Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einführendes Beispiel
2. Grundmodell der Prinzipal-Agenten-Theorie
3. Psychologische Aspekte der Motivation
3.1 Abgrenzung extrinsischer und instrinsischer Motivation
3.2 Entstehung von Motivation
4. Bedeutung von Motivation in Prinzipal-Agenten-Beziehungen
4.1 Auswirkung der intrinsischer Motivation
4.2 Motivationspsychologische Erklärung des Verdrängungseffekts
4.3 Betriebswirtschaftliche Relevanz
4.4 Bedingungen für den Verdrängungseffekt
5. Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Eidesstattliche Versicherung
1. Einführendes Beispiel
Anfang der 70er konnte Titmuss nachweisen, dass es bereits ein ausreichendes Angebot an Blutspenden gibt, wenn keine finanzielle Kompensation erfolgt. Wird stattdessen Geld angeboten, sinkt zunächst mit steigender Kompensation die Anzahl der Blutspenden, bis sie ab einer bestimmten Höhe wieder langsam ansteigt.[1] Dieses Verhalten ist mit der herkömmlichen Wirtschaftstheorie nicht zu erklären, die davon ausgeht, dass das Preissystem allein Anreizwirkung für das Handeln ist. Offensichtlich ist es möglich, dass durch monetäre Anreize die Motivation, anderen durch eine Blutspende zu helfen, verdrängt wird. Dieses Beispiel deutet an, dass eine vollständige Steuerung des Menschen mittels externer Motivation undenkbar ist. Es gibt nun einige ökonomische Ansätze, die versuchen, Motivationspsycho-logische Aspekte in das ökonomische Handlungsmodell zu integrieren.[2]
Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll dieser Zusammenhang kritisch diskutiert werden, damit Phänomene wie der Verdrängungseffekt besser verstanden werden und Hinweise zu einer effizienteren Anreizgestaltung gegeben werden können. Dazu wird in Kapitel 2 zunächst das Grundmodell der Prinzipal-Agenten-Theorie vorgestellt und in Kapitel 3 die wesentlichen motivationspsychologischen Aspekte aufgeführt, bevor im Kapitel 4 die Bedeutung von Motivation in Prinzipal-Agenten-Beziehungen kritisch untersucht wird. Kapitel 5 gibt schließlich eine Zusammenfassung der erarbeiteten Ergebnisse.
2. Grundmodell der Prinzipal-Agenten-Theorie
Die Prinzipal-Agenten-Theorie ist Teil der Neuen Institutionenökonomik, die die Prämissen der Neoklassik – z. B. das Menschenbild des homo oecnomicus oder die Illusion des vollkommenen Marktes - aufgibt und realitätsnähere Annahmen bezüglich Markt und Teilnehmer vornimmt. Sie geht u. a. von individuellen Akteuren mit eigenen Interessen aus und einer Welt mit Transaktionskosten und ohne vollständige Information.[3] Wesentliches Element der Prinzipal-Agenten-Theorie ist der bilaterale Vertrag zwischen den Akteuren. Ein Agent (Auftragsnehmer) handelt im Auftrag des Prinzipals (Auftragsgeber).[4] Damit sich der Auftragnehmer in Sinne des Auftragsgebers verhält, zahlt ihm dieser einen Lohn bzw. beteiligt ihn am Erfolg. Der Vertrag kann sich dabei ebenso auf die Institutionen Markt (hier: Kunde-Verkäufer) oder Unternehmen (z.B. Mitarbeiter-Vorgesetzter) beziehen.
Die Beziehung zwischen Agent und Prinzipal ist allerdings problematisch, da sie durch eingeschränkte Rationalität, das Auftreten von Opportunismus sowie Eigennutzenmaximierung geprägt ist.[5] Die Folge sind typische Agenturprobleme[6]. Bei Vertragsabschluss hat der Prinzipal nur geringe Kenntnisse über die Eigenschaften des Agenten. Somit besteht das Risiko, aufgrund falscher Signale durch den Agenten einen ungeeigneten Vertragspartner gewählt zu haben.[7] Nach Vertragsabschluß führen Informationsasymmetrien in Verbindung mit dem Opportunismus des Agenten zu der Gefahr, dass der Agent den Handlungsspielraum zu seinem Vorteil ausnutzt („Moral Hazard“) oder nicht genug Einsatz zeigt („Shirking“).[8]
Die Prinzipal-Agenten-Theorie setzt zur Lösung dieser Problematik vor allem auf eine Disziplinierung des Agenten in Form von Leistungsvorgaben, Regeln und Kontrolle, sowie einer geeigneten Ausgestaltung von Anreizsystemen. Die damit verbundene Überwachung des Agenten und Einführung von zusätzlichen materiellen Leistungsanreizen und Prämien ist mit Agenturkosten verbunden.[9] Ziel ist eine optimale Auftragserfüllung des Agenten bei minimalen Agenturkosten für den Prinzipal.
Die bisherigen Erläuterungen beschreiben allerdings ein sehr einseitiges, negatives Menschenbild. Es wird z.B. von einem ausschließlich eigennützigen Verhalten des Agenten ausgegangen und einem rein instrumentellen Verhältnis zur Arbeit. Es wird vernachlässigt, dass unter derart pessimistischen Annahmen Chancen ungenutzt bleiben. Wird jedoch auch die Möglichkeit einbezogen, dass der Agent unter bestimmten Umständen gerne arbeitet, können zum einen Kosten gespart werden und zum anderen aufgrund des größeren Engagements des Agenten die Qualität und die Quantität des Outputs verbessert werden.[10] Um diese Lücke zu schließen, müssen die Prinzipal-Agenten-Theorie und die daraus abgeleitete Gestaltung des Anreizsystems um psychologische Elemente wie die intrinsische Motivation erweitert werden.[11] Dies ist Thema des nächsten Abschnitts.
3. Psychologische Aspekte der Motivation
3.1 Abgrenzung extrinsischer und instrinsischer Motivation
Bevor in Unterkapitel 3.2 Details verschiedener psychologischer Ansätze diskutiert werden, die für das Verständnis von Ursache und Wirkung intrinsischer Motivation notwendig sind, wird hier zunächst der Unterschied zwischen extrinsischer und instrinsischer Motivation erläutert. In der traditionellen Prinzipal-Agenten-Theorie wird nur die extrinsische Motivation als verhaltensrelevant angesehen.[12] Das menschliche Handeln stellt ein bloßes Mittel zu einem wirklich interessanten und begehrten Ereignis dar. Dieses Ereignis ist eine von außen kommende Folge der Handlung. Neben der Erwartung einer äußeren Belohnung wie z.B. Geld, Anerkennung oder verbesserte Berufschancen spielt auch die Furcht vor äußerer Bestrafung eine Rolle. Dagegen handelt eine intrinsisch motivierte Person von „innen heraus“ aus Freude und Interesse an der Handlung selbst.[13] Es ist kein ersichtlicher externer Anreiz notwendig. Die Auswirkung intrinsischer Motivation, die eine wichtige Bedingung für verschiedene Lebensbereiche darstellt, wurde in verschiedenen Labor- und Feldexperimenten nachgewiesen.[14]
Die Unterscheidung und Trennung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation ist fließend. Die Selbstbestimmungstheorie unterscheidet z.B. fünf typische Varianten der Motivation in Abhängigkeit der wahrgenommenen Selbstständigkeit der Handlungsverursachung.[15] In vielen Fällen treten beide Motivationsarten gleichzeitig auf. Wenn z. B. jemand aus Vergnügen einen Berg besteigt, lässt sich oftmals auch ein extrinsisches Motiv finden (z. B. Anerkennung durch Freunde).[16] Für die weiteren Überlegungen ist eine detaillierte Unterscheidung unwichtig. Entscheidend ist der systematische Zusammenhang zwischen den beiden Motivationsarten, der in Kapitel 4 genauer diskutiert wird.
3.2 Entstehung von Motivation
Ziel von Motivationstheorien sind die Beschreibung und Erklärung von Verhalten sowie dessen Richtung, Intensität und Dauerhaftigkeit.[17] In dieser Definition ist bereits angedeutet, dass es sich nicht nur um eine „richtige“ Theorie handelt, sondern um unterschiedliche Ansätze und Theorien, die gleichwertig nebeneinander mit ihren besonderen Eigenschaften zur Erklärung ganz bestimmter Phänomene herangezogen werden müssen.[18] In diesem Unterkapitel werden die wesentlichen Aspekte der wichtigsten psychologischen Modelle vorgestellt, die später zum Verständnis des Verdrängungseffektes beitragen und Grundlage einer effektiveren Anreizgestaltung bilden.
Motivation ist die allgemeine Bezeichnung für alle Prozesse, die körperliche und psychische Vorgänge auslösen, steuern oder aufrechterhalten.[19] Auslöser dafür können kognitive Konflikte sein, etwa zwischen wahrgenommenen und im Gedächtnis gespeicherten Erfahrungen. Die Equity-Theorie[20] von Adams geht noch einen Schritt weiter: Die Wahrnehmung von Ungleichheit und Ungerechtigkeit setzt motivationales Potential frei. Es wird dabei die Vorstellung vom Betrag, den man für eine Leistung erhalten sollte, zu den Wahrnehmungen der tatsächlichen Belohnung in Beziehung gesetzt. Unter Belohnung versteht man die Summe aus intrinsischen und extrinsischen Anreizen. Einflussgrößen sind die persönlichen Investitionen, die Aufgabenmerkmale und der Vergleich mit der Umwelt. Nach dieser Theorie kann sowohl Unter- wie auch Überbezahlung zu Unzufriedenheit führen. Als Folge wird versucht, die Diskrepanz durch eine Änderung der eigenen Anstrengungen, der Einschätzung der Aufgabe oder des Bezugssystems zu reduzieren.[21] Fühlt sich zum Beispiel eine Person durch extrinsische Eingriffe zu einem bestimmten Verhalten Dieser Motivationsansatz lässt allerdings situative Hindernisse und Motive außer Betracht. Motive sind zeitlich stabile Wertungsdispositionen, die die Vorliebe von Personen für bestimmte Handlungsziele erklären sollen.[22] Die wohl bekannteste Untersuchung zu Motiven umfasst 27 verschiedene Bedürfnisse.[23] Für die weiteren Überlegungen sind vor allem das Leistungsmotiv, das Motiv der Misserfolgsvermeidung, das soziale Anschlussmotiv und das Machtmotiv wichtig.
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[1] Vgl. Frey, B. S.: Money, 1997, S. 82.
[2] Vgl. auch Frey, B. S./Benz, M.: Ökonomie, 2001, S. 12.
[3] Vgl. Richter, R./Furubotn, E.: Institutionenökonomik, 1996, S. 3.
[4] Vgl. Richter, R./Furubotn, E.: Institutionenökonomik, 1996, S. 163.
[5] Vgl. Richter, R./Furubotn, E.: Institutionenökonomik, 1996, S. 3.
[6] Vgl. Richter, R./Furubotn, E.: Institutionenökonomik, 1996, S. 196.
[7] Vgl. Macho-Stadler, I./Perez-Castrillo, J. D.: Economics, 2001, S. 12.
[8] Vgl. Alchian, A. A./Demsetz, H.: Production, 1972, S. 782.
[9] Vgl. Erlei, M./Leschke, M./Sauerland, D: Institutionenökonomik, 1999, S. 75.
[10] Vgl. Koford, K./Penno, M.: Principal-Agent, 1992, S. 136.
[11] Vgl. Frey, B. S.: Markt, 1997, S. 5.
[12] Vgl. Frey, B. S.: Markt, 1997, S. 20.
[13] Vgl. Heckhausen, H.: Motivation, 1989, S. 455.
[14] Vgl. Osterloh, M./Frey, B. S.: Corporate Governance, 2005, S. 17.
[15] Vgl. Krapp, A./Ryan, R. M.: Lernmotivation, 2002, S. 63.
[16] Vgl. Frey, B. S./Osterloh, M.: Motivation, 2002, S. 25.
[17] Staehle, W. H.: Management, 1999, S. 219.
[18] Weiner, B.: Motivationspsychologie, 1994, S. 14.
[19] Zimbardo, P. G./Gerrig, R. J.: Psychologie, 1999, S. 319.
[20] Vgl. Adams, J. S.: Inequity, 1965, S.267.
[21] Vgl. Staehle, B.: Management, 1999, S. 39.
[22] Vgl. Heckhausen, H.: Motivation, 1989, S. 9.
[23] Vgl. Heckhausen, H.: Motivation, 1989, S. 67.