Die Motivation spielt nicht nur im Sport eine große Rolle. Auch in der Wirtschaftswelt sind motivierte Mitarbeiter eine Grundvoraussetzung für den Erfolg und somit für das langfristige Fortbestehen eines Unternehmens. Was nützen einem Manager die bestausgebildeten Mitarbeiter, wenn diese nicht bereit sind, ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einzusetzen? Wie bringt man diese jedoch dazu, dass zu tun, was sie tun sollen? Dies ist eine schwierige Aufgabe, denn Menschen lassen sich nicht ohne weiteres auf die Ziele der Unternehmung programmieren. Hier kommt nun die Arbeitsmotivation ins Spiel. Die vorliegende Arbeit möchte daher in das sehr komplexe Gebiet der Arbeitsmotivation und die verschiedenen Einflussfaktoren auf die menschliche Arbeitsleistung einführen. Dabei wird gezeigt, dass entgegen der heute gängigen Praxis, die Mitarbeiter nicht ausschließlich mittels Geldanreizen motivierbar sind. Neben den Geldanreizen muss nämlich auch die intrinsische Motivation geweckt werden und erhalten bleiben. Diese drückt sich z.B. durch Freude an der Arbeit selbst aus. Des Weiteren soll die Bedeutung der Verhaltenswissenschaften in der Betriebswirtschaftslehre betont werden. Denn ohne Kenntnisse über die Motive und Bedürfnisse der Mitarbeiter, würde dem Management eine nur unzureichende Motivation des Personals gelingen, womit die optimale Arbeitsleistung verfehlt würde.
Diese verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen werden im zweiten Abschnitt gelegt, bevor im dritten sodann der Behaviorismus und der Kognitivismus als zwei Grundorientierungen innerhalb der Verhaltenswissenschaft dargestellt werden. Danach werden in Abschnitt vier motivationstheoretische Grundbegriffe definiert und ein Zusammenhang zwischen Motivation und Arbeitsleistung hergestellt. Die Abschnitte zwei bis vier dienen vor allem der Begriffsbestimmung und Einführung in das Thema, sodass die Diskussionsgrundlage für die folgenden Abschnitte gelegt ist. In Abschnitt fünf werden sodann Anreizsysteme definiert und klassifiziert. Dabei werden verschiedene Anreizarten auf ihre Möglichkeiten zur Leistungsbeeinflussung und bzgl. ihrer Zugehörigkeit zum Behaviorismus bzw. Kognitivismus. untersucht. Schließlich werden in Abschnitt sechs zwei moderne Führungsansätze bzgl. ihres Einflusses auf Motivation und Leistung untersucht und wiederum verhaltenswissenschaftlich verortet.
Inhaltsverzeichnis
1. Zielsetzung und Gang der Untersuchung
2. Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen
2.1 Verhaltenswissenschaftliche Ursprünge in der BWL
2.2 Verhaltensorientierung
3. Grundrichtungen der Verhaltenswissenschaft
3.1 Die Verhaltenswissenschaft nach dem Behaviorismus
3.1.1 Die behavioristische Ideologie
3.1.2 Das Klassische und das Operante Konditionieren
3.1.3 Behavioristische Ansätze in der personellen Praxis
3.2 Die Verhaltenswissenschaft nach dem Kognitivismus
3.2.1 Die kognitivistische Ideologie
3.2.2 Die sozial-kognitive Theorie von Bandura
4. Motivationstheoretische Grundlagen
4.1 Was ist Motivation?
4.2 Motiv und Motivation
4.3 Intrinsische vs. extrinsische Motivation
4.4 Leistung und Arbeitszufriedenheit
5. Anreizsysteme und ihre Verortung in der Verhaltenswissenschaft
5.1 Definition und Zweck von Anreizsystemen
5.2 Anreizarten und mögliche Klassifizierung
5.3 Behavioristische Anreize
5.3.1 Vergütung
5.3.2 Leistungsbezogene Entgeltsysteme
5.3.2.1 Stücklohn
5.3.2.2 Teamvergütung durch Prämien und Tantiemen
5.3.3 Extrinsisch motivierte Mitarbeiter
5.3.4 Bedürfnistheorie von Maslow
5.3.5 Zusatzleistungen durch das Unternehmen
5.4 Kognitivistische Anreize
5.4.1 Intrinsisch motivierte Mitarbeiter
5.4.2 Soziale Anerkennung
5.4.3 Lob und Kritik
5.4.4 Beförderungen
5.4.5 Fortbildungsmaßnahmen
5.4.6 Arbeitsinhalt
5.4.6.1 Job Rotation
5.4.6.2 Job Enlargement
5.4.6.3 Job Enrichment
5.4.7 Zwischenfazit
6. Motivation und Personalführung
6.1 Führung – was ist das?
6.2 Das moderne Führungsleitbild
6.3 Neuere Führungsansätze und ihre verhaltenswissenschaftliche Verortung
6.3.1 Transaktionale Führung
6.3.2 Transformationale (visionär-charismatische ) Führung
6.3.3 Verhaltenswissenschaftliche Verortung der Ansätze
7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das komplexe Feld der Arbeitsmotivation und analysiert, wie durch verschiedene verhaltenswissenschaftliche Ansätze – primär aus Behaviorismus und Kognitivismus – die menschliche Arbeitsleistung nachhaltig beeinflusst und gesteigert werden kann, wobei ein besonderer Fokus auf der Auswahl geeigneter Anreizsysteme und moderner Führungskonzepte liegt.
- Behavioristische und kognitivistische Verhaltenstheorien als Grundlagen der Motivation.
- Differenzierung und Anwendung von monetären und nicht-monetären Anreizsystemen.
- Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und individueller Arbeitsleistung.
- Kritische Analyse moderner Führungsansätze wie transaktionaler und transformationaler Führung.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Das Klassische und das Operante Konditionieren
Falls sich gewisse Verhaltensweisen als Reaktion auf bestimmte Reizsituationen ändern, kann von Lernen gesprochen werden. Zur Erklärung des neuen Verhaltens gibt es innerhalb der Stimulus-Response-Theorien zwei unterschiedliche Ansätze:
- Das Klassische Konditionieren, d.h. Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize bzw. Lernen aufgrund von Stimuli sowie
- Das Operante Konditionieren, d.h. Lernen aufgrund positiver bzw. negativer Konsequenzen bestimmter Verhaltensweisen.18
Der bekannte Behaviorist Skinner versteht unter Konditionierung Verhaltensbeeinflussung, also das Erlernen, in einer spezifischen Weise zu reagieren, wenn bestimmte Reize gegeben werden.19 Beim Klassischen Konditionieren folgt auf einen Reiz eine bestimmte Reaktion. Der russische Physiologe Pawlow konnte durch seine berühmten Tierexperimente erstmals diese durch Konditionierung hervorgerufenen Lernvorgänge nachweisen. Pawlow bediente sich dabei eines Hundes (Pawlowscher Hund). Vor der Konditionierung verhält sich der Hund vollkommen normal. Auf einen unkonditionierten natürlichen Reiz (Futter) folgt eine unkonditionierte Reaktion (Speichelabsonderung). Während der Konditionierung kommt es dann zu einer Verbindung von zwei Sachverhalten, die bisher nichts miteinander zu tun hatten. Im Falle des Hundes verband Pawlow nun den künstlichen konditionierten Reiz „Glocke“ mit dem natürlichen, unkonditionierten Reiz „Futter“, worauf wiederum die Speichelabsonderung des Hundes als Reaktion folgte. Nach Beendigung des Lernprozesses verschwindet der unkonditionierte Reiz „Futter“, sodass nach der Konditionierung die Speichelabsonderung als konditionierte Reaktion alleine auf den konditionierten, künstlichen Reiz, nämlich das Erklingen der Glocke folgt.20
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zielsetzung und Gang der Untersuchung: Einführung in die Relevanz der Arbeitsmotivation in der Wirtschaftswelt und Überblick über den strukturellen Aufbau der Untersuchung.
2. Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen: Erläuterung der Ursprünge der Verhaltenswissenschaften in der Betriebswirtschaftslehre und Definition der Verhaltensorientierung.
3. Grundrichtungen der Verhaltenswissenschaft: Gegenüberstellung des Behaviorismus (Reiz-Reaktions-Modell) und des Kognitivismus (Einbezug innerer Denkprozesse) als fundamentale Steuerungstheorien.
4. Motivationstheoretische Grundlagen: Klärung der Begriffe Motiv, Motivation und Anreiz sowie Untersuchung des komplexen Zusammenhangs zwischen Leistung und Arbeitszufriedenheit.
5. Anreizsysteme und ihre Verortung in der Verhaltenswissenschaft: Analyse verschiedener Anreizarten unter Berücksichtigung ihrer verhaltenswissenschaftlichen Basis, unterteilt in behavioristische und kognitivistische Anreize.
6. Motivation und Personalführung: Erörterung der Rolle der Führung, wobei transaktionale und transformationale Ansätze hinsichtlich ihrer Wirksamkeit und verhaltenswissenschaftlichen Fundierung bewertet werden.
7. Zusammenfassung und Ausblick: Synthese der Ergebnisse hinsichtlich der Notwendigkeit eines ausgewogenen Anreizmixes und des Wandels hin zu kognitivistisch geprägten Führungsstilen.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Behaviorismus, Kognitivismus, Anreizsysteme, Personalführung, Leistungsbeeinflussung, Transaktionale Führung, Transformationale Führung, Arbeitszufriedenheit, Extrinsische Motivation, Intrinsische Motivation, Motivationsforschung, Leistungsentlohnung, Betriebswirtschaftslehre.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch den Einsatz von Anreizsystemen und spezifischen Führungsstilen die Arbeitsmotivation und damit die Leistung ihrer Mitarbeiter effektiv beeinflussen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert auf verhaltenswissenschaftliche Grundlagen (Behaviorismus und Kognitivismus), motivationstheoretische Definitionen, die Kategorisierung von Anreizsystemen sowie die Anwendung moderner Personalführungskonzepte.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass Mitarbeiter nicht ausschließlich durch monetäre Anreize motivierbar sind und dass ein modernes Management die psychologischen Bedürfnisse der Mitarbeiter (intrinsische Motivation) stärker berücksichtigen muss.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die bestehende lerntheoretische Ansätze und motivationstheoretische Modelle aus der Forschung exemplarisch auf ihre Anwendbarkeit in der betrieblichen Praxis und der Personalwirtschaft untersucht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung durch den Vergleich von Behaviorismus und Kognitivismus, die Definition von Arbeitsmotivation, die Analyse materieller und immaterieller Anreizsysteme sowie die verhaltenswissenschaftliche Einordnung von Führungsstilen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Begriffe sind Arbeitsmotivation, Anreizsysteme, Behaviorismus, Kognitivismus sowie die transaktionale und transformationale Führung.
Welche Rolle spielt die Bedürfnistheorie von Maslow in dieser Analyse?
Die Bedürfnistheorie von Maslow dient als Rahmen, um zu verstehen, dass monetäre Anreize primär physiologische und Sicherheitsbedürfnisse decken, während für höhere Motivationsebenen (Selbstverwirklichung) nicht-monetäre Anreize und kognitivistisch geprägte Führungsstile notwendig sind.
Wie unterscheidet sich die transformationale von der transaktionalen Führung?
Während die transaktionale Führung auf einem Tauschprinzip (Belohnung gegen Leistung) basiert, das behavioristisch geprägt ist, setzt die transformationale Führung auf Visionen, Charisma und die Förderung der individuellen Selbstbestimmung, was sie eindeutig dem kognitiven Ansatz zuordnet.
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- Konrad Hurler (Author), 2006, Arbeitsmotivation: Behavioristische und kognitivistische Ansätze und deren Möglichkeiten zur Leistungsbeeinflussung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60648
