psychologischer Aspekte wie dem Crowding-out-Effekt bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Variable Entlohnung, Aktienoptionen, Agency Theorie, Unternehmensperformance, Anreizsysteme und Leistungsanreize.
Warum wird die Agency Theorie kritisiert?
Die Arbeit führt an, dass die Agency Theorie unvollständig ist, da sie die komplexe Relation zwischen Entlohnungshöhe und tatsächlicher Leistung vernachlässigt und Manipulationsanreize bietet.
Welche Rolle spielt der Crowding-out Effekt?
Der Effekt beschreibt, dass extrinsische Anreize, wie hohe Geldzahlungen, die innere Motivation und Leistungsbereitschaft des Einzelnen negativ beeinflussen oder sogar verdrängen können.
- Quote paper
- Patricia Lütolf (Author), 2005, Sind variable Entlohnungen für Führungskräfte überholt?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/59751
