Wie kann man seine Mitarbeiter motivieren? Diese Frage stellt sich heutzutage wohl jedes Management. Denn der Unternehmenserfolg ist maßgeblich von der Arbeitsmotivation der Mitarbeiter abhängig. "Leistungsbeiträge des Personals sollen gefördert werden, um die Gesamtleistung des Unternehmens zu steigern." Das Management muß also die Mitarbeiter individuell zur persönlichen Leistung anregen und das Verhalten der Mitarbeiter durch individuelle Führung koordinieren, denn "Motivation ist der Kern der Führung"
Die Führungskräfte interessiert es nun, wie sie die maximale Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter bekommen und sie dazu bringen können, Verantwortung zu übernehmen. Gleichwohl wollen sie das Unternehmen für die Mitarbeiter attraktiv gestaltet wissen, damit diese gerne zur Arbeit kommen und sich auch langfristig an das Unternehmen gebunden fühlen. Vor wenigen Jahrzehnten noch ging man von einem falschen Menschenbild aus. Es wurde angenommen, der Mensch sei an dem was er tut gar nicht wirklich interessiert. Die Arbeit sei nur ein Mittel zum Zweck um Geld zu verdienen, mit dessen Hilfe er seine Bedürfnisse außerhalb der Arbeit befriedigt. Eigeninitiative oder Selbständigkeit der Mitarbeiter wurden nicht erwartet oder gar gewünscht. Mittlerweile unterscheiden viele nicht mehr grundlegend zwischen Arbeitsphäre und Freizeitsphäre. Die Mitarbeiter "erwarten auch von der Arbeit heutzutage größere Chancen, sich mit ihrem je eigenen Persönlichkeitspotential einbringen zu können, als Person ernst genommen, einbezogen zu werden." Schließlich verbringt der Mensch einen Großteil seiner Zeit auf der Arbeit. Werden die Erwartungen der Menschen an ihren Arbeitsplatz nicht erfüllt, breiten sich Enttäuschung und Unzufriedenheit aus, was für das Unternehmen nicht besonders förderlich ist. Mitte der Fünfziger Jahre wurden daher bedeutende Motivationstheorien entwickelt, die auch heute noch Diskussionsgrundlage sind. "Als Ausgangspunkt dient dabei die Annahme, dass menschliches Verhalten grundsätzlich "motiviert" ist, d.h. durch ein Motiv seine spezifische Ausrichtung erfährt." Jedoch ist es ebenso möglich, Menschen zusätzlich von außen zu motivieren, sie bei ihrer Arbeit zu steuern und anzuregen. Ziel dieser Ausarbeitung ist es, 2 der klassischen Motivationstheorien zu erklären und Möglichkeiten aufzuzeigen, inwiefern die Unternehmensleitung zur Motivation der Mitarbeiter beitragen kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinitionen
2.1. Motiv
2.2. Motivation
2.2.1. Intrinsische Motivation
2.2.2. Extrinsische Motivation
3. Motivationstheorien
3.1. Die Bedürfnistheorie von A. Maslow
3.1.1. Die Bedürfnisklassen nach A. Maslow
3.1.2. Kritik an der Motivationstheorie von Maslow
3.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg
3.2.1. Die Faktoren der Herzbergschen Theorie
3.2.2. Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie
4. Motivationsarten
4.1. Motivation aus der Aufgabe
4.1.1. Kriterien humaner Arbeit
4.1.2. Das Flow-Erleben
4.1.3. Arbeitsorganisatorische Methoden zur Erweiterung des Handlungsspielraumes
4.2. Motivation aus der Führung
4.2.1. Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung
4.2.2. Mitbestimmungsmöglichkeiten
4.2.3. Zielsetzung und Zielvereinbarung
4.2.4. Mitarbeitergespräche
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentrale Bedeutung der Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg und analysiert, wie Führungskräfte durch theoretisch fundierte Ansätze und gezielte Maßnahmen das Engagement ihrer Belegschaft steuern und steigern können.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und Abgrenzung von Motiv und Motivation
- Analyse klassischer Motivationstheorien von Maslow und Herzberg
- Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsaufgabe zur Erhöhung des Handlungsspielraums
- Einfluss von Führungsverhalten und Zielvereinbarungen auf die Arbeitsleistung
Auszug aus dem Buch
4.1.3. Arbeitsorganisatorische Methoden zur Erweiterung des Handlungsspielraumes
Im folgenden werden vier wesentliche arbeitsorganisatorische Maßnahmen zur Erweiterung des Handlungsspielraums erläutert.
(1) Job-Rotation (geplanter Arbeitsplatzwechsel): Die Mitarbeiter wechseln nach vorgeschriebenen oder selbst gewählten Zeit- und Reihenfolgen ihre strukturell gleichartigen Arbeitsplätze durch bis zu hin zu einem totalen Rundumwechsel. "Man erreicht auf diese Weise ohne gestalterische Eingriffe in die Arbeitsplätze für die wechselnden Personen eine Erhöhung der Aufgabenvielfalt nach Maßgabe der Aufgabenanforderungen." Nachteilig hierbei ist, dass jeder für mehrere Tätigkeiten eingearbeitet werden muß, allerdings kann man in Urlaubszeiten und bei Kündigungen die Arbeitskräfte flexibler einsetzen.
(2) Job-Enlargement (Arbeitsplatzvergrößerung): Hierbei handelt es sich ebenfalls um eine Ausweitung der Aufgabenvielfalt, bei der jedoch gestalterisch in den Arbeitsplatz und den Arbeitsablauf eingegriffen wird. Strukturell gleichartige, stark zersplitterte Tätigkeiten, die ursprünglich von verschiedenen Arbeitern erledigt wurden, werden wieder an einem Arbeitsplatz zusammengefasst. Die Arbeitsvergrößerung kann hier u.U. ein Mehr an Ganzheitlichkeit einschließen.
Die Maßnahmen Job-Rotation und Job-Enlargement beziehen allerdings nicht den Entscheidungs- und Kontrollspielraum mit ein und sind daher nicht besonders geeignet, die Motivation signifikant zu steigern. Sie können aber stark belastende Arbeitssituationen abmildern und zu einer positiveren Arbeitssituation führen.
Größere motivationale Wirkung haben die beiden folgenden Modelle.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung stellt die grundlegende Frage nach der Mitarbeitermotivation und begründet deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg.
2. Begriffsdefinitionen: In diesem Kapitel werden grundlegende Termini wie Motiv und Motivation erläutert und in intrinsische sowie extrinsische Formen unterteilt.
3. Motivationstheorien: Das Kapitel vergleicht die Bedürfnistheorie von Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg hinsichtlich ihrer Relevanz und Kritikpunkte.
4. Motivationsarten: Hier werden praxisorientierte Ansätze zur Motivation durch Arbeitsgestaltung und Führungsverhalten detailliert dargelegt.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass es kein Patentrezept für Motivation gibt und betont die Notwendigkeit einer individuellen Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Personalführung, Maslow, Bedürfnispyramide, Herzberg, Zwei-Faktoren-Theorie, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Arbeitsgestaltung, Handlungsspielraum, Job-Rotation, Job-Enlargement, Job-Enrichment, Führungskräfte, Leistungssteigerung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch effektive Personalführung und motivierende Arbeitsgestaltung die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter steigern können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Erklärungsmodellen der Motivation sowie praktischen Umsetzungsmöglichkeiten durch Arbeitsplatzgestaltung und Führungsverhalten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, klassische Motivationstheorien zu erläutern und aufzuzeigen, wie Führungskräfte zur Motivation ihrer Mitarbeiter beitragen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden finden Anwendung?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich anerkannter Managementtheorien sowie arbeitsorganisatorischer Konzepte.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil behandelt die Definition von Motiv und Motivation, die Theorien von Maslow und Herzberg sowie konkrete Methoden wie Job-Rotation, Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Motivationsinstrumente, Motivationsarten, Handlungsspielraum, Führung und Arbeitszufriedenheit.
Warum kritisieren manche Forscher Maslows Bedürfnistheorie?
Die Hauptkritik besteht in der fehlenden empirischen Fundierung der Theorie, da diese eher auf philosophischen Studien als auf quantitativen Daten beruht.
Welche Bedeutung haben Hygiene-Faktoren nach Herzberg?
Hygiene-Faktoren sind notwendig, um Unzufriedenheit zu verhindern, können jedoch allein keine echte Arbeitszufriedenheit oder Leistungssteigerung auslösen.
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- Maike Danne (Author), 2003, Motivation als Instrument der Personalführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60336
