Sind variable Entlohnungen für Führungskräfte überholt?

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Entlohnungssysteme
1.1 Variable Entlohnung
1.2. Entlohnungssysteme mit geringem variablen Anteil

2. Bewertung der Entlohnungssysteme

3. Fazit

4. Literatur

Einleitung

Die wertorientierte Entlohnung von Spitzenführungskräften ist in den letzten Jahren, vor allem in Amerika, immer stärker in den Blickwinkel der Öffentlichkeit gerückt, weil sie ausserordentlich hohe Werte erreicht und trotz negativen Entwicklungen (Börsencrash 2001) keine entsprechende Anpassung erfahren hat (Pirchegger, 2001).

Ungeachtet der zunehmenden Kritik an dem überdimensionalen Anstieg der Managerlöhne in den USA führten vor einigen Jahren auch Firmen in Europa diese Vergütungspolitik ein, um so auf dem internationalen Markt mithalten zu können und bezüglich Spitzenkräften wettbewerbsfähig bleiben zu können (Pirchegger, 2001).

Es wurde davon ausgegangen, dass durch extrinsische (v. a. finanzielle) Anreize die Leistungsfähigkeit der Führungskräfte im Interesse einer verbesserten Unternehmensperformance gesteigert wird (Becker, 1990).

Skandale wie Enron, Swiss, ABB u. a. m. zeigten auf, welche Gefahren in Systemen mit sehr hohem variablen Lohnanteil liegen; in deren Gefolge verloren viele Angestellte ihren Job und Anleger ihr Kapital. (Mehr Informationen finden Sie auf der Spiegel Homepage unter http://www.spiegel.de)

Angesichts der zunehmenden Kritik an variablen Entlohnungssystemen und dem Zweifel an deren Wirkung stellt sich die Frage, ob nicht Entlohnungssysteme, in denen der variable Anteil wesentlich geringer bemessen wird, wie fixe Entlohnungssysteme und „low-powered incentives“ (Day, Mang, Richter & Roberts, 2002) effektiver sind und somit längerfristige Unternehmensziele besser erreicht werden können.

Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt folglich in der Diskussion der Wertigkeit variabler Entlohnungssysteme und Alternativen.

1. Entlohnungssysteme

Gegenwärtig herrschen zwei Entlohnungssysteme vor; variable Entlohnungssysteme, welche sich aus einem fixen Anteil und einem in der Regel wesentlich höheren variablen Anteil zusammensetzten (Siehe 1.1) und solche bei denen der variable Anteil sehr gering ausfällt oder gar nicht vorhanden ist (Siehe 1.2).

Bekannt ist, dass bei den ersteren der variable Lohnanteil bei Topmanagern wesentlich höher ist, als beim mittleren oder unteren Management.

Die Überbewertung der variablen Entlohnungssysteme kann als Folge der Globalisierung und der dadurch entstandenen Verschärfung des Wettbewerbs erklärt werden.

In den USA sind Aktienoptionen bereits seit über 50 Jahren Bestandteile von Managerverträgen. Hingegen in Mitteleuropa wurde diese Vergütungspraxis erst vor einigen Jahren übernommen, wobei die Anzahl der Unternehmen, die variable Entlohnungssysteme einführten, stark anstieg (Pirchegger, 2001).

In den USA verdiente ein CEO, von einer der 500 grössten Firmen im Land, 1992

2.5 Mio. $ und 1998 erhöhte sich sein Gehalt auf durchschnittlich 7.9 Mio. $ im Jahr, was das Verhältnis zu Arbeiterlöhnen stark auseinander trieb und zu einer Vermögensumverteilung führte (Osterloh, 2003).

Das Verhältnis vom Einkommen der CEO im Vergleich zu einem Arbeiter hat sich heute in Amerika auf das fünfhundertfache erhöht. Die Schmerzgrenze wurde aber bereits in den letzten Jahren erreicht, darum konnten viele Konzernchefs ihr Gehalt dieses Jahr nicht weiter erhöhen (Kramarsch, 2005).

Salärstudien zeigen, dass die Löhne von Führungskräften in der Schweiz in den letzten Jahren stärker gestiegen sind, als der Durchschnittslohn, aber nicht so hoch wie in den USA.

„In der Schweiz orientiert man sich nicht mehr so stark an Amerika, sondern vermehrt an Europa, wo Optionspläne wegen der stagnierenden Aktienmärkte an Attraktivität verloren haben. Nestlé und Unaxis z.B. orientieren sich nun vielmehr an langfristigen Boni, die in gesperrten Aktien ausbezahlt werden“ (Kramarsch, 2005).

1.1 Variable Entlohnung

Die variablen Entlohnungssysteme wurden als strategisches Instrument des Managements konzipiert, mit denen die Unternehmung zielgerichtet gesteuert und ein angemessenes Leistungsverhalten angestrebt werden sollte (Baumgartner, 1992).

Einem variablen Entlohnungssystem liegt das Anreizprinzip zu Grunde. Ein Prinzip der bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen durch positive Anreize und Belohnungen verstärken sollen. Der Zweck dieses Systems liegt darin, den Führungskräften eine Motivation durch äussere, finanzielle Anreize zu geben (Baumgartner, 1992).

Bei dieser erfolgsabhängigen, variablen Entlohnung wird die direkte Beteiligung der Führungskräfte am Unternehmenswert, gemessen am Börsenwert der Firma bzw. dem Shareholder Value, verstanden (Pirchegger, 2001).

Es wird unterschieden zwischen Aktienkursorientierten und Kennzahlenorientierten Systemen (Pellens et al., 1998):

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