Shareholder Value und Globalisierung sind Begriffe, die das heutige Wirtschaftsgeschehen prägen. Doch was bedeuten sie und welche Veränderungen bringen sie mit sich? Die Globalisierung als zunehmende Verflechtung der Güter- und Kapitalmärkte spielt nunmehr auch im Bereich der Personalrekrutierung eine stärker werdende Rolle, denn Ländergrenzen verlieren bei der Arbeitsuche qualifizierter Führungskräfte immer mehr an Bedeutung. 1 Aus diesem Grund hat der internationale Wettbewerb um engagiertes und kompetentes Führungspersonal stark zugenommen.2 Werden allerdings die Verdienstmöglichkeiten fähiger Führungskräfte und andere Rahmenbedingungen betrachtet, steht es um den Standort Deutschland im internationalen Vergleich eher schlecht.3 Deutsche Unternehmen sind jedoch auf hochqualifiziertes Führungspersonal angewiesen, denn sie sind es, die strategische Entscheidungen treffen und dadurch über Erfolg oder Misserfolg bestimmen.4 Um dem zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften vorzubeugen und im internationalen Wettbewerb um High Potentials konkurrenzfähig zu bleiben,5 müssen sich deutsche Unternehmen hinsichtlich ihrer Vergütungsstrategien den internationalen Gepflogenheiten anpassen.6
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1 Vgl. Aleweld, Thomas / Hölscher, Carsten (2000), S. 18.
2 Vgl. Holland, Susanne (2000), S. 1.
3 Die Praxis zeigt, dass beispielsweise Manager in den USA ein Vielfaches der Geschäftsführung deutscher Unternehmen verdienen. Vgl. Kramarsch, Michael (1999), S. 65f.
4 Führungskräfte sind zudem wichtig, weil sie ihre Einstellung an unterstellte Arbeitnehmer weitervermitteln und sie zu einer ähnlichen Denkweise motivieren. Genauer zu den Aufgaben des Managements vgl. Staehle, Wolfgang H. (1992), S.67ff.
5 Dieser Mangel ergibt sich aus der deutschen Bevölkerungsstruktur. Ein Blick auf die bedrohliche Entwicklung der Alterspyramide in Deutschland zeigt, dass sich die Problematik in den nächsten Jahren noch verschärfen wird. Siehe Graphik im Anhang 1. Ein weiterer Grund für den zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften zeigt sich in den Ergebnissen der PISA- Studie von 2001. Vgl. Internetquelle 1.
6 Vgl. Aleweld, Thomas / Hölscher, Carsten (2000), S. 18.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Definitionen und historische Entwicklung
2.1 Definition von Vergütung
2.2 Definition von Stock-Options
2.3 Von der traditionellen zur modernen Vergütung
3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung
3.1 Zielsetzungen von Stock-Option Plänen
3.1.1 Allgemeine Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
3.1.2 Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
3.1.3 Principal - Agent - Beziehung
3.2 Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten
3.2.1 Arten von Stock-Option Plänen
3.2.2 Allgemeine Anforderungen an wertorientierte Anreizsysteme
3.2.3 Möglichkeiten der Optionsbeschaffung
3.2.4 Beschaffung der Aktien
3.2.4.1 Erwerb eigener Aktien
3.2.4.2 Kapitalerhöhung
3.2.5 Inhalte des Hauptversammlungsbeschlusses
3.2.5.1 Zweck der Kapitalerhöhung und Festlegung des Ausgabepreises
3.2.5.2 Kreis der Bezugsberechtigten
3.2.5.3 Erwerbs- und Ausübungszeiträume
3.2.5.4 Erfolgsziele
3.2.6 Weitere Ausgestaltungsmerkmale
4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group
4.1 Der Stock-Option Plan der Dresdner Bank von 1998
4.1.1 Die Dresdner Bank AG
4.1.2 Allgemeine Aussagen zum Stock-Option Plan
4.1.3 Kreis der Berechtigten
4.1.4 Zeichnungs- und Ausübungsfristen
4.1.5 Erfolgsziele und Ermittlung des Wandlungspreises
4.1.6 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
4.1.7 Zusammenfassende Bewertung
4.2 Langfristiger Incentive Plan der Allianz 2001
4.2.1 Die Allianz
4.2.2 Allgemeine Aussagen zum Long-Term-Incentive Plan
4.2.3 Ausübungszeiträume
4.2.4 Erfolgsziele
4.2.5 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
4.2.6 Zusammenfassende Bewertung
4.3 Der Long-Term-Incentive Plan nach der Übernahme der Dresdner Bank AG durch die Allianz Group
4.3.1 Ziele der Übernahme
4.3.2 Der neue Long-Term-Incentive Plan
5. Resümee
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Eignung von Stock-Option Plänen (SOP) als Vergütungsinstrument für Führungskräfte in Deutschland. Das primäre Ziel ist es, zu analysieren, ob solche Anreizsysteme die Interessen von Management und Aktionären effektiv angleichen können und unter welchen Voraussetzungen deren Implementierung sinnvoll ist, insbesondere vor dem Hintergrund internationaler Wettbewerbsanforderungen und der Globalisierung.
- Grundlagen und historische Entwicklung der Managementvergütung
- Die Principal-Agent-Problematik als Hauptmotiv für Aktienbeteiligungen
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten von SOP in Deutschland
- Kritische Analyse der Long-Term-Incentive Pläne (LTIP) der Dresdner Bank und der Allianz Group
- Empirische Betrachtung der Akzeptanz von variablen Vergütungsformen bei Nachwuchskräften
Auszug aus dem Buch
3.1.2 SHAREHOLDER VALUE UND WERTORIENTIERTE UNTERNEHMENSFÜHRUNG
Wie schon zu Beginn erwähnt wurde, spielt das Shareholder Value Konzept seit einigen Jahren auch in Deutschland eine große Rolle. Warum dieser Trend zunehmend stattfindet, wo er seinen Ursprung hat und welche Konsequenzen daraus gezogen werden müssen, soll Gegenstand dieses Kapitels sein.
In den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts waren Umsatz- und Gewinnwachstum die dominierenden Zielsetzungen der strategischen Unternehmensführung. Dadurch sind riesige diversifizierte Konglomerate entstanden. Wachstum allein schafft aber nicht notwendigerweise ökonomischen Mehrwert für die Eigentümer. Aus diesem Grund wurde diese strategische Ausrichtung zunehmend durch eine wertorientierte Denkhaltung abgelöst.
Mitte der 80er Jahre hat Rappaport mit seinem Buch „Creating Shareholder Value“ diese Entwicklung im amerikanischen Markt forciert. Das Wachstum des Eigentümervermögens rückt in das Zentrum der Betrachtung und es wird unterstellt, dass die Eigentümer primär an der Entwicklung ihres Vermögens interessiert sind. Wichtigstes Ziel ist demnach die nachhaltige Maximierung des Marktwertes des Eigenkapitals.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert die Problemstellung im Kontext von Globalisierung und Shareholder Value sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Definitionen und historische Entwicklung: Liefert die theoretischen Grundlagen zur Vergütung und zu Aktienoptionen sowie einen Abriss über moderne Vergütungsansätze.
3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung: Analysiert die Zielsetzungen, Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsformen von Aktienoptionsplänen.
4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group: Untersucht kritisch die praktischen Umsetzungskonzepte zweier Großunternehmen und deren LTIPs.
5. Resümee: Fasst die Erkenntnisse zusammen und bewertet die zukünftige Bedeutung aktienbasierter Vergütung in Deutschland.
Schlüsselwörter
Stock-Options, Managementvergütung, Shareholder Value, Principal-Agent-Beziehung, Führungskräfte, Wertorientierte Unternehmensführung, Aktienkultur, KonTraG, Wandelschuldverschreibungen, Long-Term-Incentive Plan, Eigenkapitalbeteiligung, Unternehmenswertsteigerung, Anreizsysteme, Vergütungspolitik, Kapitalmarkt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es grundsätzlich in dieser Arbeit?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Implementierung von Stock-Option Plänen als leistungsabhängiges Vergütungsinstrument für Führungskräfte in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Ausrichtung der Unternehmenspolitik am Shareholder Value, die Lösung der Principal-Agent-Problematik sowie die praktischen rechtlichen und betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen von Aktienoptionen.
Welches ist das primäre Ziel der Arbeit?
Die Untersuchung zielt darauf ab, die Eignung von Stock-Option Plänen zur Steigerung des langfristigen Unternehmenserfolgs zu prüfen und aufzuzeigen, wie diese in Deutschland erfolgreich eingesetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse der Vergütungsstrukturen sowie einer Fallstudienanalyse der Incentive-Pläne der Dresdner Bank und der Allianz Group.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert detailliert die Gestaltungsmöglichkeiten von Aktienoptionsplänen, von der Aktienbeschaffung bis hin zur Definition von Erfolgszielen, und vergleicht diese mit den realen Plänen der beiden Finanzkonzerne.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Shareholder Value, Managementvergütung, Principal-Agent-Beziehung, Stock-Options, langfristige Anreizsysteme und die Angleichung an internationale Standards.
Wie bewertet der Autor den Einfluss der Aktienkultur auf die Vergütung?
Der Autor stellt fest, dass in Deutschland eine eher skeptische Haltung gegenüber variablen, aktienbasierten Vergütungsanteilen herrscht, was eine stärkere Aktienkultur im Vergleich zu angloamerikanischen Ländern erschwert.
Warum ist die Analyse der Dresdner Bank und der Allianz für die Arbeit relevant?
Diese beiden Unternehmen dienen als praktische Beispiele, um aufzuzeigen, wie unterschiedliche Ziele und Ausgangslagen (eigene Optionen vs. SARs) die Gestaltung von langfristigen Anreizprogrammen beeinflussen können.
- Quote paper
- Britta Beck (Author), 2002, Stock-Options als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte (incl. Bsp. der Dresdner Bank und der Allianz), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/5981
