Der Begriff der Rhetorik wird in neuerer Zeit zumeist als Theorie und Praxis der Rede und des Gesprächs verwendet. Somit sind für wissenschaftliche Belange Anknüpfungsmöglichkeiten nicht nur für Sprachwissenschaftler, sondern auch für Linguisten, Psychologen, Pädagogen, Soziologen gegeben, was sich in einem breiten Aufgebot an Forschungsbeiträgen zur Rhetorik widerspiegelt. Im Folgenden möchte ich den Begriff der Rhetorik jedoch enger Fassen und vor allem auf die in der Antike zentralen Aufgaben fokussieren: die der Identifikation und Persuasion. Gegenstand der Rhetorik war in der Antike im allgemeinsten Sinne die Kunst der freien, öffentlichen Rede. Bereits genannte Aufgabe der (antiken) Rhetorik war es, die Möglichkeiten zu erforschen und die Mittel bereitzustellen, die nötig sind, um eine Gemeinsamkeit zwischen Redner und Zuhörern herzustellen (Identifikation), auf deren Basis es ermöglicht wird, eine subjektive Überzeugung allgemein zu machen (Persuasion). Mitarbeitermotivation, so meine zugrunde liegende These, muss ebenso zunächst Identifikation herstellen, welche sodann als Basis für einen Transfer der Unternehmensziele und -Motive auf die Mitarbeiter ge- bzw. benutzt werden kann. Der in der obigen Rhetorik-Definition genannte Zweischritt von Identifikation und Persuasion findet sich m. E. in der Mitarbeitermotivation wieder und soll in dieser Arbeit - durch Analyse der Anreizstrukturen der Unternehmensberatung McKinsey & Company, Inc. - in der Unternehmenspraxis beispielhaft nachgewiesen werden. Ziel ist esnicht,eine empirische Analyse aktueller, vergangener oder zukünftiger Systeme zur Mitarbeitermotivation durchzuführen. Vielmehr soll aufgezeigt und dafür sensibilisiert werden, dass auch bei den als besonders ausgefeilt und komplex geltenden Motivationssystemen wie denen der Top-Management-Beratungen die Grundprinzipien mit den beiden genannten der Rhetorik grundsätzlich übereinstimmen: auch die „modernste“ Mitarbeitermotivation kann also gewissermaßen als „antik“ bezeichnet werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung | Rhetorik & Mitarbeitermotivation
2. Mitarbeitermotivation bei McKinsey & Comp., Inc.
a. Gründe & Ziele
b. Aufbau/ Struktur
3. Warum Anreizsysteme „rhetorisch“ sind – am Beispiel von McK
4. Fazit
a. Mitarbeitermotivation = Rhetorik?
b. Ort der Rhetorik
c. Entwicklung & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit die Grundprinzipien der antiken Rhetorik – insbesondere Identifikation und Persuasion – als theoretischer Rahmen dienen können, um moderne Motivationssysteme in der Unternehmensberatung, konkret bei McKinsey & Company, zu analysieren und deren Wirksamkeit zu verstehen.
- Analyse der rhetorischen Dimensionen von Anreizsystemen
- Unterscheidung zwischen „harten“ und „weichen“ Motivatoren
- Identifikation als Voraussetzung für die Übertragung von Unternehmenszielen
- Die Rolle von Wissensmanagement und Feedbackkultur als Instrumente der Mitarbeiterbindung
- Strategische Bedeutung der Mitarbeitermotivation im „War for Talents“
Auszug aus dem Buch
3. Warum Anreizsysteme „rhetorisch“ sind – am Beispiel von McK
Besitzen die Instrumente der bei McK üblichen Anreizsysteme Identifikations- und Persuasionscharakter? Abbildung 4 (s. unten) soll bei der Beantwortung der Frage hilfreich sein: mir erscheint die Annahme plausibel, dass hauptsächlich intrinsischen Motivatoren das Zeug zur Identifikation besitzen (Quadranten III und IV), extrinsische Motivatoren (Quadranten I und II) wie z. B. das Gehalt oder der Dienstwagen jedoch nicht zur Identifikation des Mitarbeiters mit den Zielen der Firma in Verbindung gebracht werden können, da sie austauschbar, d. h. nicht an das jeweilige Unternehmen gebunden sind.
Anreizsysteme müssen nach obiger Annahme intrinsische Motivatoren entstehen lassen. Es besteht dabei jedoch das Problem, dass per Definition keine intrinsischen Motivatoren direkt von extern „erzeugt“ werden können – sie müssen sich erst „im Mitarbeiter“ entwickeln. Wenn also zunächst nur extrinsische Motivatoren für Motivationssysteme zur Verfügung stehen, muss also folgende Frage geklärt werden: welche der extrinsischen Anreize führen dazu, dass sich die Einstellungen des Mitarbeiters tatsächlich verändern und intrinsische Motivation entstehen kann?
M. E. sind dazu die harten Aspekte nicht geeignet. Weiche Motivatoren jedoch, wie bspw. das Image des Unternehmens, die durch das Wissensmanagement einzigartige Arbeitsumgebung oder die durch stetiges Feedback initiierten persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten bergen das Potential, die Psyche des Mitarbeiters derart nachhaltig und tief greifend zu beeinflussen, dass er eindeutige Präferenzen für das Unternehmen entwickelt – somit also intrinsische Motivatoren entstehen.
Dieser Argumentationslogik folgend kann ein Motivationssystem also nur folgenden Weg gehen: weiche extrinsische Faktoren (Quadrant II) sollten ausgeprägt implementiert sein und die Bildung weicher intrinsischer Motivatoren (Quadrant III) auslösen.
Wenn die Identifikation wie gezeigt durch weiche Motivatoren bzw. Anreize indirekt herbeigeführt werden kann, bleibt zu klären, ob sich aus diesen Anreizen auch eine Persuasion entwickeln kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung | Rhetorik & Mitarbeitermotivation: Das Kapitel führt in die rhetorischen Grundbegriffe Identifikation und Persuasion ein und stellt die These auf, dass diese Konzepte essentiell für das Verständnis moderner Mitarbeitermotivation sind.
2. Mitarbeitermotivation bei McKinsey & Comp., Inc.: Hier werden die Gründe für die hohen Anforderungen an das Recruiting und die Struktur des Anreiz-Mixes bei McKinsey beleuchtet, wobei zwischen monetären „harten“ und psychologischen „weichen“ Faktoren unterschieden wird.
3. Warum Anreizsysteme „rhetorisch“ sind – am Beispiel von McK: Dieser Abschnitt analysiert den Wirkungsmechanismus von Anreizsystemen und argumentiert, dass insbesondere weiche Faktoren notwendig sind, um intrinsische Motivation und eine tiefe Mitarbeiterbindung zu erzeugen.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Rhetorik vor allem in den „weichen“ Bereichen der Unternehmensführung wirksam wird und prognostiziert eine zukünftige Spaltung der Arbeitswelt zwischen Unternehmen, die auf diese Bindung setzen, und solchen, die daran scheitern.
Schlüsselwörter
Rhetorik, Mitarbeitermotivation, McKinsey, Identifikation, Persuasion, Anreizsysteme, harte Faktoren, weiche Faktoren, Wissensmanagement, Feedbackkultur, Unternehmenskultur, High-Potentials, Mitarbeiterbindung, Unternehmensberatung, intrinsische Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die theoretischen Verbindungen zwischen der antiken Rhetorik und modernen Systemen zur Mitarbeitermotivation am Beispiel einer Unternehmensberatung.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Unterscheidung von harten und weichen Anreizfaktoren, der Recruiting-Wettbewerb um High-Potentials und die Bedeutung von Wissensmanagement für die Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, dass komplexe Motivationssysteme in der Top-Management-Beratung grundlegend auf den rhetorischen Prinzipien der Identifikation und Persuasion basieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse der rhetorischen Grundlagen, die beispielhaft an der Unternehmenspraxis von McKinsey & Company angewandt und veranschaulicht wird.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Analyse der Anreizstrukturen bei McKinsey und die Frage, wie durch gezielte, „weiche“ Anreize langfristige Identifikation beim Mitarbeiter erzeugt wird.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Analyse?
Die wesentlichen Begriffe sind Rhetorik, Identifikation, Persuasion, weiche Anreizsysteme und Wissensmanagement.
Warum hält der Autor „harte“ Anreize wie Gehalt für weniger wirksam zur Identifikation?
Der Autor argumentiert, dass monetäre Anreize austauschbar sind und daher keine tiefe, unternehmensspezifische Bindung oder Identifikation beim Mitarbeiter auslösen können.
Welche Rolle spielt der Slogan „Clients first, firm second, self third“ bei McKinsey?
Dieser Slogan verdeutlicht laut Autor den Prozess der Integration bzw. Unterordnung der eigenen Persönlichkeit unter die Unternehmensziele, was als eigentliches Ziel der rhetorisch geprägten Mitarbeitermotivation angesehen wird.
- Quote paper
- Florian Jansen (Author), 2006, Rethorik der Mitarbeitermotivation - am Beispiel McKinsey, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60832
