Unternehmenskultur - Inhalt und Bedeutung für die Organisationstheorie

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Unternehmenskultur als Gegenstand wissenschaftlicher Forschung
2.1 Begriffsabgrenzung: Organisation und Unternehmenskultur
2.2 Die Einflussmöglichkeiten auf die Unternehmenskultur

3. Die verschiedenen organisationstheoretischen Paradigmen
3.1 Die paradigmatischen Dimensionen
3.2 Die Organisation als System aufeinander bezogener Verhaltenserwartungen
3.3 Die Organisation als ein zielorientiertes Handlungssystem mit interpersoneller Arbeitsteilung
3.4 Das Bürokratie-Modell nach Max Weber
3.4.1 Legale Herrschaft
3.4.2 Traditionale Herrschaft
3.4.3 Charismatische Herrschaft

4. Deutung von Organisation mittels Metaphern
4.1 Die Organisation als Maschine
4.2 Die Organisation als Organismus
4.3 Die Organisation als Gehirn
4.4 Die Organisation als Kultur
4.5 Die Organisation als politisches System
4.6 Die Organisation als psychisches Gefängnis
4.7 Die Organisation als Fluss und Wandel
4.8 Die Organisation als Machtinstrument

5. Komponenten des Corporate Identity
5.1 Corporate Identity
5.2 Corporate Design
5.3 Corporate Communications
5.4 Management by wandering around

6. Von der Unternehmenskultur zu Cognitive Maps und Organizational Communications
6.1 Zur Vorgehensweise bei der Erstellung von Cognitive Maps
6.2 Zur Begriffsverwendung von Cognitive Maps
6.3 Zur Verwendung von Cognitive Maps

7. Resümee

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Definition Paradigma

Abb. 2 Exemplarische Darstellung einer Cognitive Maps

Literaturverzeichnis

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1. Einleitung

Die Betrachtung kultureller Phänomene innerhalb betriebswirtschaftlicher Theorien gilt vielmehr als Randerscheinung denn als selbstverständlicher Erkenntnisgegenstand. Trotzdem ist die Unternehmenskultur zu einem viel beachteten Thema geworden.^[1] Die Beschäftigung mit diesem Thema unterlag dem Verdacht, eine der vielen Moden zu sein, die die Organisationstheorie durchzog. In den USA existiert bereits seit den frühen achtziger Jahren der Begriff „Corporate Culture“.^[2] Unternehmenskultur tauchte als Schlagwort in Deutschland erstmals 1985 auf.^[3] Zugrunde liegt diesem Phänomen die Theorie des „Organizational Sybolism“, dass die Bedeutung von Symbolen innerhalb eines Unternehmens hinterfragt.

Dieses kulturanthropologische sowie kulturtheoretische Konzept, stellt einen zentralen Kulturbegriff dar, wodurch die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Kulturwissenschaften verdeutlicht wird.^[4] Umgekehrt entwickelt sich in Unternehmen ein Bewusstsein über den Stellenwert von Unternehmenskultur. Betriebswirtschaftliche Fragen enthalten nicht nur ökonomische, sondern auch soziologische, psychologische und ethnologische Aspekte. Dabei ist es essentiell sich mit den wissenschaftlichen Grundlagen auseinanderzusetzen, um die Bedeutung für die Organisationstheorie zu verstehen und auf die Praxis anwendbar zu machen.

Das Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist es, diese Grundlagen zu erläutern. Es soll aufgezeigt werden, wo sich Unternehmenskultur im wissenschaftlichen Kontext einordnet (Kap. 2). In diesem Zusammenhang ist zu klären, welche Einflussmöglichkeiten auf Unternehmenskultur es gibt. Ein Blick in die Entstehungsgeschichte von Unternehmenskultur ist erforderlich, da die Thematik sich der Soziologie zuordnen lässt. Hierzu wird das Herrschaftsmodell von Max Weber vorgestellt (Kap. 3). Dieses Modell beleuchtet das Verhältnis Individuum-Staat. Die Beziehung von Individuum-Organisation hat Gareth Morgan untersucht. Seine Organisationsanalyse auf Basis von Metaphern hilft, Organisationen zu verstehen.

Die Unternehmenskultur hat verschiedene Schlagwörter hervorgebracht. Eines davon ist Corporate Identity. Ein Erklärungsansatz dazu und zu anderen Komponenten des Corporate Culture wird in Kapitel 4 geliefert. Die organisatorische Kommunikation ist eines der wichtigsten Unternehmensinstrumentarien überhaupt. In Kapitel 5 wird die Bedeutung von Cognitive Maps als Sinnvermittlungswerkzeug herausgestrichen.

2. Die Unternehmenskultur als Gegenstand wissenschaftlicher Forschung

Um der Frage auf den Grund zu gehen, was Unternehmenskultur gegenüber bisherigen Ansichten wertvoll macht, ist es zunächst unerlässlich, eine Trennung vorzunehmen zwischen der Unternehmenskultur als Forschungsgegenstand und der Schaffung und der Förderung von Unternehmenskultur als Managementaufgabe. Diese Differenzierung ist notwendig, da Unternehmenskultur als Forschungsgegenstand sich im Feld der Soziologie einordnen lassen kann. Die Schaffung und die Förderung von Unternehmenskultur werden als Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre angesehen, das Auskunft darüber gibt, welche Rolle Unternehmenskultur neben anderen Unternehmensproblemen darstellt. Dabei kann Unternehmenskultur nichts Auferlegtes sein, sondern muss in den höchsten Hierarchiestufen des Unternehmens vorgelebt werden. Nur dadurch kann es sich in allen Unternehmenssegmenten festsetzten. Dies wird durch eine Führungs- und Kommunikations-Stilbildung erreicht.^[5]

2.1 Begriffsabgrenzung: Organisation und Unternehmenskultur

Der Doppelcharakter von Organisation und Unternehmenskultur spiegelt sich einerseits in der institutionellen Auffassung, die als Forschungsobjekt der verschiedenen Disziplinen verwendet wird, und andererseits in der instrumentellen Auffassung, die als praktische Handlungsempfehlung für das Management vorherrscht. Hierbei lässt sich erkennen, dass das Unternehmen sowohl eine Kultur beziehungsweise Organisation hat wie auch ist. Aus gewohnheitsmäßigem Reagieren entstehen Regeln, was bedeutet, dass Unternehmenskultur nicht angeordnet werden kann, sondern vielmehr entsteht. Infolgedessen kann man weder Kultur noch Organisation als Realphänomene bezeichnen. Stattdessen werden durch beides Beziehungen ausgedrückt, die sich in Symbolen, Metaphern und Schaubildern konkretisieren.^[6] Diese Artefakte werden zu Objekten, betrachtet man Unternehmenskultur als Forschungsgegenstand. Um dies zu verdeutlichen, dient als Beispiel eine Institution mit 50 Studenten und 50 Professoren. Diese Institution muss noch keine Universität darstellen. Es kommt darauf an, welche Beziehungen hineingetragen werden, welche Symbole, Metaphern, Schaubilder oder sonstigen Artefakte verwendet werden.^[7] Organisation und Unternehmenskultur sind sich dem Wesen nach ähnlich, da sie den gleichen Sachverhalt beschreiben. Bei beiden Begriffen spielt das Verhalten einer Gruppe von Menschen eine übergeordnete Rolle, das durch bestimmte Eigenschaften von dem Verhalten anderer Gruppen abweicht. Wesensmerkmale einer Unternehmenskultur sind insbesondere die Werte und Normen, die eine symbolische Welt von Bedeutungen kreieren und die von einer Gruppe geteilt werden („shared values“).^[8] Die Organisation hingegen verfolgt eine Zweckrationalität, die stark mit Verhaltenserwartungen und Regeln verknüpft ist. Die Findung einer Identität zwischen den Normen und die Weitergabe dieser Identität ist die Aufgabe der Kultur und zugleich das zentrale Unterscheidungskriterium zur Organisation. Die Vermittlung der Unternehmenskultur zieht inhaltliche Konsequenzen nach sich, die sich vor allem in zwei Fragen niederlegt:

1. Welchen Ansätzen und Paradigmen der Unternehmenskultur ist zu folgen?
2. Inwieweit sind diese Ansätze mit der Betriebswirtschaftslehre zu vereinen?

Da sich die Identität eines Unternehmens in den Gedanken und Handlungen der einzelnen Mitarbeiter widerspiegelt, müssen diese als Gegenstand der Forschung herangezogen werden. Über Werte wird erst dann geredet, wenn Wertunterschiede vorhanden sind. Besonders deutlich wird dieses, betrachtet man beispielsweise die Wertevorstellungen von Mitarbeiter einer in New York niedergelassenen japanischen Firma. Bei diesen Mitarbeitern lassen sich gravierende Unterschiede zu den Wertevorstellungen des Umfeldes aufweisen. Nur durch Kommunikation ist es möglich, etwas über die Vorstellung der anderen zu erfahren. Es ist nicht unbedingt relevant, wie die Beziehungen wirklich sind, zumal sich das nur schwer feststellen ließe. Vielmehr ist das Gedankenkonstrukt des Einzelnen bedeutend, das die Umwelt stark vereinfacht darstellt und nach dem er handelt. In dieses Konstrukt fließt eine Reihe von psychosozialen Effekten:^[9]

- eigene Einschätzung
- laterales Denken und intuitiv-emotionale Impulse
- Vereinfachung von komplexen Strukturen auf Kausalzusammenhänge
- größere Beeinflussung durch eigene Erfahrungen oder durch
Vorbilder als durch verbale Einwirkungen
- Streben nach Selbstverwirklichung^[10]

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht lässt sich erkennen, dass in jeder Organisation eine mehr oder minder ausgeprägte Organisationskultur vorhanden ist. Diese äußert sich in Redewendungen, Erzählungen, Sprach- und Verhaltensregelungen. „Wir machen das hier so“ ist eine gängige Verhaltensregelung. Sie soll jedem Mitarbeiter zeigen, dass selbst der Chef diesen Regeln unterworfen ist. Er steht nicht über ihnen, er soll für die Regeln stehen. Welche Einflussmöglichkeiten vorhanden sind, um eine angestrebte Unternehmenskultur zu erreichen, wird insbesondere durch drei Normen beantwortet, die verschiedene Wirkungen haben auf die folgende Definition der Unternehmenskultur:

"Unternehmenskultur (Corporate Culture) ist das implizite Bewusstsein eines Unternehmens, das sich aus dem Verhalten der Organisationsmitglieder ergibt und das umgekehrt die formalen sowie die informalen Verhaltensweisen der Individuen steuert.“.^[11]

2.2. Die Einflussmöglichkeiten auf die Unternehmenskultur

Das Forschungsinteresse geht über die reine Deskription hinaus, in dem Möglichkeiten aufgezeigt werden, wie Einfluss ausgeübt werden kann, damit eine angestrebte Unternehmenskultur erreicht wird. Die drei Normen, die darauf ausgerichtet sind, dort einzuwirken, wo es erlaubt ist, lauten:

- Identität
- Motivation
- Koordination

Wirken sich diese drei Einflussfaktoren positiv auf die Mitarbeiter aus, so kann dies ein „Wir-Gefühl“ hervorrufen. Dieser Zustand ist zwar nicht messbar, sorgt aber dafür, dass jeder seinen größtmöglichen Beitrag zum Erreichen des Gesamt-Unternehmensziel beisteuert. Die Identitätswirkung übernimmt die Aufgabe der Unternehmensidentifikation, die durch bestimmte Artefakte nach außen und nach innen Einfluss ausübt. Darauf aufbauend unterstützt die Motivationswirkung dieses „Wir-Gefühl“ durch die Einbindung der Mitarbeiter in die Zielvorgaben. Die Koordination wirkt entscheidend auf unvorhergesehene Situationen, die neue Zielvorstellungen erfordern, ohne dass die Unternehmensführung involviert sein muss.^[12]

3. Die verschiedenen organisationstheoretischen Paradigmen

Innerhalb der Forschung gibt es verschiedene organisationskulturelle Ansätze die, welche Paradigmen innerhalb des Gebiets der Unternehmenskultur vorherrschen. Zwei dieser Ansätze sollen an dieser Stelle vorgestellt werden, wobei auf letzteren explizit eingegangen wird. Paradigma beschreibt eine fundamentale Vorstellung vom Forschungsgegenstand und definiert, was erforscht werden soll, welche Fragen gestellt werden, welche Methoden und Instrumente angewendet werden. Die Theorien sind Teil des größeren Paradigmas, es herrscht eine Verwandtschaft zwischen ihnen.^[13]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Definition Paradigma

(Quelle: Ritzer, G.: Ein Schema zur Analyse der soziologischen Theorie, New York, 1983, S. 432.)

3.1 Die paradigmatischen Dimensionen

Innerhalb der Unternehmenskulturforschung werden diverse Problembereiche angesprochen. Diese Bereiche werden in unterschiedlichen Theorien behandelt, die wiederum in verschiedenen Paradigmen eingebettet sind. In der Literatur wird unterschieden zwischen vier Paradigmen:

a. das funktionalistische Paradigma
b. das interpretative Paradigma
c. das radikal-humanistische Paradigma
d. das radikal-humanistische Paradigma^[14]

Auf diese Differenzierung wird im Rahmen dieser Hausarbeit nicht näher eingegangen.

Stattdessen wird ein weiterer Ansatz vorgestellt, der zwischen drei Paradigmen unterscheidet.

3.2 Die Organisation als System aufeinander bezogener Verhaltenserwartungen

Innerhalb des^[15] organisationstheoretischen Paradigmas der Organisation als System aufeinander bezogener Verhaltenserwartungen wird die Organisation als formal bezeichnet. Dem zugrunde liegt die Erwartung an ein bestimmtes Verhalten seitens der Mitglieder dieser Organisation. Wird dieses Verhalten nicht eingehalten, wird die Zugehörigkeit in Frage gestellt. Dargestellt durch eine Metapher handelt es sich bei diesem Paradigma um die Organisation als Organismus.^[16]

3.3 Die Organisation als ein zielorientiertes Handlungssystem

mit interpersoneller Arbeitsteilung^[17]

Als oberstes Ziel dieses Paradigmas ist der Unternehmenszweck ausgegeben. Dafür werden die Aufgaben innerhalb des Unternehmens in einzelne Divisionen zerlegt. Als Prämisse gilt hier die Koordination und Motivation der Mitarbeiter. Es wird davon ausgegangen, dass die Elemente innerhalb der Organisation funktionieren, falls alle Aufgaben, die die Konfiguration, die Koordination und die Motivation betreffen, richtig ausgeführt werden. Die Organisation wird innerhalb dieses Paradigmas als Maschine dargestellt.^[18]

3.4 Das Bürokratie-Modell nach Max Weber

Das Bürokratie-Modell von Max Weber betrifft das Verhältnis von Individuum und Staat, wurde aber auf die Beziehungen in Wirtschaftsorganisationen übertragen, weshalb es für die Unternehmenskulturforschung als Grundlage dient. Dieses Paradigma stellt die Legitimation von Herrschaft in den Vordergrund.

Ein Hauptinteresse Webers lag darin, gesellschaftliche Machtstrukturen zu erforschen. Bürokratie ist nach seinem Verständnis eine Sonderform von gesellschaftlicher Macht.^[19] Macht kann auf unterschiedliche Weise ausgeübt werden, vor allem interessierte Weber sich aber für die Form von Macht, in der ein Herrscher anderen seinen Willen aufzwingt und dabei als jemand wahrgenommen wird, der dieses Recht besitzt. Nach Weber gibt es drei Typen gesellschaftlicher Herrschaft, die zu legitimen Formen von Macht entwickelt haben. Dabei handelt es sich um die legale Herrschaft, die traditionale Herrschaft und die charismatische Herrschaft. Bei allen drei Typen ist die Fähigkeit des Herrschers entscheidend, seine Autorität auf eine breite Basis zu stellen. Dies ist nur durch einen entsprechenden Verwaltungsapparat zu bewerkstelligen, der die Verbindung zwischen Herrscher und Beherrschten darstellt. Jede Herrschaftsform wird durch eine bestimmte Verwaltungsstruktur unterstützt. Vermehrte Bürokratisierung ist nach Webers Auffassung das Instrument der Herrschenden zur Unterdrückung der Beherrschten. Jede Herrschaft wird durch Macht ausgeübt.

„Macht ist die Chance eines Menschen oder einer Mehrzahl solcher, den eigenen Willen in einem Gemeinschaftshandeln auch gegen den Widerstand anderer daran Beteiligter durchzusetzen.“^[20]

Die drei Formen der Herrschaft nach Max Weber:

[...]

---

^[1] Dülfer, E.: Organisationskultur: Phänomen – Philosophie – Technologie. Eine Einführung in die Diskussion, in: Dülfer, E. (Hrsg.): Organisationskultur, Stuttgart, 1988, S. 24.

^[2] Vgl.: Ebd.

^[3] Vgl.: Kahle, E.: Unternehmensführung und Unternehmenskultur, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 11/88, S. 1228 ff.

^[4] Vgl.: Bungarten, T.: Die Schwierigkeiten der Betriebswirtschaftslehre mit der Identität und der Kultur, in: Janich, N. (Hrsg.): Unternehmenskultur und Unternehmensidentität, Wiesbaden, 2005, S. 237.

^[5] Vgl.: Goll, J.: Der lange Weg zum Erfolgsfaktor, in: Janich, N. (Hrsg.): Ebd., S. 243.

^[6] Vgl.: Kahle, E.: Unternehmenskultur – Inhalt und Bedeutung für die Organisationstheorie, Lüneburg, 2003, S. 5.

^[7] Vgl.: Kahle, E., Vortrag: Unternehmenskultur – Inhalt und Bedeutung für die Organisationstheorie, Ringvorlesung Kulturmanagement, 01.07.2003.

^[8] Vgl.: Heinen, E. Unternehmenskultur, München, 1987, S. 228.

^[9] Vgl.: Peters, T.; Waterman, R.H. Jr.: In Search of Excellence, New York, 1982, S. 55.

^[10] Vgl.: Vgl.: dies. a.a.O., S. 89ff.

^[11] Zit.: Scholz, C.: Strategische Organisation. Multiperspektivität und Virtualität, Landsberg/Lech, 1997, S. 225.

^[12] Vgl.: Kahle, E., 2003, S.11.

^[13] Vgl.: Kuhn, T.: Definition Paradigma, in: Ritzer, G.: Sociological Theory, New York, 1983, S. 431.

^[14] Vgl.: Morgan, G.; Frost, P,J.; Pondy, L.R.: Organizational symbolism, in: Pondy, L.R.; Frost, P.J; Morgan, G.; Dandridge, T.C. (Hrsg.): Organizational Symbolism, Greenwich 1983, S.3-35; Ochsenbauer, C.; Klofat, B.: Überlegungen zur paradigmatischen Dimension der aktuellen Unternehmenskulturdiskussion in der Betriebswirtschaftslehre, in: Heinen, E.: Unternehmenskultur, a.a.O. 1987, S.67-106, zit. nach: Ebers, M.: Der Aufstieg des Themas „Organisationskultur“ in problem- und disziplingeschichtlicher Perspektive, in: Dülfer, E., 1988, S. 24.

^[15] Vgl.: Kahle, E.: 2003, S. 13.

^[16] Vgl.: Morgan, G.: Bilder der Organisation, Stuttgart, 1997, S. 51.

^[17] Vgl.: Kahle, E.: 2003, S. 14.

^[18] Vgl.: Morgan, G.: 1997, S. 23.

^[19] Vgl.: Breuer, S.: Bürokratie und Charisma – Zur politischen Soziologie Max Webers, Darmstadt, 1994, S. 1.

^[20] Zit.: Weber, M.: Wirtschaft und Gesellschaft, Grundriß der verstehenden Soziologie, Tübingen, 1972, S.534.