Die Bundesrepublik Deutschland unterliegt seit Jahrzehnten Veränderungen im Bevölkerungsaufbau. Diese Verschiebung der Altersstruktur wird auch als "Demografischer Wandel", "Alternde Gesellschaft" oder "Ageing Society" bezeichnet. Bereits heute lässt sich erkennen, dass dieser Alterungsprozess weitreichende Auswirkungen für die deutschen Unternehmen haben wird. Kaum absehbar erscheinen die Folgen für Lohnkosten, Innovationsfähigkeit oder für die Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften.
Die vorliegende Diplomarbeit analysiert am Beispiel eines Kreditinstitutes die Ursachen, Auswirkungen sowie die möglichen Maßnahmen, die sich aus dieser demografischen Entwicklung ergeben. Ziel der Arbeit ist die Beantwortung folgender Fragestellungen:
1. Welche Entstehungsgründe sind für die aktuellen Personalaltersstrukturen verantwortlich?
2. Welche personalwirtschaftlichen Risiken und Potentiale ergeben sich aus den sich verändernden Altersstrukturen?
3. Wie können Unternehmen auf den demografischen Wandel reagieren, d.h. mit welchen Maßnahmen können negative Konsequenzen vermieden werden?
Im ersten Abschnitt erfolgt eine Einführung in die Thematik. Hier werden die Hintergründe des demografischen Wandels dargestellt. Anschließend erfolgt die Durchführung einer Altersstrukturanalyse am Beispiel eines ostdeutschen Kreditinstitutes. In diesem Kontext sollen mögliche Risiken und Chancen aufgezeigt werden. Ein wesentlicher Schwerpunkt dieser Arbeit liegt in der Reflexion möglicher Unternehmensstrategien. Durch die Integration empirischer Befunde und deren Interpretation am Praxisbeispiel sollen denkbare Lösungsansätze aufgezeigt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Thematik
2 Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen
2.1 Begriffsbestimmung „Personalstruktur“ bzw. „Personalaltersstruktur“
2.2 Bedeutung von „Personalstrukturen“ bzw. „Personalaltersstrukturen“
2.3 Bestimmungsgründe von Personalaltersstrukturen
2.4 Der demografische Wandel als Ursache bestehender und zukünftiger Personalaltersstrukturen
2.4.1 Begriffsbestimmung „Demografie“ und „Demografischer Wandel“
2.4.2 Analyse der Ursachen des demografischen Wandels
2.4.3 Auswirkungen auf die Erwerbsarbeit
3 Analyse der personalwirtschaftlichen Risiken und Potentiale
3.1 Betrachtung der Ausgangssituation von Unternehmen
3.2 Durchführung einer Altersstrukturanalyse am Beispiel eines Kreditinstituts
3.2.1 Das Unternehmen und sein Umfeld
3.2.2 Vorbereitung der Analyse
3.2.3 Durchführung der Datenerhebung und Auswertung
3.2.4 Bewertung der Erkenntnisse und Entscheidungsfindung
4 Unternehmensstrategien im Umgang mit dem demografischen Wandel
4.1 Strategien der Personalpolitik in der Eintrittsphase
4.1.1 Einführung eines Employer Branding - Konzepts
4.1.2 Talentmarketing als Handlungsansatz
4.1.3 Ältere Mitarbeiter als Personalressource im Rahmen von Diversity
4.1.4 Interne Personalbeschaffung als Handlungsansatz
4.2 Strategien der Personalpolitik in der Tätigkeitsphase
4.3 Handlungsfeld Personaleinsatz
4.3.1 Strategien der Personalentwicklung
4.3.2 Gesundheitsmanagement im Kreditinstitut
4.4 Strategien der Personalpolitik in der Austrittsphase
4.5 Strategien der Absatzpolitik
4.6 Unternehmensleitlinien und Unternehmenskultur
5 Schlussbemerkung und Empfehlungen
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstruktur der Belegschaft eines Kreditinstituts und leitet daraus notwendige Unternehmensstrategien ab, um negative personalwirtschaftliche Folgen abzuwenden und Wettbewerbsvorteile zu sichern.
- Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen
- Durchführung einer Altersstrukturanalyse in einem Kreditinstitut
- Strategien der Personalpolitik (Eintritt, Tätigkeit, Austritt)
- Employer Branding und Talentmarketing
- Gesundheitsmanagement und Personaleinsatz
Auszug aus dem Buch
Die Bedeutung von „Personalstrukturen“ bzw. „Personalaltersstrukturen“
Die Untersuchung von Personalstrukturen gewinnt dadurch an Bedeutung, da diese das Erreichen der zentralen personalwirtschaftlichen Aufgabengebiete (Qualifikationssicherung des Personals, Transformation des Arbeitspotentials in tatsächliche Arbeitsleistung, Aufrechterhaltung der Anpassungsfähigkeit bei überschaubaren Personalkosten) sicherstellen.
In der Fachliteratur werden Unternehmen schon längere Zeit als Sozialsysteme betrachtet. Unter der Annahme, dass diese den Gesellschaftssystemen in ihrer Funktionsweise ähneln, ist die Untersuchung der „Bevölkerung“ in Unternehmen bedeutsam. Obwohl auf gesellschaftlicher Ebene die Ursachen und Auswirkungen verschiedener Sozialstrukturen und demografischer Einflüsse längst diskutiert werden, sind die möglichen Konsequenzen der unterschiedlichen Zusammensetzung des Personals, insbesondere hinsichtlich des Alters, in Unternehmen nicht hinreichend analysiert wurden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Thematik: Hinführung zum Problemfeld des demografischen Wandels und Definition der Forschungsfragen sowie methodisches Vorgehen.
2 Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen: Theoretische Bestimmung von Personalstrukturen und Untersuchung der Ursachen des demografischen Wandels.
3 Analyse der personalwirtschaftlichen Risiken und Potentiale: Detaillierte Altersstrukturanalyse am Beispiel eines ostdeutschen Kreditinstituts zur Identifikation betrieblicher Chancen und Risiken.
4 Unternehmensstrategien im Umgang mit dem demografischen Wandel: Analyse und Reflexion von Maßnahmen in der Personalpolitik über die drei Phasen Eintritt, Tätigkeit und Austritt sowie Strategien der Absatzpolitik.
5 Schlussbemerkung und Empfehlungen: Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse mit dem Appell an Entscheidungsträger, ganzheitliche Gestaltungsoptionen frühzeitig umzusetzen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalaltersstruktur, Altersstrukturanalyse, Kreditinstitut, Personalpolitik, Employer Branding, Talentmarketing, Diversity-Management, Gesundheitsmanagement, Lebensarbeitszeitkonto, Personalbeschaffung, Nachfolgeplanung, Personaleinsatz, demografische Entwicklung, Personalwirtschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie ein Kreditinstitut als Unternehmen auf die Auswirkungen des demografischen Wandels reagieren kann, um seine Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsposition langfristig zu erhalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Analyse von Personalaltersstrukturen, die Durchführung einer strukturierten Altersstrukturanalyse, Personalmarketing, Employer Branding, betriebliches Gesundheitsmanagement sowie verschiedene Strategien der Personalpolitik.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Identifikation und Reflexion von Unternehmensstrategien, durch die negative Konsequenzen der sich verändernden Altersstrukturen vermieden und Risiken in Potenziale umgewandelt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer empirischen Altersstrukturanalyse am Beispiel eines ostdeutschen Kreditinstituts, inklusive der Erhebung von Mitarbeiterdaten mittels Fragebögen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Determinanten von Altersstrukturen, identifiziert personalwirtschaftliche Risiken, stellt ein Vorgehensmodell für eine Altersstrukturanalyse auf und entwickelt daraus spezifische Unternehmensstrategien für die Phasen Eintritt, Tätigkeit und Austritt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Demografischer Wandel, Personalaltersstruktur, Altersstrukturanalyse, Kreditinstitut, Personalmarketing und Diversity-Management.
Warum wurde ausgerechnet ein ostdeutsches Kreditinstitut für die Analyse gewählt?
Ostdeutsche Bundesländer sind frühzeitig und massiv von demografischen Verwerfungen betroffen, was das Kreditinstitut als Fallbeispiel für eine proaktive Strategieentwicklung besonders repräsentativ macht.
Welche Rolle spielt das Altersteilzeitgesetz für das Kreditinstitut?
Das Gesetz wurde in der Vergangenheit zur Externalisierung von Mitarbeitern genutzt. Mit dem Wegfall 2009 wird diese Option für die Frühverrentung nicht mehr zur Verfügung stehen, was einen Strategiewechsel erforderlich macht.
Warum sind Lebensarbeitszeitkonten ein wichtiges Instrument?
Sie bieten Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, fördern eine Work-Life-Balance und dienen als Puffer für Qualifizierungsphasen oder den gleitenden Übergang in den Ruhestand.
- Quote paper
- Andreas Pönisch (Author), 2006, Unternehmensstrategien im Umgang mit dem demografischen Wandel in einem Kreditinstitut. Eine kritische Reflexion, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/61697
