[...] Die Antwort, die auch die Herkunft de Diversity-Trainings erklären mag, liegt in den 80er Jahren in den USA. Dort wurde ein Konzept entwickelt, das die positiven Aspekte der Vielfalt (z.B. Kreativität, Problemlösungskompetenz) intensiviert und ihre Probleme (z.B. Vorurteile, Kommunikationsmängel) verringert. Dieses Konzept bezeichnet man als "Diversity Management". Das Konzept ist demnach ein Aufgabenfeld für Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Marketing- und Produktentwicklung sowie Qualitätsmanagement. Es sollen Bedingungen geschaffen werden, unter denen alle Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht, der ethnischen Zugehörigkeit und anderen Merkmalen, ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft entwickeln und entfalten können. Diese Entwicklung funktioniert nur in einem Betriebsklima, das von Akzeptanz, Respekt und Chancengleichheit geprägt ist. Ein solches Betriebsklima kann erst geschaffen werden, wenn das Bewusstsein und die Wahrnehmung für das Ausmaß an Vielfältigkeit sowie Benachteiligung und Diskriminierung z.B. bezüglich der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe existieren. Als Gestaltungselemente zu einem besseren Verständnis für Diversity Management und Entwicklung zu einer multikulturellen Organisation, werden unter anderem auf der Ebene Personalentwicklung Diversity-Trainings eingesetzt. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Grundelemente bzw. die Basis und die Ziele der Diversity-Trainings zu analysieren und diesbezüglich neue Ideen für die Personalentwicklungsmaßnahmen darzustellen. In Kapitel zwei werden zunächst mit den Begriffsdefinitionen von Diversity und Training die theoretischen Grundlagen für die weitere Bearbeitung des Themas gelegt. Die Ein-ordnung der Diversity-Trainings in das Diversity Management Konzept und die Grundelemente bzw. die Bausteine der Diversity-Trainings werden im anschließenden Kapitel drei aufgezeigt. Die konkrete Umsetzung des Konzepts, welches am praktischen Beispiel einiger deutscher Unternehmen verdeutlicht wird, trägt zum besseren Verständnis der Theorie bei. Kapitel vier weist darauf hin, welche konkreten Gestaltungsmöglichkeiten Diversity-Trainings bieten und wo für deutsche Unternehmen die Grenzen liegen. Darüber hinaus werden einige Lösungsansätze dargestellt, wie man Diversity-Trainings ergänzen könnte.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Diversity
2.1.1 Verständnis für Diversity
2.1.1.1 Ähnlichkeit und Unterschiede
2.1.1.2 Einstellung-Vorurteile-Stereotyp-Diskriminierung
2.1.2 Diversity Dimensionen
2.1.3 Diversity Management
2.2 Traininig
2.2.1 Begriff und Bedeutungsrahmen des Trainings
2.2.2 Einordnung in die Personalentwicklung
2.2.3 Überblick zur Systematik des Trainings
2.3 Diversity-Trainings
2.3.1 Wandel und Widerstände
2.3.2 Diversity-Anforderungen
2.3.3 Kulturaspekt im Diversity-Kontext
3 Diversity-Trainings als Instrument des Diversity Managements
3.1 Implementierung des Diversity Managements
3.1.1 Notwendigkeit für deutsche Unternehmen
3.1.2 Diversity-Einführung
3.1.3 Diversity-Mainstreaming
3.2 Analyse der Diversity-Trainings
3.2.1 Typologie der Diversity-Trainings
3.2.1.1 Awareness-Training
3.2.1.2 Skill-Building-Training
3.2.2 Gestaltungselemente der Diversity-Trainings
3.2.2.1 Auswahl der Teilnehmer
3.2.2.2 Trainingsmethoden
3.2.2.3 TrainerInnen
3.2.3 Erfolgskontrolle
3.3 Diversity-Trainings in der Praxis
3.3.1 Praxisbeispiel Deutsche Bank
3.3.2 Praxisbeispiel Air Product
3.3.3 Praxisbeispiel mi.st [ Consulting
4 Neue Ideen für die Personalentwicklung
4.1 Gestaltungsmöglichkeiten der Diversity-Trainings
4.1.1 Awareness-Training
4.1.2 Skill-Building-Training
4.2 Grenzen bei der Umsetzung von Diversity-Trainings
4.2.1 Interne Faktoren
4.2.1.1 Lehrende
4.2.1.2 Lernende
4.2.2 Externe Faktoren
4.3 Neue Ideen für die Personalentwicklung
4.3.1 Einzel-Coaching
4.3.2 Erlebnispädagogik
4.3.2.1 Outdoortraining
4.3.2.2 Unternehmenstheater
4.3.3 Personalauswahl
5 Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit setzt sich zum Ziel, die grundlegenden Elemente, die Basis und die Ziele von Diversity-Trainings systematisch zu analysieren, um daraus neue, innovative Ideen für personalentwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Sie untersucht dabei, wie Diversity-Trainings als strategisches Instrument im Kontext des Diversity Managements eingesetzt werden können, um organisationale Veränderungen zu unterstützen und eine multikulturelle Unternehmenskultur zu fördern.
- Theoretische Fundierung von Diversity und Training als Basis für Diversity-Trainings
- Implementierung und Analyse von Diversity-Trainings in deutschen Unternehmen
- Praxisbeispiele zur Umsetzung in Organisationen (z.B. Deutsche Bank, Air Product)
- Methodische Ansätze und Grenzen bei der Gestaltung von Trainingsmaßnahmen
- Identifikation neuer Ideen für die Personalentwicklung durch innovative Coaching- und Erlebnismethoden
Auszug aus dem Buch
1.1 Notwendigkeit für deutsche Unternehmen
Um einen ersten Einblick in die Umsetzung des Diversity Managements zu erhalten, stellt man sich zuerst die Frage, welche Chancen sich aus der Analyse wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Trends für Diversity Management in gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Organisationen ergeben:
• Die Vielfalt der Belegschaft wird auf Grund verschiedener Faktoren zunehmen: Dies ist auch wegen der wachsenden Komplexität von Aufgaben erforderlich. Immerhin bestätigen einige Untersuchungen die größere Problemlösefähigkeit, Kreativität, Flexibilität und Kommunikationsfähigkeit in heterogenen Teams.
• Die Internationalisierung der Wirtschaft und sich daraus ergebende internationale Unternehmenszusammenschlüsse bieten für Diversity ein nicht zu übersehendes Potenzial, das gemanagt werden muss.
• Demografische Faktoren und der Arbeitsmarkt deuten auf die großen Veränderungen hin: Die sinkende Zahl der Erwerbstätigen und die damit einhergehende Erfordernis von Zuwanderung. "Bis zum Jahre 2040 wird ein Rückgang des Erwerbspersonen-Potenzials von etwa 41,6 Millionen im Jahr 1995 auf rund 32,6 Millionen im Jahr 2040 prognostiziert." Gesellschaftlicher Alterungsprozess: Bis ins Jahr 2020 wird der Anteil der Altersgruppe der über 50-jährigen um über 10%-Punkte steigen (von 23% auf 34%). Der zunehmende Anteil sog. ethnischer Minderheiten, die die arbeitspolitisch erwünschte Zuwanderung liefert: "Auf dem gesamten deutschen Arbeitsmarkt wurden im Jahr 2000 ca. 8,8% ausländische Arbeitnehmer registriert." Die Zahl der erwerbstätigen Frauen ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Im Jahre 2002 waren 16,2 Millionen Frauen erwerbstätig, d.h. 2,5 Millionen mehr als 1970.
Nicht zu vergessen, sind weiterhin gesellschaftliche Trends wie die Individualisierung, neue Lebensorientierung, Spaß an der Arbeit, Life-Work-Balance, Selbstentwicklung und –entfaltung sowie die soziale Orientierung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung legt den Grundstein, indem sie den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel sowie die Relevanz von Diversity für moderne Unternehmen aufzeigt und die Zielsetzung der Arbeit definiert.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel betrachtet die Begriffe „Diversity“ und „Training“ getrennt und führt sie zusammen, um den theoretischen Rahmen für Diversity-Trainings zu spannen.
3 Diversity-Trainings als Instrument des Diversity Managements: Es wird analysiert, wie Diversity-Trainings praktisch in den Management-Prozess eingebettet werden, unterteilt in Implementierung, Analyse und konkrete Praxisbeispiele.
4 Neue Ideen für die Personalentwicklung: Basierend auf den vorangegangenen Analysen werden hier Gestaltungsmöglichkeiten, Grenzen bei der Umsetzung sowie neue Lösungsansätze wie Einzel-Coaching und Erlebnispädagogik vorgestellt.
5 Schlussbetrachtung und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die Notwendigkeit einer dauerhaften Etablierung einer „Diversity-Kultur“ in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Diversity, Diversity Management, Diversity-Training, Personalentwicklung, Awareness-Training, Skill-Building-Training, Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung, Führungskräfte, Interkulturelle Kompetenz, Demografischer Wandel, Diskriminierung, Diversity-Audit, Erlebnispädagogik, Change-Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und die praktische Umsetzung von Diversity-Trainings als Personalentwicklungsinstrument innerhalb von Unternehmen.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Diversity, der methodischen Gestaltung von Trainings (Awareness vs. Skill-Building), der Implementierung im Management-Kontext sowie der kritischen Auseinandersetzung mit Erfolgsfaktoren und Grenzen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Basis und die Ziele existierender Trainings zu analysieren, um daraus neue, innovative Ideen für Personalentwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie Experteninterviews mit Diversity-Consultants und Unternehmensvertretern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die strategische Implementierung in Organisationen, eine detaillierte Analyse von Trainings-Typologien und -methoden sowie eine Darstellung von Praxisbeispielen (Deutsche Bank, Air Product, mi.st [ Consulting).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind unter anderem Diversity-Management, Diversity-Trainings, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung.
Wie unterscheiden sich Awareness-Trainings von Skill-Building-Trainings?
Awareness-Trainings zielen auf die kognitive und emotionale Sensibilisierung für Vielfalt ab, während Skill-Building-Trainings konkrete soziale und methodische Fähigkeiten für den Umgang mit Heterogenität im Arbeitsalltag vermitteln.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Umsetzung von Diversity-Trainings?
Die Unternehmenskultur fungiert als entscheidende Rahmenbedingung; ohne deren Berücksichtigung oder eine Einbettung in die Gesamtstrategie drohen Diversity-Trainings wirkungslos zu bleiben oder Widerstände zu provozieren.
Warum ist eine Erfolgskontrolle bei Diversity-Trainings besonders anspruchsvoll?
Da es primär um langfristige Einstellungs- und Verhaltensänderungen geht, sind diese Lernziele kaum quantitativ messbar, weshalb häufig auf qualitative Feedback-Methoden und Hilfsindikatoren zurückgegriffen werden muss.
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- Jelena Buchmüller (Author), 2004, Diversity Trainings als Instrument des Diversity Managements - Neue Ideen für die Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60248
