Die Unternehmenskultur wurde in den USA zuerst Anfang der 80er Jahre vor dem Hintergrund untersucht, dass sich die japanischen Konkurrenz sowohl auf dem Weltmarkt wie auch auf dem amerikanischen Binnenmarkt erheblich bemerkbar machte. Betriebssoziologen begannen die Erfolgsgründe japanischer Unternehmen zu untersuchen, die unter anderen in unterschiedlichen Formen der Unternehmensorganisation sowie der Personalführung und -kontrolle zu liegen schienen. Die starke emotionale Anbindung der Beschäftigten an das Unternehmen in Japan erweckte die Frage, ob und wie eine Übertragung auf deutsche Unternehmen möglich ist, damit die Motivation und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhöht werden kann. Zudem wurde der Bedeutung aller Beschäftigten für den Unternehmenserfolg vermehrt Beachtung geschenkt.
Basierend auf dem Bewusstseins- und Wertewandel wurde den Unternehmen deutlich, dass althergebachte, bislang erfolgreiche rationale Managementsysteme bzw. -methoden, die ihnen in der Vergangenheit Wettbewerbsvorteile verschafften, zunehmend ausgereizt waren oder zu leicht von anderen Mitbewerbern kopiert werden konnten, so dass sie keinen Vorteil mehr darstellten. Entsprechend war nur ein Teil des Unternehmenserfolges auf quantitative Faktoren, der andere Teil war auf qualitative, kulturelle Faktoren zurückführen.
Peter und Waterman stellten in ihrer Untersuchung „Auf der Suche nach Spitzenleistung“ einen Zusammenhang zwischen der Kultur eines Unternehmens und seinem Erfolg im Markt her. Sie setzten den traditionellen, quantitativen Einflussfaktoren wie Organisations-, Planungs- und Kontrollsystemen menschenbezogene, qualitative Faktoren wie Motivation, Qualitätsbewusstsein (wird innerhalb dieser Arbeit nicht behandelt) und Eigenverantwortung entgegen und schrieben diesen Faktoren den größeren Einfluss auf den Unternehmenserfolg zu.
Unternehmen verknüpfen ihre Erfolge gerne mit dem Verpflichtetsein auf bestimmte Werte, wie z.B. optimale Kundenbetreuung, angemessene Rentabilität, Schutz der Umwelt, bei gleichzeitiger Betrachtung einer hohen Mitarbeiterorientierung. Auf diese Weise kann ein spezifisches Wertegerüst entstehen und verfestigt werden.
[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Wertewandel
3. Theoretische Grundlagen der Motivation
3.1. Begriffliche Abgrenzung
3.2. Inhaltstheorien
3.3. Prozesstheorien
4. Unternehmenskultur
4.1 Abgrenzung zu verwandten Begriffen
4.1.1 Unternehmensphilosophie
4.1.2 Unternehmensethik
4.1.3 Corporate Identity/Unternehmensidentität
4.2 Elemente einer Unternehmenskultur
4.3 Ausprägungen der Unternehmenskultur
4.3.1 Starke und schwache Unternehmenskulturen
4.3.2 Subkulturen
4.4 Funktionen und Träger der Unternehmenskultur
4.4.1 Originäre Funktionen
4.4.2 Derivative Funktionen
4.4.3 Träger
4.5 Entwicklung einer kulturellen Identität
4.6 Unternehmenskultur als motivationaler Faktor
5. Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation
5.1 Führung und Führungsstil
5.2 Führen durch Zielvereinbarungen
5.3 Personalentwicklung
5.4 Materiellen Anreize und betriebliche Fürsorge
5.5 Gestaltung der Arbeitszeit
5.6 Sonstige Anreize
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht das komplexe Beziehungsgeflecht zwischen Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation vor dem Hintergrund eines dynamischen gesellschaftlichen Wertewandels und veränderter globaler Wettbewerbsbedingungen. Das zentrale Ziel ist es, den Einfluss kultureller Faktoren auf das Leistungsverhalten und die Identifikation der Mitarbeiter zu analysieren sowie wirksame Anreizsysteme aufzuzeigen, die einen Beitrag zur Steigerung der Motivation leisten können.
- Analyse des gesellschaftlichen Wertewandels und dessen Auswirkungen auf die Arbeitswelt.
- Darstellung theoretischer Grundlagen der Motivation (Inhalts- und Prozesstheorien).
- Erarbeitung eines Verständnisses von Unternehmenskultur, deren Elementen und Funktionen.
- Diskussion verschiedener Anreizsysteme wie Führung, Zielvereinbarungen und Personalentwicklung.
Auszug aus dem Buch
Die Bedeutung der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur wurde in den USA zuerst Anfang der 80er Jahre vor dem Hintergrund untersucht, dass sich die japanischen Konkurrenz sowohl auf dem Weltmarkt wie auch auf dem amerikanischen Binnenmarkt erheblich bemerkbar machte. Betriebssoziologen begannen die Erfolgsgründe japanischer Unternehmen zu untersuchen, die unter anderen in unterschiedlichen Formen der Unternehmensorganisation sowie der Personalführung und -kontrolle zu liegen schienen. Die starke emotionale Anbindung der Beschäftigten an das Unternehmen in Japan erweckte die Frage, ob und wie eine Übertragung auf deutsche Unternehmen möglich ist, damit die Motivation und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhöht werden kann. Zudem wurde der Bedeutung aller Beschäftigten für den Unternehmenserfolg vermehrt Beachtung geschenkt.
Basierend auf dem Bewusstseins- und Wertewandel wurde den Unternehmen deutlich, dass althergebachte, bislang erfolgreiche rationale Managementsysteme bzw. -methoden, die ihnen in der Vergangenheit Wettbewerbsvorteile verschafften, zunehmend ausgereizt waren oder zu leicht von anderen Mitbewerbern kopiert werden konnten, so dass sie keinen Vorteil mehr darstellten. Entsprechend war nur ein Teil des Unternehmenserfolges auf quantitative Faktoren, der andere Teil war auf qualitative, kulturelle Faktoren zurückführen.
Peter und Waterman stellten in ihrer Untersuchung „Auf der Suche nach Spitzenleistung“ einen Zusammenhang zwischen der Kultur eines Unternehmens und seinem Erfolg im Markt her. Sie setzten den traditionellen, quantitativen Einflussfaktoren wie Organisations-, Planungs- und Kontrollsystemen menschenbezogene, qualitative Faktoren wie Motivation, Qualitätsbewusstsein (wird innerhalb dieser Arbeit nicht behandelt) und Eigenverantwortung entgegen und schrieben diesen Faktoren den größeren Einfluss auf den Unternehmenserfolg zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der Unternehmenskultur als strategischen Wettbewerbsfaktor ein und umreißt die Struktur sowie die Forschungsabsicht der Arbeit.
2. Wertewandel: Das Kapitel beschreibt die soziokulturellen Veränderungen in der Gesellschaft und deren direkte Auswirkungen auf die Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter.
3. Theoretische Grundlagen der Motivation: Hier werden zentrale motivationstheoretische Modelle (Inhalts- und Prozesstheorien) erläutert, die als Basis für das Verständnis individueller Leistungsantriebe dienen.
4. Unternehmenskultur: Dieses Kapitel definiert Unternehmenskultur, beleuchtet ihre Elemente, Funktionen und Träger und erörtert Ansätze zu deren Analyse und bewusster Gestaltung.
5. Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation: Dieser Abschnitt analysiert konkrete Instrumente der Mitarbeiterführung, darunter Zielvereinbarungen, Personalentwicklung und materielle Anreize, um die Motivation innerhalb einer Unternehmenskultur zu fördern.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und reflektiert die Rolle der Unternehmenskultur als dynamische Anpassungsreaktion auf zukünftige Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Mitarbeitermotivation, Wertewandel, Führung, Zielvereinbarung, Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Anreizsysteme, Organisationspsychologie, Unternehmenserfolg, Corporate Identity, Motivationstheorie, Arbeitsgestaltung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beleuchtet das Zusammenspiel zwischen Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation und untersucht, wie Unternehmen durch eine gezielte kulturelle Gestaltung ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen können.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder sind der gesellschaftliche Wertewandel, psychologische Motivationstheorien, die Definition und Funktion von Unternehmenskultur sowie die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmenskultur als Motivationsfaktor genutzt werden kann, um eine stärkere Identifikation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer systematischen Auswertung psychologischer und betriebswirtschaftlicher Theorien, um einen theoretischen Bezugsrahmen für die Praxis der Unternehmensführung zu schaffen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Motivationstheorien, die Komponenten und Ebenen der Unternehmenskultur nach Schein sowie verschiedene Anreizsysteme wie Führung, Zielvereinbarungen (MbO) und Arbeitszeitgestaltung detailliert diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Unternehmenskultur, Mitarbeitermotivation, Wertewandel, Führung, Personalentwicklung und Anreizsysteme.
Inwieweit spielt das "Management by Objectives" (MbO) in der Arbeit eine Rolle?
Das MbO dient als praktisches Beispiel für die Führung durch Zielvereinbarungen, das zeigt, wie individuelle Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden können, um eine partizipative Motivation zu fördern.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?
Die Arbeit definiert intrinsische Motivation als Handeln um der Aufgabe willen und extrinsische Motivation als Handeln, das auf monetären oder anderen externen Anreizen basiert, und betont deren analytische Trennung bei gleichzeitiger praktischer Interdependenz.
- Citar trabajo
- Tanja Gerstenlauer (Autor), 2001, Unternehmenskultur und Motivation, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/59
