Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Überblick
1.1. Problemstellung
1.2. Ziel der Arbeit und Themenabgrenzung
1.3. Aufbau der Arbeit

2. Die demographische Situation in Deutschland
2.1. Theoretische Grundlagen
2.2. Aktuelle Situation in Deutschland
2.3. Prognosen zukünftiger demographischer Entwicklungen
2.4. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

3. Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt
3.1. Das Altersbild unserer Gesellschaft
3.2. Definition älterer Arbeitnehmer
3.3. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
3.4. Stereotype Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern

4. Betriebliche Personalpolitik im demographischen Wandel
4.1. Definition und Inhalte der betrieblichen Personalpolitik
4.2. Merkmale einer erfolgreichen Personalpolitik
4.3. Das Problem alternder Belegschaften aus Sicht der Unternehmen
4.4. Potenziale älterer Arbeitnehmer
4.5. Handlungsempfehlungen für die zukünftige betriebliche Perso- 31 nalpolitik

5. Ergebnisse der empirischen Erhebung
5.1. Aufbau und Ziel der Untersuchung
5.2. Durchführung der empirischen Erhebung
5.3. Auswertung und Analyse der Fragebögen

6. Personalpolitische Handlungsfelder für den Erhalt und Ausbau 44 der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter im Unternehmen
6.1. Gesundheitsförderung
6.1.1. Gesundheitsfördernde Angebote
6.1.2. Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung
6.2. Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation
6.2.1. Körperliche und geistige Abwechslung
6.2.2. Flexible Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung
6.2.3. Information und Mitgestaltung bei Arbeitsplatzverände- 54 rungen
6.3. Personalentwicklung
6.3.1. Lebenslange Weiterbildung und Qualifikation
6.3.2. Wissenstransfer durch Bildung altersgemischter Teams

7. Schlussbetrachtung
7.1. Zusammenfassung
7.2. Betriebliche Voraussetzungen für eine zukünftig erfolgreiche Per- 66 sonalpolitik
7.3. Persönlicher Kommentar der Autorin

Anhang:

A Anschreiben an die Unternehmen

B Fragebogen an die Unternehmen

C Einordnung der Unternehmen nach Branche und Größe

D Auswertung der Fragebögen

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Alterspyramide Deutschland 1950

Abbildung 2: Alterspyramide Deutschland 2050

Abbildung 3: Bevölkerungsstruktur Deutschlands 2050

Abbildung 4: Anteil älterer Mitarbeiter an gesamter Mitarbeiterzahl

Abbildung 5: Prozentualer Anteil älterer Führungskräfte an Ge- 36 samtzahl der Führungskräfte

Abbildung 6: Altersbezogene Einordnung personeller Fähigkeiten

Abbildung 7: Altersbezogene Einordnung sozialer Fähigkeiten

Abbildung 8 Altersbezogene Einordnung kognitiver Fähigkeiten

Abbildung 9: Sind die krankheitsbedingten Fehlzeiten bei älteren Mitarbeitern höher als bei ihren Kollegen?

Abbildung 10: Beteiligung älterer Mitarbeiter an Weiterbildungs maßnahmen

Abbildung 11: Ist der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter für die zukünftige betriebliche Wettbe- werbs- und Innovationsfähigkeit unabdingbar?

Abbildung 12: Sollte der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zukünftig ein wichtiger Bestandteil der betrieblichen Personalpolitik sein?

Abbildung 13: WAI - Auswertung des Fragebogens “Alter soll Befähigung bedeuten, nicht Beschränkung.” Malcolm Stevenson Forbes

1. Überblick

1.1. Problemstellung

Zahlreiche Studien machen deutlich, dass unsere Gesellschaft in absehbarer Zeit nicht nur zahlenmäßig kleiner wird, sondern auch insgesamt stark altert. Trotz des Wissens um diese demographische Entwicklung wird die Einstellung zu älteren Menschen weder von der Gesellschaft und insbesondere von den Unternehmen hinterfragt noch den sich vollziehenden Veränderungen angepasst.

Obwohl viele Unternehmen mittlerweile vor dem Hintergrund gesättigter Märkte mit austauschbaren Produkten und Dienstleistungen erkannt haben, dass qualifizierte und motivierte Mitarbeiter das wichtigste Kapital in der betrieblichen Leistungserstellung darstellen, passen sie ihre jugendliche Personalpolitik nicht den sich verändernden demographischen Rahmenbedingungen an. Die Gründe hierfür sind verschieden, je- doch beruhen sie hauptsächlich auf dem vorherrschenden negativen Altersbild einer Gesellschaft, die alles daran setzt, die Zeichen des Alters zu verdecken oder aufzu- halten. Altersbedingte Veränderungen werden mit körperlichem und geistigem Ab- bau gleichgesetzt und grenzen ältere Menschen aus dem gesellschaftlichen und be- ruflichen Leben aus.

Diese Sichtweise trägt nicht der Tatsache Rechnung, dass die älteren Menschen von heute, dank des medizinischen Fortschritts und der verringerten starken körperlichen Belastung, weitaus länger vitaler und leistungsfähiger sind als jede Generation vor ihr. Durch die zunehmende Ausgrenzung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt bleiben viele Potenziale älterer Mitarbeiter ungenutzt und deren über Jahre ange- sammelte wertvolle Wissen und Erfahrung geht den Unternehmen verloren. Das ge- sellschaftliche Verhalten gegenüber älteren Menschen ist nicht nur unter ethischen Gesichtspunkten äußerst fragwürdig, sondern führt auch unter betriebswirtschaftli- chen Aspekten zu der Frage, ob die Unternehmen es sich auch zukünftig leisten kön- nen, auf ältere Arbeitnehmer zu verzichten oder ob es sinnvoller ist, in Zusammenar- beit mit den älteren Mitarbeitern den künftigen demographischen Herausforderungen zu begegnen.

1.2. Ziel der Arbeit und Themenabgrenzung

In der vorliegenden Diplomarbeit soll ausgehend von der derzeitigen Stellung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt die Notwendigkeit einer stärkeren Beschäftigung sowie eines Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter angesichts sich demographisch vollziehenden Veränderungen untersucht werden.

Ziel ist es, den Unternehmen Handlungsempfehlungen und -felder für ihre betriebli- che Personalpolitik aufzuzeigen, die ihnen helfen können, auch mit alternden Beleg- schaften zukünftig langfristig innovativ und wettbewerbsfähig am Markt zu agieren.

Obwohl alle westlichen Industrieländer in absehbarer Zeit mit den Auswirkungen des demographischen Wandels konfrontiert werden, beziehen sich die Ausführungen der vorliegenden Diplomarbeit ausschließlich auf den demographischen Wandel in Deutschland. Ein Vergleich mit anderen Ländern erfolgt nicht.

Der Fokus dieser Diplomarbeit liegt auf dem Arbeitsmarkt und der betrieblichen Personalpolitik. Insbesondere bei den aufgezeigten Handlungsfeldern für die betriebliche Personalpolitik werden staatliche Regulierungen sowie tarifäre Bestimmungen in den Unternehmen nicht betrachtet, da der Umfang einer Auseinandersetzung mit diesen Aspekten eine eigenständige Diplomarbeit legitimiert.

1.3. Aufbau der Arbeit

Ausgangspunkt der vorliegenden Diplomarbeit bildet das Kapitel 2, welches nach der Erörterung des Begriffes Demographie die aktuelle demographische Situation in Deutschland dargestellt und darauf aufbauend zukünftige demographische Entwicklungen, insbesondere für den Arbeitsmarkt, prognostiziert.

Das Kapitel 3 setzt sich mit dem Altersbild unserer Gesellschaft auseinander und a- nalysiert die derzeitige Stellung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Kapitel 4 beschreibt die Einstellung der Unternehmen zum demographischen Wandel und gibt, basierend auf den Potenzialen von älteren Arbeitnehmern, Handlungsempfehlungen für eine zukünftig erfolgreiche betriebliche Personalpolitik.

Die Auswertung und Analyse der empirischen Erhebung finden sich in Kapitel 5 wider und stützen die vorangegangenen theoretisch gewonnenen Erkenntnisse.

Kapitel 6 zeigt konkrete personalpolitische Handlungsfelder auf, deren Inhalte helfen können, die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer langfristig zu erhalten und auszubauen.

Das Kapitel 7 fasst die ermittelten Ergebnisse zusammen und erörtert die notwendigen betrieblichen Voraussetzungen, die für eine Implementierung von personalpolitischen Maßnahmen, die ältere Arbeitnehmer langfristig in die betriebliche Leistungserstellung einbeziehen, unabdingbar sind.

Die Diplomarbeit endet mit einem persönlichen Kommentar der Autorin zum vorliegenden Themenschwerpunkt.

2. Der demographische Wandel in Deutschland

2.1 Theoretische Grundlagen

Der Begriff Demographie entstammt den zwei griechischen Wörtern „démos“ (Volk) und „graphé“ (Schrift, Beschreibung).¹

Mit dem Begriff Demographie wird übereinstimmend die Bevölkerungswissenschaft bezeichnet. Diese wissenschaftliche Disziplin befasst sich mit dem Leben, Werden und Vergehen menschlicher Bevölkerungen, sowohl mit ihrer Zahl als auch mit ihrer Verteilung im Raum und den Faktoren, insbesondere auch sozialen, die für Verände- rungen verantwortlich sind.²Die Erforschung der Regelmäßigkeiten und Gesetzmä- ßigkeiten in Zustand und Entwicklung der Bevölkerung wird mit Hilfe der Statistik erfasst und gemessen.

Die Demographie untersucht:

- die Bevölkerung selbst (z. B. Wohnbevölkerung, Tag-/Nachtbevölkerung),
- die Bevölkerungsstruktur (z. B. Alter, Geschlecht, Nationalität),
- die Bevölkerungsbewegung (horizontale Mobilität, natürlicher Bevölkerungs- saldo, Migrationssaldo) sowie
- als Historische Demographie die Bevölkerungsgeschichte.³

Ihre Daten bezieht die Bevölkerungswissenschaft aus der laufend fortgeschriebenen Statistik, aus Stichproben und aus Volkszählungen.

Zur Untersuchung demographischer Prozesse, d. h. der Bevölkerungsbewegung, werden neben verschiedenen, statistischen Kennziffern wie Geburtenrate, Fruchtbarkeitsrate, Sterberate, Migrationsrate, Lebenserwartung etc. auch graphische Darstellungen wie die Alterspyramide verwendet.⁴

Für die vorstatistische Zeit (vor 1850) werden derartige Daten durch die Auswertung von Kirchen- und Ortsfamilienbüchern und anderen Quellen berechnet.

Wenn in Deutschland in verschiedenen (politischen) Debatten die Begriffe demographische Entwicklung oder demographischer Wandel benutzt werden, so wird hier die prognostische Veränderung der Gesellschaft beschrieben, die von drei entscheidenden Merkmalen geprägt ist:

- Zunehmende Lebenserwartung der Menschen
- Niedrige Geburtenrate
- Außenwanderung ⁵

Anhand dieser drei Merkmale wird deutlich, dass sich ein demographischer Wandel nicht kurzfristig vollzieht, sondern einen langsamen und langfristig verlaufenden Prozess darstellt. Insbesondere „das Altern ist das Ergebnis von langfristigen Veränderungen der Geburtenhäufigkeit und der Sterblichkeit“⁶.

2.2. Aktuelle Situation in Deutschland

Analysiert man die drei in Kapitel 2.1. genannten Parameter für einen demographischen Wandel, so ergibt sich zusammenfassend für Deutschland folgende Situation:

Im November 2004 gab das Statistische Bundesamt bekannt, dass die Lebenserwartung in Deutschland erneut zugenommen hat. Nach der aktuellen Sterbetafel 2001/2003 beträgt die durchschnittliche Lebenserwartung für einen neugeborenen Jungen 75,6 Jahre und für ein Mädchen 81,3 Jahre⁷. In Bezug auf die vorhergehende Sterbetafel 2000/2002 ist dies ein Anstieg in der durchschnittlichen Lebenserwartung von 0,2 Jahre bei neugeborenen Jungen und 0,1 Jahr bei Mädchen⁸.

Vergleicht man die aktuelle durchschnittliche Lebenserwartung für Neugeborene mit der von 1991, ergibt sich ein Anstieg von 3,4 Jahren für Jungen und 2,6 Jahren für Mädchen⁹. Besonders deutlich wird der langfristige Trend der steigenden Lebenser- wartung in Deutschland im Vergleich mit der durchschnittlichen Lebenserwartung für Neugeborene 1871/1881: Zu diesem Zeitpunkt betrug diese für Jungen 35,6 Jahre und für Mädchen 38,5 Jahre¹⁰. Die Lebenserwartung hat sich demzufolge seit 1871/1881 mehr als verdoppelt.

Die starke Zunahme der Lebenserwartung zeigt sich auch bei älteren Menschen: Der Anteil der über 60-Jährigen betrug bereits im Jahr 1990 ca. 20% an der deutschen Gesamtbevölkerung und ca. 27% an der Erwerbsbevölkerung¹¹. Während 1871/1881 ein 50-Jähriger Mann noch durchschnittlich 17,98 und eine Frau noch 19,29 weitere Lebensjahre erwarten konnte, waren es im Jahr 2001/2003 bereits 28,10 Jahre für 50- Jährige Männer und 32,87 für Frauen¹².

Vergleicht man die Angaben für Neugeborene mit denen für ältere Menschen wird deutlich, dass sich die zu erwartenden Lebensjahre mit zunehmendem Alter erhöhen. Dieser Umstand beruht auf der Tatsache, dass beispielsweise „… heute ein einjähri- ges Kind eine höhere Lebenserwartung als ein gerade geborenes [hat], weil es die Risiken, in den ersten Monaten seines Lebens zu sterben, überwunden hat“¹³.

Die Gründe für die stetig steigende Lebenserwartung sind vielfältig, werden jedoch hauptsächlich auf verbesserte Hygiene, Nahrungs- und Gesundheitsversorgung, Ab- nahme von körperlich stark belastenden Arbeiten im Berufsleben aufgrund neuer Technologien und veränderter wirtschaftlicher Ausrichtung, d. h. Wandel von der Agrar- zur Dienstleistungsgesellschaft, sowie sozialen Absicherungsmaßnahmen zu- rückgeführt.

Der steigenden Lebenserwartung steht in Deutschland eine Geburtenrate gegenüber, die seit den 1960er Jahren stetig sinkt.¹⁴Die Frauen des Jahrgangs 1935 waren die letzten, die im Durchschnitt noch 2,1 Kinder zur Welt brachten¹⁵. Während von den 1950 geborenen Frauen nur 11% kinderlos blieben, entschieden sich bereits 22% von den 1960 Geborenen, ohne Kinder zu leben¹⁶. Bereits Ende der siebziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts war Deutschland das Land mit den weltweit niedrigsten Geburtenraten. So ist es zu erklären, dass seit den 1970er Jahren jede Kindergeneration in Deutschland um ein Drittel kleiner ist als die ihrer Eltern¹⁷.

Hochrechnungen zufolge wird die Prozentzahl der kinderlosen Frauen, die 1965 ge- boren wurden, bei 35% liegen¹⁸. Während im so genannten Nachkriegs-Babyboom im Durchschnitt 2,4 Kinder auf eine Frau kamen, lag die Geburtenrate in 2004 bei- spielsweise bei 1,4 Kindern pro Frau¹⁹. Das Statistische Bundesamt hält einen zu- künftigen Anstieg der Geburtenrate für nicht realistisch und geht davon aus, dass sich das gegenwärtige Geburtenniveau von 1,4 Kindern pro Frau langfristig stabilisieren wird²⁰.

Auch die Gründe für den starken Rückgang der Geburtenrate sind sehr vielfältig: So liegen sie beispielsweise auf der einen Seite bei den Möglichkeiten der besseren Familienplanung durch Einsatz verschiedener Verhütungsmittel und auf der anderen Seite bei den angespannten Wirtschaftsverhältnissen, die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und damit verbundene finanzielle Engpässe hervorruft.

In diesem Zusammenhang scheint es der gegenwärtigen demographischen Entwicklung zu widersprechen, dass mit ca. 82,5 Millionen Menschen im Jahr 2004 Deutschland das bevölkerungsreichste Land innerhalb der Europäischen Union darstellt²¹. Hier spielt die Außenwanderung, d. h. die „... Wanderungsvorgänge zwischen Regionen, bei denen die administrativen Grenzen zwischen den Regionen überschritten werden müssen²²“, eine wichtige Rolle.

Nach Angaben des Statischen Bundesamtes waren im Jahr 2004 7,3 Millionen Menschen in Deutschland ausländische Staatsbürger²³, dies entspricht einem Anteil von 8,85% an der Gesamtbevölkerung. In den Jahren 1991 bis 2004 betrug der durchschnittliche Zuwanderungsgewinn 170.000 Menschen pro Jahr.²⁴

Zwei Faktoren sind demzufolge dafür verantwortlich, dass in Deutschland kein spür- barer Bevölkerungsrückgang wahrgenommen wird: Die Stellung Deutschlands als zweitgrößtes Einwanderungsland nach den USA und die stetig steigende Lebenser- wartung.

Die Veränderung im Aussehen der Alterspyramide, die eine bildliche Verteilung der Bevölkerungszahlen nach Alter und Geschlecht darstellt und Rückschlüsse auf die Lebenserwartung zulässt, macht den demographischen Wandel sichtbar: Während Mitte des 20. Jahrhunderts die Alterspyramide noch eine weitestgehend klassische Pyramidenform aufwies, so wird die Alterspyramide für die Mitte des 21. Jahrhundert durch die sogenannte Urnenform charakterisiert, die die zukünftige Bevölkerungsalterung deutlich sichtbar werden lässt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Alterspyramide Deutschland 1950 Abb. 2: Alterspyramide Deutschland 2050

Quelle: BiB (2004): Bevölkerung, S. 60 Quelle: BiB (2004), S. 60

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -9-

Abbildung 1 zeigt ein relativ ausgeglichenes Verhältnis zwischen den jüngeren und älteren Jahrgängen sowie eine maximale Lebenserwartung von 90 Jahren. Die Al- tersgruppe der 10- bis 30-Jährigen und der 40-bis 50-Jährigen ist hier besonders ver- breitet.

In der Abbildung 2 bildet die Altersgruppe der 60- bis 70-Jährigen den größten Anteil an der Bevölkerung und das Verhältnis von jung zu alt ist durch starke Unausgeglichenheit zu Lasten der bis 30-Jährigen gekennzeichnet. Die maximale Lebenserwartung liegt hier bei 100 Jahren, also um 10 Jahre höher als vor hundert Jahren. Anhand des Vergleiches der Breite der beiden Alterspyramiden wird deutlich, dass sich die Bevölkerungszahl im Jahr 2050 verringert hat.

Die demographische Situation in Deutschland kann folglich mit dem Begriff der demographischen Alterung beschrieben werden, da der jüngere Bevölkerungsanteil zahlenmäßig kleiner wird oder langsamer wächst als der Anteil der älteren Bevölkerung, so dass in der Folge das mittlere Alter der Bevölkerung steigt²⁵.

2.3. Prognosen zukünftiger demographischer Entwicklungen

Die vorangegangenen Ausführungen belegen, dass sich in Deutschland seit den letz- ten Jahrzehnten die Bevölkerungsstruktur wandelt und es zeichnet sich ab, dass die- ser demographische Wandel noch einige Jahrzehnte anhalten wird²⁶. Zu dieser Schlussfolgerung kommt auch das Statistische Bundesamt in seiner 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung, die auf dem Bevölkerungsstand vom 31.12.2001 beruht²⁷. Diese Vorausberechnung umfasst ein Projektionsintervall von 2000 - 2050 mit insgesamt neun Varianten. Im nachfolgenden wird auf die Darstellung aller Vari- anten verzichtet und nur die zentralen Ergebnisse in den wichtigsten Komponenten der Bevölkerungsentwicklung - Geburtenhäufigkeit, Lebenserwartung und Außen- wanderung - vorgestellt, für die Zukunftsannahmen, basierend aus den Ergebnissen der vergangenen Jahrzehnte, getroffen wurden.

Bei seinen Berechnungen geht das Statistische Bundesamt von einer konstant niedri- gen Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau bis zum Jahr 2050 aus. Dem gegenüber steht die Annahme einer stetig steigenden Lebenserwartung. Für das Jahr 2050 be- trägt die prognostizierte Lebenserwartung Neugeborener rund 6 Jahre mehr als im Vergleich zu 2004²⁸. Auch für die ältere Bevölkerung steigt die Lebenserwartung kontinuierlich. Gemäß Statistischem Bundesamt können im Jahr 2050 die 60- Jährigen Männer noch im Durchschnitt mit weiteren 23,7 Jahren und die Frauen mit 28,2 weiteren Jahren rechnen. Dies bedeutet im Vergleich zum Jahr 2003 einen An- stieg um 19,5% bei den Männern und 17,9% bei den Frauen²⁹.

Bei der durchschnittlichen jährlichen Außenwanderung wird als Mittelwert ein Zu- wanderungsgewinn von 200.000 Menschen angenommen³⁰. Wenn sich diese Zahl jedoch auf einem Niveau von nur 100.000 Menschen bewegen würde, so würden im Jahr 2050 16 Millionen Menschen weniger in Deutschland leben als zum heutigen Zeitpunkt³¹.

Alle neun berechneten Varianten des Statistischen Bundesamtes kommen zu dem Ergebnis, dass die Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten zurückgehen und über- altern wird, da die Zahl der Älteren deutlich steigen und die Zahl der Jüngeren stark sinken wird. Die Bevölkerungszahl wird sich in dem Intervall von 67 und 81 Millio- nen Menschen bewegen. Dies bedeutet im Verhältnis zum Jahr 2004 eine Abnahme zwischen 1,8% und 18,8%, die auf einer fortschreitenden Differenz zwischen Gebur- ten- und Sterbefällen und einer zu geringen Zuwanderung beruht, welche zwar das negative Bevölkerungswachstum verlangsamen, jedoch nicht mehr kompensieren kann.

Weitaus prägnanter als die absolute Abnahme der Bevölkerungszahl ist die prognostizierte Veränderung der Altersstruktur, die durch den Aufbau der aktuellen Altersstruktur maßgeblich bestimmt wird: Prognosen zufolge werden im Jahr 2030 doppelt so viele ältere Menschen in Deutschland leben als im Jahr 2004³².

Betrachtet man die mittlere (5.) Variante der aktuellen Bevölkerungsrechnung des Statistischen Bundesamtes mit der prognostizierten Bevölkerungszahl von 75 Millio- nen Menschen in 2050, so wird sich der Anteil junger Menschen unter 20 Jahren an der Bevölkerung von rund einem Fünftel (20,9%) im Jahr 2001 auf knapp ein Sechs- tel (16,1%) im Jahr 2050 verringern³³. Der Anteil der über 60-Jährigen steigt im glei- chen Zeitraum von etwa einem Viertel (24,1%) auf mehr als ein Drittel (36,7%)³⁴. Im Jahr 2050 würden demnach von den 75 Millionen in Deutschland lebenden Men- schen mehr als 27 Millionen älter als 60 Jahre und 9 Millionen älter als 80 Jahre sein:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Bevölkerungsstruktur Deutschlands 2050

Quelle: Statistisches Bundesamt: Bevölkerung Deutschlands bis 2050; Ergebnisse der 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung; Wiesbaden; 2003; S.31 (mittlere Variante) Entsprechend dieser Prognosen - der Alterung der Bevölkerung und der Verkleinerung der jungen Bevölkerungsgruppen - wird sich auch das mittlere Alter verändern: Während dieses im Jahr 2001 bei 40,6 Jahren lag, werden im Jahr 2050 die Hälfte der Bevölkerung älter als 48 Jahre sein³⁵.

Die aktuellen Daten sowie die zukünftigen Prognosen zeigen, dass der demographische Wandel nicht aufzuhalten ist. Würde beispielsweise eine sprunghafte Erhöhung der Geburtenrate auf 2,1 Kinder pro Frau erfolgen, so würde erst im Jahr 2080 das Geburtendefizit aufgehoben werden³⁶.

2.4. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

Der langfristige Prozess der demographischen Alterung wirkt sich langfristige auf nahezu alle Bereiche des gesellschaftlichen Lebens aus, insbesondere jedoch auf den Arbeitsmarkt, den medizinischen und Pflegebereich sowie auf die Sicherung der ge- setzlichen Renten³⁷. Im Nachfolgenden werden, basierend auf dem Thema der vor- liegenden Diplomarbeit, ausschließlich die Folgen für den Arbeitsmarkt analysiert:

Die Veränderung der Altersstruktur wird sich auch und insbesondere auf die Bevöl- kerung im erwerbsfähigen Alter auswirken. Prognosen zufolge werden bereits im Jahr 2010 58% der Berufstätigen älter als 50 Jahre sein, im Jahr 2015 hat jeder dritte Erwerbstätige die Altersgrenze von 50 Jahren überschritten³⁸. Da aufgrund der kon- stant niedrigen Geburtenrate die Schülerzahlen und demzufolge auch die Zahl der jungen erwerbsfähigen Menschen stetig sinken werden³⁹, erhöht sich das Durch- schnittsalter der erwerbstätigen Personen von 39,6 Jahren in 2003 auf 41,7 Jahren in 2020⁴⁰.

Schon im Jahr 2010 wird es einen spürbaren Rückgang des Mittelalters geben, aus dem gegenwärtig die Kernbelegschaften von Unternehmen bestehen.⁴¹Der daraus resultierende Nachwuchs- und Fachkräftemangel, der bereits heute für Unternehmen spürbar ist⁴², wird sich in den nächsten Jahrzehnten deutlich verstärken.

3. Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt

3.1. Das Altersbild unserer Gesellschaft

„Der Begriff Altersbild umfasst die bildlich oder sprachlich zum Ausdruck gebrachten Meinungen, Überzeugungen oder Erfahrungen wie alte Menschen sind, […] oder was Altern und Alter bedeutet“.⁴³Es spiegelt die vorherrschende gesellschaftliche Einstellung zum natürlichen Alterungsprozess wider und wird neben den persönlichen Kontakten zu älteren Menschen zunehmend durch die Medien und die öffentliche Meinungsäußerung beeinflusst. Hier ist zu beachten, dass das Selbstbild, d. h. wie sich ältere und alte Menschen selbst sehen, oftmals von dem Bild der Gesellschaft gegenüber alten Menschen und dem Alter, dem so genannten Fremdbild, stark unterscheidet, jedoch von diesem auch stark beeinflusst wird.

Während in historischen Zeiten alten Menschen eine ratgebende, lehrende und hei- lende Funktion zugeschrieben wurde, so wird der alte Mensch von heute oft als Rat- suchender dargestellt.⁴⁴Eine Studie der Universität Greifswald⁴⁵mit dem Schwer- punktAlte Menschen in den Medienkommt zu der Erkenntnis, dass ältere Menschen in Fernsehsendungen erheblich unterrepräsentiert sind und das Fernsehen nicht die Vielfalt des Alters abbildet. Die Untersuchungen ergaben weiterhin, dass in Nach- richtensendungen und Magazinen älteren Menschen oft eine passive und vielmals leidende Rolle zugeschrieben wird.⁴⁶Die Vorstellung älterer Menschen als Opfer, Kranke oder Sterbende in Unfall-, Kriegs- oder Katastrophensituationen vermittelt die Botschaft, dass ältere Menschen krank, hilflos und inkompetent sind.

Vorwiegend negativ akzentuierte Altersbilder findet man besonders verbreitet in der heutigen Werbung. Hier werden alte Menschen als Treppenlift-Benutzer, Haftcreme- Verbraucher oder als inkontinente WC-Sucher dargestellt, die in ihrer Großeltern- funktion den Enkeln altmodische Sparbücher anstelle von Aktien oder Investment- fonds schenken.⁴⁷

Wird mit alten Menschen geworben, so strahlen diese meist eine große Jugendlich- keit aus, die sie durch Anwendung spezieller Hautpflegeprodukte oder Arzneimittel erhalten haben, die den natürlichen Alterungsprozess verlangsamen und bestenfalls aufhalten sollen. Eine unabhängige und eigenständige Verbraucherrolle, besonders im Hinblick auf private Konsumgüter und Dienstleistungen, wird älteren Menschen nicht zugestanden. Glaubt man den politischen Debatten, sind ältere Menschen heute eine Renten- oder Pflegelast, Versicherungen reden oftmals sogar von einem Langle- bigkeitsrisiko.⁴⁸

Auch für den Arbeitsmarkt scheint das zunehmende Alter wenig Attraktives zu bie- ten. Junge Menschen gelten heute als attraktiv, flexibel, leistungsfähig und jederzeit einsatzbereit. Die Bezeichnung alt wird meistens im gleichen Atemzug mit vermin- derter Leistungs- und Lernfähigkeit, Angst vor Neuerungen, vermehrt krankheitsan- fällig und letztendlich mit gesellschaftlichem und sozialem Abstieg genannt. Heute sind Respekt und Achtung vor älteren Menschen nicht mehr selbstverständlich. Leis- tungen und Erfolg bestimmen zunehmend die Wertigkeit von Menschen.⁴⁹

Die heute vorherrschende allgemeine Auffassung, dass Krankheit, Verlust der Leis- tungsfähigkeit und sozialer Abstieg im Alter dazugehören, färbt auch das Selbstbild älterer Menschen negativ. Dieser Zusammenhang ist besonders folgenreich, da zur Vermeidung all dieser oben genannten negativen Entwicklungen die Eigenaktivität älterer Menschen unabdingbar ist⁵⁰, die jedoch besonders äußere Motivation bedingt.

Obwohl alt werden und alt sein für immer mehr Menschen Realität ist und werden wird, passt das heute vorherrschende Bild vom Alter nicht in unsere Zeit des demo- graphischen Wandels. Um zukünftig die Lebensqualität der Altersgruppe, die auf dem besten Weg ist, den größten Anteil an der Gesellschaft zu stellen, zu erhöhen, muss sich ein grundlegender Wandel in der Einstellung zum Alter vollziehen, der ältere Menschen als das begreift, was sie heute oftmals sind: Eine vitale und lebens- lustige Altersgruppe, die soziale Kontakte genießt und gern ihren Teil zum gesell- schaftlichen Leben beitragen möchte.⁵¹

3.2 Definition älterer Arbeitnehmer

Spricht man von älteren Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt, so ist wichtig zu klä- ren, ab wann ein Mitarbeiter als älterer Arbeitnehmer gilt bzw. wahrgenommen wird. Hier gibt es keine allgemeingültige Altersbegrenzung, es existieren vielmehr ver- schiedene Definitionen zur Abgrenzung älterer von jüngeren Arbeitnehmern.⁵²

Nach Definition der Organisation zur wirtschaftlichen Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) sind ältere Arbeitnehmer Erwerbstätige, „ […] die in der zweiten Hälfte ihres Berufsleben stehen, das Pensionsalter noch nicht erreicht haben und noch gesund und arbeitsfähig sind⁵³“.

Betrachtet man die diversen Stellenanzeigen in den Zeitungen, kann man dein Ein- druck gewinnen, dass man bereits mit 40 Jahren zum alten Eisen gehört, obwohl man rein statistisch gesehen zu diesem Zeitpunkt noch die Hälfte seines Lebens vor sich hat. Formulierungen wie „nicht älter als 40 Jahre“⁵⁴, „zwischen 25 und 40 Jahren“ oder „junger Mitarbeiter für junges und dynamisches Team gesucht“ sind hier keine Sel- tenheit.

Bei den Aussagen zum Arbeitsmarkt und zur Arbeitslosigkeit stuft die Bundesagen- tur für Arbeit alle Menschen ab 50 Jahre als ältere Arbeitnehmer ein.⁵⁵Das Hauptkri- terium für diese Einstufung ist die Schwierigkeit der Vermittlung auf dem Arbeits- markt, so dass, angesichts der angespannten Arbeitsmarktverhältnisse, heute diese Definition auch oftmals schon auf 40jährige arbeitslose Menschen angewendet wer- den kann.

Wenn in verschiedenen Umfragen Unternehmen zur demographischen Situation be- fragt werden, so beziehen sich die dort gemachten Angaben zu älteren Arbeitnehmer auf eine Spannbreite von 35 bis 65 Jahren, wobei der Großteil die Altergrenze im Bereich von 45 bis 55 Jahren ansetzt.⁵⁶Hier fällt jedoch auf, dass Unternehmen die Einschätzung des Alters auch mit der ausgeübten Position in Verbindung bringen.

Während ein Mitarbeiter mit 40 Jahren schon zu den Älteren gezählt wird, wird dieses Alter für einen Geschäftsführer noch als eher jung angesehen.⁵⁷

Die oben genannten Einstufungen älterer Mitarbeiter beziehen sich auf das kalenda- rische Erreichen eines bestimmten Alters und berücksichtigen nicht die Persönlich- keitsmerkmale sowie die Berufsgruppe des einzelnen Arbeitnehmers. In der IT- Branche beispielsweise gilt ein 35jähriger Informatiker bereits als alt, da das Wissen in dieser Branche schnell veraltet, so dass davon ausgegangen wird, dass sein Wis- sensstand nicht mehr dem aktuellen Stand entspricht.⁵⁸Ein dreißigjähriger Spitzen- sportler wiederum zählt bei seiner sportlichen Ausübung zu den Älteren, nicht jedoch in seiner Funktion als Trainer, in der er als vergleichsweise jung angesehen wird.

Letztendlich hängt die Einstufung eines Arbeitnehmers als älter bzw. alt auch von der Betriebsgröße und von dem Alter des Kategorisierenden ab: Oft zählen in Großunternehmen Arbeitnehmer früher zu den älteren Mitarbeitern als in kleinen oder mittelständischen Unternehmen.⁵⁹Auch wird unter Umständen ein 25-Jähriger einen 40-Jährigen als älteren Mitarbeiter einordnen, während ein 60-Jähriger einen 40-Jährigen Arbeitnehmer noch für verhältnismäßig jung hält.

Jede der oben genannten Einstufungen eines älteren Mitarbeiter bezieht sich ausschließlich auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze und berücksichtig in keiner Weise die subjektive berufliche Entwicklung, die damit verbundene Leistungund Lernfähigkeit sowie die Erbringung der Leistung für die jeweilige Position. Je nach Branche, Unternehmen, Tätigkeit und subjektiver Einstellung wird ein Arbeitnehmer früher oder später zu den älteren Mitarbeitern gezählt.

Unter Berücksichtigung der verschiedenen genannten Definitionen zu älteren Arbeit- nehmern werden bei den nachfolgenden Ausführungen der Einfachheit halber als äl- tere Arbeitnehmer alle erwerbsfähigen und Erwerbspersonen bezeichnet, deren ka- lendarisches Alter bei 45 Jahren und älter liegt. Die Festsetzung dieser Altersgrenze beruht auf der bei diesem Alter einsetzenden schweren Vermittlungsfähigkeit bei Arbeitslosigkeit.

3.3 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer

Obwohl den Unternehmen heute aufgrund verbesserter Lebens- und Arbeitsbedingungen ältere Arbeitnehmer mit langjähriger Berufserfahrung zur Verfügung stehen, die vitaler und leistungsfähiger sind als jede vorangegangene Generation im gleichen Alter, spiegelt sich diese positive Entwicklung nicht in der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Unternehmen wider.

Im Jahr 2004 waren nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit mehr als 4,3 Millionen erwerbsfähige Menschen, d. h. Menschen im Alter zwischen 15 und 65 Jahren⁶⁰, arbeitslos gemeldet⁶¹, von denen jeder vierte zwischen 50 und 65 Jahren alt war⁶². Im Vergleich zum Jahr 1995, in dem nahezu jeder dritte erwerbsfähige Arbeitslose (32%)⁶³über 50 Jahre alt war, scheint die Arbeitslosigkeit von älteren Menschen gesunken zu sein. Diese augenscheinlich positive Entwicklung ist jedoch nicht auf die veränderte Einstellung der Unternehmen zu älteren Arbeitnehmer zurückzuführen, sonder hat folgende Hauptursache:

In den letzten Jahren haben viele Unternehmen verstärkt mit Hilfe der Frühverrentung und Altersteilzeit, welche als kostengünstigste und sozialverträglichste Mittel gelten, ihre älteren Belegschaften drastisch reduziert. Diese Maßnahmen wurden tatsächlich von einem größeren Teil der Älteren gern angenommen, da als Anreiz oft eine große Abfindungszahlung lockte⁶⁴.

Aber auch der Gedanke an drohende Arbeitslosigkeit durch Kündigung führte dazu, dass ältere Menschen Frühverrentung und Alterszeit dankbar akzeptierten, obwohl sie aufgrund ihrer psycho-physischen Konstitution und ihres Interesses an der Arbeit gern in Beschäftigung geblieben wären. Frühverrentung und Altersteilzeit haben da- zu geführt, dass die betroffenen Personen nicht mehr in der Arbeitslosenstatistik ge- führt wurden, so dass folglich die Zahl der älteren Arbeitlosen zurückging.

Als Konsequenz dieser Entwicklung hat sich die Altersstruktur der Belegschaften dahingegen verändert, dass heute bereits sechs von zehn Unternehmen keine Mitarbeiter mehr beschäftigen, die älter als 50 Jahre sind.⁶⁵Befindet sich ein 50-Jähriger Arbeitnehmer in Arbeitslosigkeit, werden die Chancen auf eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt von der Bundesagentur für Arbeit als sehr gering eingestuft, so dass hilfreiche Eingliederungsmaßnahmen nur selten zur Anwendung kommen⁶⁶. Das Ausscheiden aus dem Beruf mit Eintritt des Rentenalters von derzeit 65 Jahren scheint derzeit die große Ausnahme zu sein.⁶⁷

Die vorangegangenen Ausführungen zeigen, dass der heutige Umgang mit älteren Arbeitnehmern nicht zu einer Gesellschaft passt, die zur Bewältigung zukünftiger Aufgaben auf älter werdende Belegschaften angewiesen ist.

3.4 Stereotype Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern

Die im vorangegangenen Kapitel aufgeführte unzureichende Beschäftigung älterer Arbeitnehmer führt zu der Frage, warum Unternehmen die Arbeitskraft eines jünge- ren Mitarbeiters vorziehen und die Schaffung und den Erhalt von Arbeitsplätzen für jüngere Mitarbeiter höher bewerten als die Einbeziehung älterer Arbeitnehmer in das Berufsleben. Diese Frage ist von besonderer Bedeutung, da die betriebliche Ein- schätzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten älterer Arbeitnehmer eine entscheidende Rolle bei der Erhöhung der Erwerbsquoten, den Wiedereingliederungschancen bei Arbeitslosigkeit und bei dem Umgang mit alternden Belegschaften spielt.

Die vorangegangenen Ausführungen zum Altersbild unserer Gesellschaft haben gezeigt, dass das Fremdbild des Alters oftmals durch negative stereotype Vorstellungen gekennzeichnet ist. Da auch die Unternehmen bei Ihrer Einstellung zu älteren Arbeitnehmern vom negativ akzentuierten gesellschaftlichen Bild des Alterns beeinflusst werden, haben sich verschiedene Vorurteile bezüglich der Fähigkeiten und Leistungen älterer Mitarbeiter festgesetzt.

Besonders verbreitet ist die Vorstellung, dass fortschreitendes Alter zwangsläufig mit einem Absinken der Leistungsfähigkeit und einem daraus resultierenden Leistungsabfall verbunden ist.⁶⁸Altersteilzeit- und Vorruhestandsregelungen „[…]haben ebenso wie die Tatsache, dass ältere Erwerbslose in der Regel schwer in eine neue Beschäftigung zu vermitteln sind, dazu beigetragen, dass sich die Vorstellung von einer eingeschränkten Einsatzfähigkeit Älterer im Erwerbsleben entgegen wissenschaftlicher Erkenntnisse […] manifestiert hat“⁶⁹.“

Positive altersspezifische Zuschreibungsmuster, wie beispielsweise ein praktisches Urteilsvermögen, Wissen über betriebliche Zusammenhänge, ausgeprägte soziale Kompetenz oder Beurteilungsvermögen, die oft im Widerspruch zu den negativen Zuschreibungsmustern stehen, scheinen überwiegend bei den Älteren in Führungspo- sitionen zur Anwendung zu kommen, was die Schlussfolgerung zulässt, dass Bildung und Position bei der Zuschreibung altersspezifischer Eigenschaften eine große Rolle spielen.⁷⁰

Unterschiedliche Veränderungen der menschlichen Fähigkeiten im Verlauf des Lebens sind unbestreitbar und können in drei Kategorien eingeteilt werden:

- Fähigkeiten, die einem natürlichen Altersabbau unterliegen

(z. B. Leistungsfähigkeit der Sinnesorgane, Muskelkraft, Schnelligkeit)

- Fähigkeiten, die mit dem Alter zunehmen

(z. B. Erfahrung, Zuverlässigkeit, Verantwortungs- und Qualitätsbewusstsein)

- Altersbeständige Fähigkeiten

(z. B. Aufmerksamkeit, Lern- und Konzentrationsfähigkeit)⁷¹

[...]

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¹Vgl. http://de.wikipedia.org

²Vgl. http://de.wikipedia.org und http://www.uni-bielefeld.de

³Vgl. http://demografie.know-library.net

⁴ Vgl. http://de.wikipedia.org und http://demografie.know-library.net

⁵ Vgl. http://de.wikipedia.org

⁶ Vgl. BiB (2004), S. 9

⁷ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm

⁸ Vgl. ebda.

⁹ Vgl Schwarz (2005), S. 11

¹⁰ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm

¹¹ Vgl. Menges (2000), S. 2

¹² Vgl. Statistisches Bundesamt (2004), ohne Seitenangabe

¹³ Statistisches Bundesamt (2003), S. 51

¹⁴ Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/die_fakten/gebrueckgang.htm

¹⁵ Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm

¹⁶ Vgl. Lehr (2003), S. 3

¹⁷ Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm,

¹⁸ Vgl. Lehr (2003), S. 3

¹⁹ Vgl. http://www.destatis.de/basis/d/bevoe/bevoetab2.php

²⁰ Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5

²¹ Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm

²² Vgl. http://www.mygeo.de/

²³ http://www.statistik-portal.de/Statistik-Portal/de_jb01_jahrtab2.asp

²⁴ http://www.destatis.de/download/d/bevoe/v06uk369.pdf

²⁵Vgl. http://de.wikipedia.org

²⁶Vgl. Schwarz (2005), S. 7

²⁷ Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5-7

²⁸ Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5

²⁹ Vgl. Statistisches Bundesamt (2004), ohne Seitenangabe

³⁰ Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5f

³¹ Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm

³² Vgl. Schwarz (2005), S. 15

³³ Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 31

³⁴ Vgl. ebda., S. 7

³⁵ Vgl. ebda., S. 31

³⁶Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_21jhd.htm

³⁷Vgl. BiB (2004), S. 64

³⁸Vgl. Schwarz (2005), S. 15

³⁹Vgl. BiB (2004), S. 64f

⁴⁰Vgl. Europäisches Beschäftigungsobservatorium, (2003), S. 90

⁴¹Vgl. http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Service/Downloads/Alt-und-Jung-pdf

⁴² Vgl. http://www.demotrans.de

⁴³ http://www.geroweb.de

⁴⁴ Vgl. http://gesellschaft-mit-zukunft.de

⁴⁵ Vgl. http://wulv.uni-greifswald.de

⁴⁶ Vgl.ebda.

⁴⁷ Vgl. http://gesellschaft-mit-zukunft.de

⁴⁸ Vgl. http://gesellschaft-mit-zukunft.de

⁴⁹ Vgl. Dobner (2002), S. 30

⁵⁰ Vgl. http://gesellschaft-mit-zukunft.de

⁵¹ Vgl. http://archiv.bundesregierung.de

⁵² Vgl. Menges (2000), S. 30ff

⁵³ Vgl. Menges (2000), S. 31

⁵⁴ Vgl. Kapitel 2.1.

⁵⁵ Vgl. http://www.arbeitsagentur.de

⁵⁶ Vgl. Kistler, Mendius (2002), S. 70

⁵⁷ Vgl. http://www.ergonassist.de/EA.200302/Publikationen/Potenziale%20älterer%20Mitarbeiter.pdf

⁵⁸ Vgl. ebda.

⁵⁹ Vgl. Menges (2000), S. 33

⁶⁰ Vgl. IAB (2003), S. 8

⁶¹ Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2005), S. 53

⁶² Vgl. ebda., S 66

⁶³ Vgl. http://www.sozialpolitik-aktuell.de

⁶⁴ Vgl. IAB /2003), S. 14

⁶⁵ Vgl. Kistler (2002), S. 101

⁶⁶ Vgl. Dobner (2002), S. 31

⁶⁷ Vgl. ebda.

⁶⁸ Vgl. BDA (2002), S. 11

⁶⁹ Vgl. ebda.

⁷⁰ Vgl. http://www.ergonassist.de/uebersicht_Aeltere.htm

⁷¹ Vgl. BDA (2002), S. 11