Effizienz interner und externer Personalwirtschaft

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffserläuterungen
2.1 Effizienz
2.2 Effizienzkriterien
2.3 Personalentwicklung

3. Personalentwicklung
3.1 Instrumente der Personalentwicklung
3.2 Ziele der Personalentwicklung

4. Personalentwicklungsmaßnahmen
4.1 Planung der Personalentwicklungsmaßnahmen
4.2 Messung der Personalentwicklungsmaßnahmen

5. Schlussfolgerung

6. Anlage

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“^[1], eine Formulierung, die in Unternehmen

mittlerweile großen Zuspruch gefunden hat. Die Mitarbeiterpflege spielt in der

Personalentwicklung eine immer größer werdende Rolle.

Diese zu entwickeln und zu fördern ist daher eine vorrangige Aufgabe aller

Unternehmen, insbesondere unter der Bedingung der „Überalterung der arbeitsfähigen

Bevölkerung, technologischen Veränderungen, der zunehmenden Globalisierung [...]“^[2].

Um den Auswirkungen des Fortschritts und den Veränderungen zu begegnen und die

neu entstandenen Bedürfnisse und Interessen zu befriedigen, verfügt die

Personalentwicklung über verschiedene Maßnahmen. Dazu gehören zum

Beispiel Personalentwicklung into the job (Ausbildung und Traineeprogramme),

Personalentwicklung on the job (Projektarbeit, Job Enlargement, Job Rotation,

Laufbahn- und Karriereplanung), Personalentwicklung near the job und off the job

(Stellvertretung, Fallstudien, Rollenspiele) und Personalentwicklung out of the job

(Fortbildung, Umschulung)^[3].

Die Schwierigkeit besteht darin, die nachhaltigste und wirksamste Möglichkeit

auszuwählen. Genau dies ist die Aufgabe meiner Hausarbeit; den Erfolg und die

Effizienz der Personalentwicklung zu erfassen. Dabei gehe ich zu allererst auf einige

Begriffserklärungen wie Effizienz, Effizienzkriterien und Personalentwicklung ein.

Anschließend erläutere ich die Ziele der Personalentwicklung und wie man diese mit

den Maßnahmen erreichen kann. Zuallerletzt versuche ich die Wirksamkeit der

Maßnahmen in der internen und externen Personalentwicklung zu erläutern.

Dabei beschränke ich mich auf ausgewählte Maßnahmen wie Training on the job und off the job und die klassische Berufsausbildung.

Abbildung 1: Deutschland in der EU-Skala der beruflichen Weiterbildung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Laut dieser Statistik des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln steht Deutschland auf

Platz 7 der beruflichen Weiterbildungsintensität in der Europäischen Union. Somit

liegen wir im Durchschnitt der Unternehmen, die Lehrveranstaltungen anbieten.

Bei den Teilnehmern, die diese Veranstaltungen besuchen, liegt Deutschland im

unteren Drittel, ebenso in den Kursstunden. Die Kosten je Beschäftigten befinden sich

allerdings im oberen Drittel. Fazit ist, dass nicht genug Aktivitäten der Unternehmen

und Beschäftigten auf Weiterbildung abzielen. Möge es an der Qualität der

Weiterbildungsanbieter oder den hohen Kosten liegen. Fest steht, dass die

Qualifizierung der Mitarbeiter, nicht nur für sie, sondern auch für das Unternehmen,

von Bedeutung ist.

2. Begriffserläuterungen

2.1 Effizienz

Effizienz kommt aus dem lateinischen und bedeutet Wirksamkeit^[4], also die

„Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen, Vorgängen oder Handlungen, bezogen auf das

Verhältnis von Aufwand und Ertrag“^[5].

Auf das Thema der Hausarbeit bezogen bedeutet dies, dass man das Vorgehen in der

Personalentwicklung, sprich die Anwendung der Maßnahmen evaluieren muss, um den

gewünschten Erfolg zu messen. Dabei müssen auch die Kosten und Aufwendungen in

der richtigen Auswahl und Organisation der Qualifizierung der Mitarbeiter beachtet

werden. Es muss einen tatsächlichen Handlungsbedarf in der Zielgruppe der

Mitarbeiter geben, ansonsten ist es nicht von Vorteil wirksame Maßnahmen

einzusetzen. Die Aufwendungen sollten gering gehalten werden und dennoch den

größtmöglichen Nutzen bewirken, also die erfolgreichen Aktivitäten der Mitarbeiter, die

am Ziel des Unternehmens ausgerichtet wurden. Diese Relationen sind wichtig für den

Begriff der Effizienz.

2.2 Effizienzkriterien

Um effiziente Personalentwicklung zu betreiben, bedarf es einiger Kriterien.

Die Maßnahmen müssen am Bedarf des Unternehmens ausgerichtet sein. Ist dies

nicht der Fall, so ist die Anwendung der Personalentwicklung uneffizient. Liegt jedoch

die Notwendigkeit vor, so muss durch eine Bedarfsermittlung, bei der Anforderungen,

Mitarbeiterqualifikationen-, und interessen erfragt werden^[6], das erforderliche

Mitarbeiterpotenzial ermittelt werden, um nicht unnötige Kosten zu verursachen. Diese

Koordinationsfunktion^[7] soll die Ziele des Unternehmens mit den Zielen und

Fähigkeiten der Mitarbeiter aufeinander abstimmen. Eine Qualifikation ist nur dann

sinnvoll, wenn die Motivation und die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers

vorhanden ist.

Die Wirtschaftlichkeitssteigerung ist ein weiteres Kriterium der Effizienz. Der Bedarf

wird durch die richtige Maßnahme, die fähigsten Mitarbeiter und mittels optimalen

Kosten gedeckt.^[8] Letztendlich ist die Evaluierung der Maßnahmen entscheidend, ob

ein Transfer vom Gelernten in den betrieblichen Alltag erfolgte. Erfolg hat es nur dann,

wenn eine Anwendung des Erlernten nutzenbringend in das Unternehmen einfließt.

2.3 Personalentwicklung

Die Personalentwicklung ist ein Teilgebiet der Personalwirtschaft und hat die Aufgabe,

wirksame „Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation von

Mitarbeitern eines Unternehmens“^[9] systematisch und vorausschauend zu planen und

durchzuführen. „Personalentwicklung wird immer dann erforderlich, wenn

Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen“^[10] nicht übereinstimmen.

Somit dient sie der Verbesserung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, sowie der

Motivation der Mitarbeiter. Die Personalentwicklung umfasst 3 Bereiche:

Abbildung 2: Die 3 Bereiche der Personalentwicklung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Personalbildung dient dem Erhalt und der Erweiterung von Wissen.

Sie ist ein grundlegendes Element der Personalentwicklung, da heutzutage

Erfahrung und Allgemeinbildung eine wichtige Vorraussetzung auf dem Arbeitsmarkt sind.

[...]

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^[1] Inderst, F.X., Die Evaluierung der Personalförderung: eine betriebspersonalökonomische Analyse, Frankfurt a. Main; Berlin; Bern; New York; Paris; Wien: Lang, 1995, S. 15 ff

^[2] derselbe, Die Evaluierung der Personalförderung: eine betriebspersonalökonomische Analyse, Frankfurt a. Main; Berlin; Bern; New York; Paris; Wien: Lang, 1995, S. 16 ff

^[3] Scholz C., Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 511 ff

^[4] LexiROM 4.0

^[5] Wörterbuch kaufmännischer Begriffe, Wissen sofort, genehmigte Sonderausgabe, printed in Germany, S. 94

^[6] Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen (Rhein): Kiehl, 1998, S. 433

^[7] Scholz C., Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 539

^[8] derselbe, Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 539

^[9] Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, Ludwigshafen (Rhein): Kiehl, 1998, S. 418

^[10] Scholz C., Personalmanagement: Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München: Vahlen, 2000, S. 505