Arbeitsmotivation: Behavioristische und kognitivistische Ansätze und deren Möglichkeiten zur Leistungsbeeinflussung

Inhaltsverzeichnis

1. Zielsetzung und Gang der Untersuchung

2. Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen
2.1 Verhaltenswissenschaftliche Ursprünge in der BWL
2.2 Verhaltensorientierung

3. Grundrichtungen der Verhaltenswissenschaft
3.1 Die Verhaltenswissenschaft nach dem Behaviorismus
3.1.1 Die behavioristische Ideologie
3.1.2 Das Klassische und das Operante Konditionieren
3.1.3 Behavioristische Ansätze in der personellen Praxis
3.2 Die Verhaltenswissenschaft nach dem Kognitivismus
3.2.1 Die kognitivistische Ideologie
3.2.2 Die sozial-kognitive Theorie von Bandura

4. Motivationstheoretische Grundlagen
4.1 Was ist Motivation?
4.2 Motiv und Motivation
4.3 Intrinsische vs. extrinsische Motivation
4.4 Leistung und Arbeitszufriedenheit

5. Anreizsysteme und ihre Verortung in der Verhaltenswissenschaft
5.1 Definition und Zweck von Anreizsystemen
5.2 Anreizarten und mögliche Klassifizierung
5.3 Behavioristische Anreize
5.3.1 Vergütung
5.3.2 Leistungsbezogene Entgeltsysteme
5.3.2.1 Stücklohn
5.3.2.2 Teamvergütung durch Prämien und Tantiemen
5.3.3 Extrinsisch motivierte Mitarbeiter
5.3.4 Bedürfnistheorie von Maslow
5.3.5 Zusatzleistungen durch das Unternehmen
5.4 Kognitivistische Anreize
5.4.1 Intrinsisch motivierte Mitarbeiter
5.4.2 Soziale Anerkennung
5.4.3 Lob und Kritik
5.4.4 Beförderungen
5.4.5 Fortbildungsmaßnahmen
5.4.6 Arbeitsinhalt
5.4.6.1 Job Rotation
5.4.6.2 Job Enlargement
5.4.6.3 Job Enrichment
5.4.7 Zwischenfazit

6. Motivation und Personalführung
6.1 Führung – was ist das?
6.2 Das moderne Führungsleitbild
6.3 Neuere Führungsansätze und ihre verhaltenswissenswissenschaftliche Verortung
6.3.1 Transaktionale Führung
6.3.2 Transformationale (visionär-charismatische ) Führung
6.3.3 Verhaltenswissenschaftliche Verortung der Ansätze

7. Zusammenfassung und Ausblick

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Erklärung

1. Zielsetzung und Gang der Untersuchung

„Die Motivation ist das Zünglein an der Waage. Im Sport setzt man sie manchmal mit "geistiger Zähigkeit" gleich - wie könnte man sonst die zahlreichen Vorfälle in jeder Saison erklären, bei denen eine Mannschaft eine andere verdientermaßen besiegt, doch ein paar Wochen später vom Verlierer niedergerungen wird? Fast immer schlägt die Motivation das große Talent.“^[1]

Die Motivation spielt nicht nur im Sport eine große Rolle. Auch in der Wirtschaftswelt sind motivierte Mitarbeiter eine Grundvoraussetzung für den Erfolg und somit für das langfristige Fortbestehen eines Unternehmens. Was nützen einem Manager die bestausgebildeten Mitarbeiter, wenn diese nicht bereit sind, ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einzusetzen? Wie bringt man diese jedoch dazu, dass zu tun, was sie tun sollen? Dies ist eine schwierige Aufgabe, denn Menschen lassen sich nicht ohne weiteres auf die Ziele der Unternehmung programmieren. Hier kommt nun die Arbeitsmotivation ins Spiel. Die vorliegende Arbeit möchte daher in das sehr komplexe Gebiet der Arbeitsmotivation und die verschiedenen Einflussfaktoren auf die menschliche Arbeitsleistung einführen. Dabei wird gezeigt, dass entgegen der heute gängigen Praxis, die Mitarbeiter nicht ausschließlich mittels Geldanreizen motivierbar sind. Neben den Geldanreizen muss nämlich auch die intrinsische Motivation geweckt werden und erhalten bleiben. Diese drückt sich z.B. durch Freude an der Arbeit selbst aus. Des Weiteren soll die Bedeutung der Verhaltenswissenschaften in der Betriebswirtschaftslehre betont werden. Denn ohne Kenntnisse über die Motive und Bedürfnisse der Mitarbeiter, würde dem Management eine nur unzureichende Motivation des Personals gelingen, womit die optimale Arbeitsleistung verfehlt würde.

Diese verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen werden im zweiten Abschnitt gelegt, bevor im dritten sodann der Behaviorismus und der Kognitivismus als zwei Grundorientierungen innerhalb der Verhaltenswissenschaft dargestellt werden. Danach werden in Abschnitt vier motivationstheoretische Grundbegriffe definiert und ein Zusammenhang zwischen Motivation und Arbeitsleistung hergestellt. Die Abschnitte zwei bis vier dienen vor allem der Begriffsbestimmung und Einführung in das Thema, sodass die Diskussionsgrundlage für die folgenden Abschnitte gelegt ist. In Abschnitt fünf werden sodann Anreizsysteme definiert und klassifiziert. Dabei werden verschiedene Anreizarten auf ihre Möglichkeiten zur Leistungsbeeinflussung und bzgl. ihrer Zugehörigkeit zum Behaviorismus bzw. Kognitivismus. untersucht. Die Zuordnung zu der einen oder anderen Richtung korreliert nämlich mit dem dazu gehörigen Menschenbild des Managements. Dieses entscheidet in Abhängigkeit von der Sichtweise über die Mitarbeiter über die einzusetzenden Anreize zur Motivationssteigerung. Schließlich werden in Abschnitt sechs zwei moderne Führungsansätze bzgl. ihres Einflusses auf Motivation und Leistung untersucht und wiederum verhaltenswissenschaftlich verortet.

Die Gebiete der Motivation und der Verhaltenswissenschaft sind sehr komplex. Es existieren zahlreiche Theorien und auch eine schier nicht mehr zu überblickende Literaturvielfalt. Aufgrund des begrenzten Ausmaßes der Arbeit wird daher an einigen Stellen nur auf verschiedene Theorien verwiesen. Auch ein Anspruch auf Vollständigkeit kann aufgrund der Vielzahl an Anreizen nicht gegeben werden. Es wird jedoch der m.E. erstmalige Versuch unternommen, verschiedene Anreizarten exemplarisch auf ihren verhaltenswissenschaftlichen Gehalt hin zu untersuchen und eine dementsprechende Einteilung vorzunehmen, wobei deren Einfluss auf die Arbeitsmotivation und die Leistungsbeeinflussung nie aus den Augen verloren wird.

2. Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen

Zu Beginn der Arbeit soll an dieser Stelle eine Einführung in das Gebiet der Verhaltenswissenschaften gemacht werden, um ein grundlegendes Verständnis für die Thematik zu erlangen. Hierbei wird zunächst der Begriff „Verhaltenswissenschaft“ erläutert, bevor sodann die Bedeutung der Verhaltenstheorie im Kontext des Personalmanagement dargestellt wird. Zum Abschluss dieses Abschnittes werden dann mit dem Behaviorismus und dem Kognitivismus zwei bedeutende Grundrichtungen der Verhaltenswissenschaften herausgearbeitet.

2.1 Zum Begriff „Verhaltenswissenschaft“

Der Begriff „Verhaltenswissenschaft“ bzw. „Behavioral Sciences“ existiert erst seit knapp 60 Jahren. Er findet sich zum ersten Mal in dem Bericht eines Komitees, „das in den späten 40er Jahren für die Ford Foundation eine Studie über die Notwendigkeit einer Förderung des wissenschaftlichen Bemühens um die Erklärung des menschlichen Verhaltens durchführte.“^[2] Diese Zeit war geprägt von antikommunistischen Kampagnen und Propaganda und alles was mit dem Sozialismus in Verbindung gebracht werden konnte, wurde denunziert. Daher galt auch der Begriff „Sozialwissenschaften“ und seine Konnotationen wie Sozialwissenschaftler, Sozialforschung etc. als anrüchig und wurden durch den weniger verdächtigen Begriff „Verhaltenswissenschaften“, „Verhaltenswissenschaftler“, etc. ersetzt, um zukünftigen Denunziationen und Verfolgungen zu entgehen.^[3] Im deutschsprachigen Raum gewann der Begriff in den 70er Jahren, gerade auch im Bereich der Betriebswirtschaftslehre, zunehmend an Bedeutung, was jedoch keinesfalls heißt, dass die Betriebswirtschaftslehre erst zu dieser Zeit begann, sich mit Verhaltenswissenschaften zu beschäftigen.^[4] Die Geschichte der verhaltens- wissenschaftlichen Teildisziplinen beginnt wesentlich früher. Bereits ab ca. 1910 begannen Forscher wie Schlesinger oder Münsterberg umfassende, empirisch-experimentell abgesicherte Ergebnisse zur Erklärung, Beeinflussung und Kontrolle menschlichen Arbeitsverhaltens vorzulegen.^[5]

Menschen und menschliches Verhalten stehen im Fokus mehrerer wissenschaftlicher Disziplinen, daher gibt es auch eine Vielzahl verhaltenswissenschaftlicher Disziplinen. Den Kern verhaltenswissenschaftlicher Forschung bilden allerdings die Anthropologie, Psychologie und Soziologie. Trotz mehrerer Bemühungen die Verhaltenswissenschaften in eine einzelne Disziplin zu integrieren, kann bis heute noch nicht von der einen Verhaltenswissenschaft, von dem Verhaltensbegriff bzw. der Verhaltenstheorie gesprochen werden, da, wie erläutert, zu viele wissenschaftliche Disziplinen das menschliche Verhalten beeinflussen.^[6] Für sämtliche Wissenschaften sind jedoch diejenigen Disziplinen der Verhaltenswissenschaft interessant, die sich mit der Erklärung menschlichen Verhaltens auseinandersetzen oder sogar versuchen dieses zu antizipieren. Hierbei wird der Begriff des Verhaltens bzw. Handelns definiert als „sämtliche stimulierte und/oder absichtsgeleitete Aktionen bzw. Zustände, unabhängig davon, ob regierende oder intendierte Wesensmerkmale im Vordergrund stehen.“^[7] Die Verhaltenswissenschaft versucht also nun in ihrer Forschung wiederkehrende menschliche Verhaltensweisen zu erkennen, und gleichzeitig daraus Konsequenzen und Empfehlungen für die Zukunft abzuleiten.

2.2 Verhaltensorientierung in der Betriebswirtschaft

Die Öffnung der Betriebswirtschaftslehre für eine verhaltenswissenschaftliche Forschung darf jedoch keinesfalls zu einer Vernachlässigung wirtschaftlicher Aspekte führen. Vielmehr kann wirtschaftliches Verhalten in Unternehmungen nur dann richtig beschrieben werden, wenn Wirtschafts- und Verhaltensaspekte gleichbedeutend in die Betrachtung einfließen.^[8] Also können wirtschaftliches Verhalten und viele betriebliche Sachverhalte und Problemstellungen nur dann adäquat beschrieben und erklärt werden, wenn verhaltenswissenschaftliche Ansätze mit in die Untersuchung einbezogen werden. Die Analyse menschlichen Verhaltens kann entweder das Konsumenten- oder das Arbeitsverhalten untersuchen. Im Folgenden wird der Fokus jedoch auf die Motive, Werte, Bedürfnisse und Handlungen von Individuen als Arbeitsanbieter in Organisationen gerichtet. Dies bedeutet nicht, dass Mitarbeiterinteressen über Unternehmensinteressen gestellt werden. Verhaltensorientierung bedeutet allerdings eine Abkehr von technokratischen Ablaufmechanismen. Dies hat zur Konsequenz, dass ein Unternehmen nicht mehr nur das in vielen Stellenanzeigen eingeforderte Profil des engagierten, kreativen, jungen und im optimalen Fall noch berufserfahrenen Arbeiters einfordert, sondern dass es versucht die Motivation und das Engagement als Potential zu verstehen und durch seine Aktivitäten in allen Feldern und Ebenen nutzbar zu machen.^[9] Es herrscht mittlerweile Konsens darüber, dass die Einbeziehung verhaltenswissenschaftlicher Analysen zu Effizienzgewinnen in Unternehmen führt: „ Es ist unumstritten, dass die verhaltenswissenschaftliche Orientierung zu qualitativen Verbesserungen der Arbeitsorganisation führt, lässt sie doch erkennen, dass in Betriebswirtschaften wirkliche Menschen agieren und nicht willenlose Produktionsfaktoren allenfalls agieren.“^[10] Daher sollte sich die Verhaltensorientierung auf sämtliche Managementfelder des Personalmanagements wie z.B. die Personalbestandsanalyse, -bedarfsbestimmung und -entwicklungsplanung erstrecken, wobei ein Schwerpunkt auf die Personalführung gelegt werden sollte. Hier geht es um individuelle Anreizsysteme, auf die später noch genauer eingegangen wird.

3. Grundrichtungen der Verhaltenswissenschaft

Im folgenden Abschnitt werden nun die zwei bedeutendsten Grundorientierungen verhaltenswissenschaftlicher Forschung dargestellt. Wie bereits der Titel der Arbeit erkennen lässt, handelt es sich hierbei einerseits um den Behaviorismus, der bis in die 60/70er Jahre vorherrschend war, und den Kognitivismus, der in aktuellen Forschungsarbeiten das vorherrschende Paradigma manifestiert. Da es in den Abschnitten fünf und sechs um eine Einordnung bzw. Abgrenzung verschiedener Ansätze zur Leistungsbeeinflussung geht und dabei ihre Stärken bzw. Schwächen in Bezugnahme auf die beiden genannten verhaltenswissenschaftlichen Richtungen herausgestellt werden sollen, ist eine ausführliche Darstellung und Differenzierung dieser unumgänglich.

3.1 Die Verhaltenswissenschaft nach dem Behaviorismus

Ressourcen bzw. Produktionsfaktoren müssen effizient eingesetzt werden, damit sich Unternehmen auf dem Markt durchsetzen können. Der Mensch, der in Organisationen seine Arbeit anbietet, stellt ebenso einen Produktionsfaktor dar, der genau wie andere effizient bzw. Nutzen maximierend eingesetzt werden muss. Das Verhalten des Individuums sollte demnach im Sinne der Produktivitätsdefinition des Arbeitsgebers gesteuert werden können. Einen Steuerungs- bzw. Erklärungsansatz bietet hierbei der Behaviorismus, der im Folgenden erklärt wird.

3.1.1 Die behavioristische Ideologie

Die behavioristische Lerntheorie bzw. das behavioristische Bild menschlichen Handelns ist mit Namen wie Thorndike, Pawlow, Watson, Hull, Guthrie und Skinner in Verbindung zu bringen.^[11] Ausgangsbasis für die Entwicklung des Behaviorismus war Darwins Evolutionstheorie im 19. Jahrhundert. Er reihte den Menschen mit allen anderen Lebewesen in dieselbe biologische Entwicklungskette ein.^[12] Diese Annahme hatte zur Folge, dass das Lernverhalten von Tieren auf den Menschen projiziert wurde. „Bei seinem Bemühen, ein einheitliches Schema der Reaktionen von Lebewesen zu gewinnen, erkennt der Behaviorist keine Trennungslinie zwischen Mensch und Tier an.“^[13] Der daraufhin aufkommende Behaviorismus (aus dem engl. behaviour = Verhalten) versuchte nun zur direkten Untersuchung der Menschen dieselben Verfahren und Beschreibungsbegriffe derer zu verwenden, die Tiere untersuchten.^[14] Vor allem der Amerikaner John B. Watson knüpfte an diese Gedanken an, indem er zu Beginn des

20. Jahrhunderts die bedeutenden Arbeiten von Pawlow und Thorndike aufgriff und deren Konditionierungsmethoden bzw. Übungen ihrer Versuchstiere zur Grundlage seines Behaviorismus machte.^[15] Watson wollte die Psychologie zu einem objektiven und experimentellen Zweig der Naturwissenschaften gestalten. Er geht dabei jedoch, wenn schon nicht von der Nichtexistenz, dann zumindest von der Bedeutungslosigkeit des Bewusstseins für die Psychologie aus.^[16] Lediglich das wirklich beobachtbare Verhalten war für ihn relevant. Der auf diese Sichtweise beschränkte Behaviorismus sieht daher den menschlichen Organismus als eine Art Maschine, deren Funktionsweise nur aus Reizen (Stimulus) und aus Reaktionen (Response) zu erschließen ist. Watson definiert Reize und Reaktionen folgendermaßen:

„Unter einem Reiz verstehen wir jedes Objekt in der allgemeinen Umwelt oder jede Veränderung in den Geweben selbst […], etwa die Veränderung, die sich ergibt, wenn man ein Lebewesen daran hindert, sexuell aktiv zu sein, Nahrung aufzunehmen oder sich ein Nest zu bauen.“

Unter einer Reaktion verstehen wir alles, was das Lebewesen [daraufhin] tut – zum Beispiel sich dem Licht zu- oder von ihm abwenden […] [oder] bei einem Geräusch aufspringen.“^[17]

Der Behaviorist interessiert sich nicht für die Vorgänge innerhalb dieser Maschine bzw. „Black Box“, d.h. ihm bleiben die psychischen Vorgänge, die zu einer Reaktion führen, verborgen. Psychische Abläufe werden auf Reiz-Reaktions-Verbindungen reduziert. Dieses reine Reiz-Reaktions-Schema bildet die Kernaussage des Behaviorismus.

3.1.2 Das Klassische und das Operante Konditionieren

Falls sich gewisse Verhaltensweisen als Reaktion auf bestimmte Reizsituationen ändern, kann von Lernen gesprochen werden. Zur Erklärung des neuen Verhaltens gibt es innerhalb der Stimulus-Response-Theorien zwei unterschiedliche Ansätze:

- Das Klassische Konditionieren, d.h. Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize bzw. Lernen aufgrund von Stimuli sowie
- Das Operante Konditionieren, d.h. Lernen aufgrund positiver bzw. negativer Konsequenzen bestimmter Verhaltensweisen.^[18]

Der bekannte Behaviorist Skinner versteht unter Konditionierung Verhaltensbeeinflussung, also das Erlernen, in einer spezifischen Weise zu reagieren, wenn bestimmte Reize gegeben werden.^[19] Beim Klassischen Konditionieren folgt auf einen Reiz eine bestimmte Reaktion. Der russische Physiologe Pawlow konnte durch seine berühmten Tierexperimente erstmals diese durch Konditionierung hervorgerufenen Lernvorgänge nachweisen. Pawlow bediente sich dabei eines Hundes (Pawlowscher Hund). Vor der Konditionierung verhält sich der Hund vollkommen normal. Auf einen unkonditionierten natürlichen Reiz (Futter) folgt eine unkonditionierte Reaktion (Speichelabsonderung). Während der Konditionierung kommt es dann zu einer Verbindung von zwei Sachverhalten, die bisher nichts miteinander zu tun hatten. Im Falle des Hundes verband Pawlow nun den künstlichen konditionierten Reiz „Glocke“ mit dem natürlichen, unkonditionierten Reiz „Futter“, worauf wiederum die Speichelabsonderung des Hundes als Reaktion folgte. Nach Beendigung des Lernprozesses verschwindet der unkonditionierte Reiz „Futter“, sodass nach der Konditionierung die Speichelabsonderung als konditionierte Reaktion alleine auf den konditionierten, künstlichen Reiz, nämlich das Erklingen der Glocke folgt.^[20] Ein weiteres wichtiges Prinzip in diesem Zusammenhang stellt die Reizgeneralisierung dar. Hierdurch wird es dem Menschen ermöglicht, nicht nur auf einen ganz spezifischen Reiz hin ein konditioniertes Verhalten zu zeigen, sondern dass dieses Verhalten auch bei ähnlichen Stimuli auftritt. Dabei gilt, dass, je ähnlicher der neue Reiz dem bekannten, konditionierten ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der neue Reiz das gleiche konditionierte Verhalten produziert.^[21] „Das Prinzip der Generalisierung erlaubt es uns, in neuen Situationen (etwa neuer Arbeitsplatz) auf in der Vergangenheit gelernte Reiz-Reaktions-Muster (z.B. Banklehre, Praktikum) zurückzugreifen, und erleichtert uns so das Zurechtfinden bei wechselnden Umweltbedingungen.“^[22]

Ich möchte es bei dieser grundsätzlichen Darstellung des Prinzips des Klassischen Konditionierens belassen und nun auf eine Weiterentwicklung derselbigen eingehen, nämlich dem Operanten Konditionieren. Im Gegensatz zum obigen Modell geht hier die Reaktion einem Reiz voraus, d.h. hier kommt der Aspekt des Lernens vom Ergebnis bzw. von den Folgen her hinzu. „Ausgangspunkt sind spontane oder durch Umweltmanipulationen hervorgelockte Verhaltensweisen, deren Wahrscheinlichkeit/Intensität durch spezifische Konsequenzen verändert wird.“^[23] Dem Individuum wird nun die Fähigkeit zugestanden, aus einer Vielzahl von Verhaltensmöglichkeiten, diejenige zu wählen, deren Resultat geeignet ist, ein Ziel zu erreichen. Dies bedeutet, dass für ein Handeln in der Umwelt nicht notwendigerweise ein auslösender Reiz zum Operieren bestehen muss, sondern dass ein Organismus eine bestimmte, auf Erfahrungen beruhende Reaktion zeigt, welche einer Belohnung bzw. einer Verstärkung vorausgeht.^[24] Diese für das Individuum positiven Folgen nennt Skinner „Verstärker“. Als Beispiel führt Skinner einen hungrigen Organismus an, der ein spezifisches Verhalten zeigt. Führt dieses Verhalten in der Folge dazu, dass es dem Organismus Nahrung verschafft, so wird dieses Verhalten verstärkt und mit erhöhter Wahrscheinlichkeit wird der Organismus dieses Verhalten wiederholen, wenn er das nächste Mal hungrig ist.^[25] Verstärkungen zeichnen sich also dadurch aus, dass sie die Auftretenswahrscheinlichkeit eines Verhaltens erhöhen und dass sie – gleichsam als positive oder negative Stimuli – entweder hinzugefügt oder entfernt werden. Belohnungen werden von Individuen positiv gewichtet und stellen daher positive Verstärker dar. Als Bestrafung hingegen wird das Entfernen eines angenehmen bzw. das Hinzufügen eines unangenehmen Reizes verstanden. Jedoch unterscheidet Skinner zwischen einer Bestrafung und negativer Verstärkung. Bestrafungen haben für ihn zum Ziel, ein bestimmtes Verhalten zukünftig zu unterbinden. Negative Verstärkungen hingegen sollen ein beabsichtigtes Verhalten erzeugen.^[26]

Betrachten wir ein Beispiel aus dem pädagogischen Alltag, so wirken z.B. ständige Ermahnungen der Eltern und des Lehrers, sorgfältiger zu arbeiten, als negative Verstärker, da der Schüler zumeist versuchen wird, solchen negativen Ereignissen aus dem Weg zu gehen. Daher spricht man hierbei auch von „Fluchtkonditionierung“. Das sorgfältigere Arbeiten des Schülers wird erreicht. Eine Bestrafung des Schülers, z.B. eine Strafarbeit, aufgrund wiederholten Störens des Unterrichts, hat hingegen zum Ziel, dieses Verhalten zukünftig zu beseitigen. Ich möchte an dieser Stelle auf eine Beurteilung des Behaviorismus verzichten und auf die Abschnitte fünf und sechs verweisen, in denen auf die Stärken und Schwächen von Anreizsystemen eingegangen wird und auch auf behavioristische und die nachfolgend dargestellte kognitivistische Verhaltenstheorie Bezug genommen wird. Im Folgenden wird nun aber zunächst dargestellt, inwiefern behavioristische Ansätze und Theorien im Personalmanagement bzw. in der betrieblichen Praxis angewandt werden können.

3.1.3 Behavioristische Ansätze in der personellen Praxis

Wie bereits erläutert, lässt sich die Personalwirtschaftslehre als spezielle Betriebswirtschaft nicht völlig der Verhaltenstheorie zuschreiben, obwohl auch bei ihr der Mensch im Mittelpunkt stehen sollte. In dieser Arbeit wird die einzelne Person als Anteil des Produktionsfaktors menschliche Arbeitskraft und damit als Produzent aufgefasst. Im Kontext von Motivation und Anreiz wird daher nur das Wirtschaftssubjekt „Arbeitnehmer“ betrachtet. Damit der Einsatz personeller Ressourcen im Unternehmen optimal koordiniert werden kann, muss die Personalwirtschaftslehre alle Theorien integrieren, die der Realisierung des Wirtschaftlichkeitsprinzips in der Organisation dienen.^[27] Von größter Wichtigkeit ist dabei die Kenntnis über menschliches Verhalten. Auf den Erkenntnissen des klassischen Konditionierens und damit auf einer realen Anwendung des Stimulus-Response-Modells baut das Konzept des Ökonomen Frederick Taylor auf. Taylors Konzept sah vor, die Produktivität des Faktors Arbeit dadurch zu steigern, dass aufgrund gewonnener Informationen aus Zeit- und Bewegungsstudien Arbeitsprozesse in kleinste Einheiten zerlegt werden. Deren Bewältigung nimmt nur ein Minimum an Denkvorgängen in Anspruch, schließt also kognitive Prozesse nahezu aus. Diese sind gleichzeitig wegen des geringen Arbeitsumfangs und Inhalts jedoch schnell und häufig auszuführen. Andererseits besteht der Anreiz bzw. Stimulus darin, möglichst viel Geld zu verdienen.^[28] Allerdings vernachlässigt diese Sichtweise den Mensch als Kollektiv von vielen Bedürfnissen. Das Resultat der Anwendung tayloristischer Ansätze spiegelt sich u. a. in einer hohen Abwesenheits- und Krankheitsquote innerhalb der Belegschaft wider, was auf fehlende Motivation und Arbeitsunzufriedenheit zurückzuführen ist. Das menschliche Verhalten ist deswegen auch „[…]als eine Funktion aus der Kombination zweier Faktoren, Person und Umwelt […]“^[29] zu betrachten. Auf diese beiden Faktoren wird in einem weiteren verhaltenswissenschaftlichen Ansatz eingegangen.

3.2 Die Verhaltenswissenschaft nach dem Kognitivismus

Die Vernachlässigung kognitiver Denk- bzw. Lernprozesse innerhalb des Behaviorismus ist aufgrund neuer Erkenntnisse in der psychologischen Forschung nicht mehr zeitgemäß. Daher wird im Folgenden nun der Kognitivismus als zweiter Steuerungs- und Erklärungsansatz für menschliches Verhalten erläutert.

3.2.1 Die kognitivistische Ideologie

Neben den behavioristischen Ansätzen, die wie dargestellt die Beobachtung des Verhaltens in den Vordergrund stellen und sich nicht so sehr mit den Leistungen des Gehirns beschäftigen, gibt es auf der anderen Seite die kognitiven Konzepte, die gerade diesen Aspekt stark betonen, erforschen und hinterfragen. Die Kognitivisten wollen die Denkprozesse des Lernens erkennen und erklären. Man könnte auch sagen, dass die Kognitivisten sich im Gegensatz zu den Behavioristen auch mit der "Black Box", also den inneren Vorgängen in einem Individuum, befassen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Black-Box-Modell der Psychologie^[30]

Durch Wahrnehmen, Erkennen und Nachdenken (Kognition) kommt der Organismus zu Einsichten.^[31] Nach diesem Ansatz lernt der Mensch nicht mehr nach dem Trial-and-Error-Prinzip, sondern er strukturiert Umweltwahrnehmungen entsprechend den von ihm gespeicherten Plänen über die Gestalt der Umwelt.^[32]

Der Begriff Umwelt spielt hier eine wichtige Rolle, vor allem in Bezug auf die vorliegende Arbeit. Der Mensch als Teil einer Organisation bzw. eines Unternehmens ist zahlreichen, äußeren Einflüssen ausgesetzt, welche nach kognitivistischem Verständnis die Wahrnehmung des Individuums beeinflussen. Im Rückschluss beeinflussen also auch die Art der Entlohnung, der Führungsstil des Vorgesetzten, die Arbeitsbedingungen allgemein usw. die Motivation und Arbeitszufriedenheit jedes Einzelnen derart, dass es sich lohnt diese auf den Arbeitnehmer einwirkenden, äußeren Variablen nach dem Wirtschaftlichkeitsprinzip optimal einzusetzen, um maximale Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu schaffen.

Der Unterschied zwischen behavioristischen und kognitivistischen Theorien lässt sich vor allem auch an den unterschiedlichen Auffassungen über das menschliche Lernen festmachen. Lernen vollzieht sich in den kognitiven Theorien als Verarbeitung von Umwelterfahrungen durch das Individuum.^[33] Der Mensch erscheint als aktives Wesen, welches Handlungsschablonen bzw. Umweltmodelle entwickelt, welche durch Assimilation bzw. Akkomodation immer komplexer werden. Assimilation bedeutet die Aufnahme neuer Informationen und ihre Veränderung mit dem Ziel, sie in vorhandene Schemata einzuordnen. Akkomodation hingegen bedeutet die Veränderung der Schemata selbst, mit dem Ziel, die neuen Informationen einspeisen zu können.^[34] Die psychischen Strukturen werden also dahingehend verändert, Widersprüche zwischen ihnen und den neuen Informationen aufzuheben. D.h. die menschliche Psyche strebt nach innerer Stimmigkeit.^[35] Die Grundgedanken kognitiver Verhaltensforschung lassen sich also folgendermaßen zusammenfassen: Lernen vollzieht sich durch Einsicht in Sachverhalte und Zusammenhänge, durch den Aufbau geistiger Strukturen, durch die aktive, kognitive Durchdringung der Wirklichkeit, durch Interaktion mit einer Umwelt und durch die Repräsentanz einer Umwelt im Menschen. An dieser Stelle möchte ich darauf hinweisen, dass auf eine noch genauere Differenzierung zwischen Kognitivismus und Konstruktivismus verzichtet wird. Der Konstruktivismus als Weiterentwicklung kognitiver Theorien liefert grundsätzlich dieselben für diese Arbeit benötigten Ergebnisse. Außerdem würde die Darstellung der einzelnen kognitiven und konstruktivistischen Theorien mit ihren Unterscheidungen den Rahmen dieser Arbeit übersteigen. Lediglich eine Theorie wird im Folgenden noch etwas genauer erläutert, weil diese sich besonders gut auf menschliches Verhalten in Organisationen anwenden lässt.

3.2.2 Die sozial-kognitive Theorie von Bandura

Nachdem Bandura in den 70er Jahren die psychologische Wende mit vollzogen hat, kehrte er vom Behaviorismus ab. Sein Menschenbild ging nun auch von einer wechselseitigen Beeinflussung von Person und Umwelt aus („reziproker Determinismus“).^[36] Daher lässt sich die sozial-kognitive Lerntheorie anwenden, um menschliches Verhalten und Erleben in Organisationen zu erklären. Organisationales Verhalten stellt sich deshalb als sozial dar, „weil ein Individuum im Verlauf der organisationalen Sozialisation jene organisationstypischen Normen, Werte, Verhaltensmuster und Wissensbestandteile erwirbt, die ihn zu einem vollwertigen Organisationsmitglied werden lassen.“^[37] Allerdings ist organisationales Verhalten auch das Resultat von kognitiven Lernprozessen, die in Verbindung mit den kognitiven Fähigkeiten des menschlichen Organismus stehen.^[38] Bandura spricht also sowohl die Lerntheorie als auch die Verhaltenstheorie an, indem er beschreibt, wie Menschen lernen, und zu erklären versucht, weshalb sie sich in bestimmter Weise verhalten. Daher bezeichnet Bandura seinen Forschungsansatz als „sozial kognitive Theorie“.

Voraussetzung für soziales Lernen ist das Vorhandensein symbolischer, verbaler oder bildlicher Modelle, welche auch als Vorbilder bezeichnet werden können. Bandura gelang es durch experimentellen Nachweis die überragende Bedeutung des Lernens durch Nachahmung dieser Vorbilder herauszustellen. Gerade bei Kindern konnte er immer wieder zeigen, dass diese ihr Verhalten durch Imitation und Identifikation ständig veränderten.^[39] Außerdem konnte er in Laborversuchen nachweisen, „dass ein Beobachter (meist ein Kind) lernt, dass ein bestimmtes Verhalten einer Person (das Modell bzw. Vorbild) in einer bestimmten Situation mit bestimmten Konsequenzen verbunden ist. Der Beobachter wird das Verhalten dann in das eigene Verhaltensrepertoire aufnehmen, wenn es im Vorbild belohnt (verstärkt) wurde.^[40] Aufbauend auf diesen Erkenntnissen entwickelte Bandura seine Theorie weiter, indem er, wie bereits oben erwähnt, Personen, ihr Verhalten sowie die Situation an sich in gegenseitiger Abhängigkeit sieht. In der Praxis kann diese Theorie zur Verhaltenssteuerung bzw. –beeinflussung angewandt werden. Dies setzt allerdings voraus, dass man weiß, welche Personen (Vorgesetzte) unter welchen Bedingungen (Situationen) für einen Beobachter (Mitarbeiter) zum Modell bzw. Vorbild werden. Meist werden deshalb Personen als Vorbild gewählt, die die Macht besitzen, Sanktionen zu verhängen, und andererseits kompetent genug sind, Probleme zu lösen und Rat zu geben (Expertenmacht).^[41] Banduras sozial-kognitive Theorie spielt vor allem später bei den modernen Führungskonzepten noch eine Rolle, da hier die dargestellte Konzeption teilweise angewandt wird.

4. Motivationstheoretische Grundlagen

In den voran gegangenen Abschnitten wurden die verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen erläutert. Es wurde zwischen behavioristischen und kognitivistischen Forschungsrichtungen innerhalb der Verhaltenswissenschaft unterschieden. Ausgangsfrage der Analyse waren die Möglichkeiten, inwiefern diese Ansätze die Leistung eines Arbeitnehmers innerhalb einer Organisation beeinflussen können und wie die Arbeitsmotivation jedes Individuums gesteigert werden kann. Damit letztendlich ab Abschnitt fünf diese Frage beantwortet werden kann, müssen nun noch die Grundlagen der Arbeitsmotivation erläutert werden. „Mitarbeiter sind wie wertvolle Uhren. Man muss sie schonend behandeln und immer wieder aufziehen.“^[42] Diese Aussage betont die Wichtigkeit der Arbeitsmotivation, weshalb sich Psychologen, Führungskräfte und viele weitere Betroffene sich seit Jahrzehnten damit beschäftigen. Im folgenden Abschnitt werden nun Begriffe voneinander abgegrenzt und erläutert und eine Verbindung zwischen Arbeitsmotivation und Leistung hergestellt.

4.1 Was ist Motivation?

„Die Frage nach der Motivation ist die Frage nach dem Warum des menschlichen Verhaltens und Erlebens.“^[43] Bei der Untersuchung verschiedener Lern- und Verhaltenstheorien wird der Frage nachgegangen, was und wie etwas getan wird. Diese Frage lässt sich durch Beobachtung und Beschreibung beantworten. Die Schwierigkeit der Warum-Frage ist vielmehr darin zu suchen, dass Verhaltensweisen und Handlungen sich in der Regel nicht restlos als Folgen äußerer und darum auch wahrnehmbarer (oder messbarer) Einwirkungen begreifen lassen, weil Lebewesen ihr Verhalten auch immer selbst mit verursachen.^[44] Dies bestätigen, wie wir gesehen haben, die kognitivistischen Verhaltenstheorien. Man muss hierbei jedoch die Betonung auf aktives, vom Menschen gewolltes Verhalten legen. Die Verhaltensgründe müssen im Menschen liegen und dürfen nicht von außen bedingt sein. Vergleiche hierzu folgendes Beispiel:

„Wenn ein Mensch Hunger erlebt und dann ein Schinkenbrot isst, so darf man sagen, es handle sich um motiviertes Verhalten. Hunger wäre also als Motiv anzusehen. Geht dagegen ein Mensch über die Straße und wird dabei von einem Auto angefahren, so dass er stürzt, so darf man dieses Stürzen nicht als motiviertes Verhalten bezeichnen: Der Grund des Stürzens lag außerhalb des Menschen. Nicht eine seelische Regung, sondern das zu rasch fahrende Auto war der Grund.“^[45]

Ein bestimmtes Verhalten muss also auf einen freiwilligen, inneren Antrieb zurückzuführen sein und darf nicht erzwungen bzw. von außen gesteuert werden. Motivation bewegt den Menschen daher zum Handeln, sichert einen lang anhaltenden Einsatz der Kräfte und richtet uns auf Ziele aus, die wir erreichen wollen.^[46] Für aktives Handeln ist in diesem Sinne die Motivation entscheidend.

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[...]

^[1] Zitiert nach Norman R. Augustine (geb. 1935), amerik. Topmanager, 1985-87 Vors. NASA, seit 1987 Chairman Martin Marietta Aerospace Corp., gefunden bei: http://www.komma-net.de/zitate

^[2] Zitiert nach Deters, 1992, S. 50

^[3] Vgl. Deters, 1990, S. 88

^[4] Vgl. Deters, 1992, S. 52 f.

^[5] Vgl. Deters, 1990, S. 91

^[6] Vgl. Deters, 1992, S. 52

^[7] Süßmair, 1999, S. 21

^[8] Vgl. Stähle, 1999, S. 131

^[9] Vgl. Scholz, 2000, S. 111 f.

^[10] Laske, 1980, S. 122

^[11] Vgl. Schanz, 1978, S. 29

^[12] Vgl. Krech/Crutchfield et al., 1992, S. 8

^[13] Friedrich, 1979, S. 66

^[14] Vgl. Holzkamp, 1993, S. 41

^[15] Vgl. Friedrich, 1979, S. 68

^[16] Vgl. Watson, 1968, S. 31

^[17] Watson, 1968, S. 16

^[18] Vgl. Stähle, 1999, S. 208

^[19] Vgl. Skinner, 1978, S. 44

^[20] Vgl. Stähle, 1999, S. 208f.; Iwan P. Pawlow (1849-1936) erhielt für die Entdeckung der konditionierten

Reflexe 1904 den Nobelpreis für Medizin. Ausführlichere Informationen zum Thema „Klassisches

Konditionieren“ in: Pawlow, I.P. (1927/1972), Conditioned reflexes, London 1927; deutsch: Die

bedingten Reflexe, München 1972.

^[21] Vgl. Stähle, 1999, S. 210

^[22] ebd.

^[23] Rost, 2001, S. 513

^[24] Vgl. Skinner, 1978, S. 49 f.

^[25] Vgl. Skinner, 1978, S. 50

^[26] Skinner, 1978, S. 74

^[27] Vgl. Weibler, 1996, S. 653

^[28] Vgl. Schanz, 1993, S. 110

^[29] Weibler, 1996, S. 652

^[30] http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/LERNEN/LerntheorienKognitive.shtml

^[31] Vgl. Stähle, 1999, S. 213

^[32] ebd.

^[33] Vgl. Glasersfeld, 1994, S. 27

^[34] Zur Erklärung der kognitiven Theorien habe ich vor allem die Grundannahmen und Grundzüge der

Entwicklungspsychologie von Piaget verwandt, obwohl er eher als Konstruktivist gilt. Da der

Konstruktivismus als Zweig kognitiver Theorien gilt, stimmen die Grundannahmen jedoch

weitestgehend überein.

^[35] Vgl. Glasersfeld, 1994, S. 27 ff.

^[36] Vgl. Waldschmidt, 1999, S. 40

^[37] Waldschmidt, 1999, S. 38

^[38] Hierzu gehören Symbolisierungs-, Antizipations-, Nachempfindungs-, Selbstregulations- und

Selbstreflexionsfähigkeit. Genauere Erläuterungen bei Waldschmidt, 1999, S. 39 f.

^[39] Vgl. Stähle, 1999, S. 218

^[40] Stähle, 1999, S. 218

^[41] ebd.

^[42] Zitat nach Gerald W. Huft, Herausgeber „Incentive Journal“, gefunden bei http://www.komma-

net.de/zitate

^[43] zitiert nach: Rosenstiel, 1980, S. 20

^[44] Vgl. Heckhausen, 1963, S. 3

^[45] Rosenstiel, 1980, S. 20

^[46] Vgl. Comelli/Rosenstiel, 2001, S. 1