Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden.
Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Maßnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen.
„Führungsnachwuchskräfte werden heute ausgesucht und gefördert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu können."
Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen.
Objektive und treffsichere Prognoseverfahren im Personalbereich helfen daher den personalwirtschaftlichen Grundsatz „der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz“ zu verwirklichen.
Die betriebswirtschaftliche und psychologische Forschung hat bisweilen zahlreiche Methoden zur Unterstützung der Führungskräfte hervorgebracht. Mit dem enormen technischen Fortschritt sowohl im Software- als auch im Hardwarebereich werden zunehmend computergestützte Auswahlverfahren für Führungskräfte angewendet, was nicht zuletzt aus Effizienzgründen geschieht.
In Unternehmen sind oftmals viele Personen angestellt, die potentiell für eine höhere Führungsaufgabe geeignet sein könnten, wobei sich der Begriff der Eignung auf die Wahrscheinlichkeit bezieht, in bestimmten Tätigkeiten oder Berufen erfolgreich zu sein.
Eine möglichst frühe Erfassung dieser Mitarbeiter ist sowohl für diese selbst als auch für die Unternehmung elementar, da es nur für geeignete Personen sinnvoll ist, die verhältnismäßig teuren, zeitintensiven und anspruchsvollen Förderprogramme für Führungskräfte zu absolvieren bzw. durchzuführen. Andererseits muss wegen der großen Zahl potentieller Kandidaten auf aufwendige und kostenintensive Auswahlverfahren, wie z. B. Assessment-Center, verzichtet werden. Gefragt sind also Verfahren, die es erlauben, mit vertretbarem Aufwand aus einem großen Kandidatenpool zu einem möglichst frühen Zeitpunkt die geeigneten Personen für eine höhere Führungsaufgabe zu selektieren. Computergestützte Verfahren haben in diesem Zusammenhang die Vorteile einer rationellen Durchführung und Auswertung, der schnellen Ergebnisverfügbarkeit sowie des Wegfalls einer separaten Dateneingabe für spätere Analysen.
Inhaltsverzeichnis
- Einführung
- Problemstellung
- Ziel und Aufbau der Arbeit
- Begriffsabgrenzung
- Führungskraft
- Potential
- Kompetenzen
- Anforderungsprofil für Führungskräfte
- Schlüsselqualifikationen
- Die Potentialanalyse
- Differenzierung von Leistungs- und Potentialbeurteilung
- Leistungsbeurteilung
- Potentialbeurteilung
- Vorteile der Potentialanalyse
- Wissenschaftliche Gütekriterien
- Sonstige Qualitätskriterien
- Zertifizierung
- Nutzenanalyse-Modelle
- Basiselemente
- Taylor-Russell-Modell
- Das B-C-G-Modell
- Computergestützte Potentialbeurteilungsverfahren
- Kategorisierung der Testgruppen
- Computergestützte Paper-Pencil-Tests
- Computergestützte Arbeitsproben
- Dynamische Simulationsverfahren
- Qualitätsstandards für Potentialanalyseverfahren
- Kritische Würdigung
- Analyse ausgewählter computerunterstützten Testverfahren
- Der Paper-Pencil-Test „CAPTain“
- Die Arbeitsprobe „PC-Postkorb-Ausbildungszentrum Seeblick“
- Das Simulationsverfahren „UTOPIA“
- Potentialermittlung am Beispiel der ???
- Ist-Zustand
- Soll-Zustand
- Handlungsempfehlung
- Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit der Potentialanalyse als Instrument zur Identifizierung und Entwicklung von Führungskräften. Ziel ist es, die verschiedenen Methoden der Potentialanalyse, insbesondere computergestützte Verfahren, zu beleuchten und ihre Einsatzmöglichkeiten in der Praxis zu erörtern.
- Die verschiedenen Ansätze und Methoden der Potentialanalyse
- Die Bedeutung von wissenschaftlichen Gütekriterien und Qualitätsstandards
- Der Einsatz computergestützter Verfahren in der Potentialanalyse
- Die Anwendung der Potentialanalyse in der Praxis
- Die Herausforderungen und Chancen der Potentialanalyse
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einführung beleuchtet die Relevanz von Führungskräftepotential im Unternehmenskontext und definiert die zentralen Begriffe der Arbeit. Kapitel 2 analysiert die Potentialanalyse als Instrument der Personalentwicklung und beleuchtet die wichtigsten Qualitätskriterien und Methoden. Kapitel 3 befasst sich mit computergestützten Potentialbeurteilungsverfahren und präsentiert eine kritische Analyse ausgewählter Testverfahren. Im letzten Kapitel werden die Erkenntnisse der Arbeit auf ein konkretes Unternehmen angewandt und Handlungsempfehlungen gegeben.
Schlüsselwörter
Potentialanalyse, Führungskräfteentwicklung, Kompetenz, Anforderungsprofil, computergestützte Verfahren, wissenschaftliche Gütekriterien, Qualitätsstandards, Praxisanwendung, Handlungsempfehlungen.
- Arbeit zitieren
- Michael Gottheil (Autor:in), 2002, Die Potentialermittlung von Führungskräften mit Hilfe computergestützter Testverfahren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/5977
