Qualitätsunsicherheit am Arbeitsmarkt und deren Überwindung durch Self-Selection-Ansätze

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Problemstellung

2 Informationsasymmetrien auf dem Arbeitsmarkt
2.1 Adverse Selektion und Qualitätsunsicherheit
2.2 Überwindung von Qualitätsunsicherheit
2.2.1 Aktive Informationserhebung
2.2.2 Passive Informationserhebung
2.2.3 Etablieren von internen Arbeitsmärkten

3 Self-Selection-Ansätze
3.1 Grundlegende Annahmen der Self-Selection-Modelle
3.2 Vertragswahlverhalten
3.2.1 Miyazaki: Subventionierende Separierende Gleichgewichte
3.2.2 Spence: Bildungsinvestitionen als Signal für Qualität
3.2.3 Alewell: Separierendes Gleichgewicht in internen Arbeitsmärkten
3.3 Entlohnungsformen zur Informationsaufdeckung
3.3.1 Kräkel: Erfolgsabhängige Entlohnung
3.3.2 J. Salop / S. Salop: Eintrittsgebühr als Bestandteil eines zweiteiligen Lohns
3.3.3 Guasch / Weiss: Temporäre Lohnsatzdifferenzierung
3.4 Praktische Relevanz, Anwendbarkeit und Perspektiven

4 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Separierendes und Pooling- Gleichgewicht

Abbildung 2: Subventionierendes separierendes Gleichgewicht

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der Charakteristika der nachfolgenden Modelle

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Problemstellung

In einer Welt mit unvollständiger und ungleich verteilter Information besteht in einer Prinzipal-Agenten-Beziehung das Problem der ASIV, die sich in Form von „Hidden Characteristics“ (Qualitätsunsicherheit des Prinzipals), „Hidden Action“ (Unsicherheit bzgl. des Anstrengungsniveaus des Agenten) und „Hidden Intention“ (undurchsichtige Absichten des Agenten) äußern kann^[1]. Für den Arbeitsmarkt entspricht der Prinzipal-Agenten-Beziehung die AG-AN-Beziehung. Im Verlauf dieser Arbeit steht explizit die Problematik Adverser Selektion auf dem Arbeitsmarkt im Mittelpunkt, die aufgrund von Hidden Characteristics, d.h. Qualitätsunsicherheit bzgl. der sich bewerbenden AN, entsteht.

Adverse Selektion zeichnet sich auf dem Arbeitsmarkt nicht durch ein explizites Marktversagen aus, sondern implizit durch erhöhte Personalkosten. Der Markt funktioniert ineffizient, denn alle AN verdienen den Marktlohn (entspricht APL), wobei überdurchschnittlich qualifizierte AN dann einen Anreiz haben ihre Arbeitsanstrengung auf ein durchschnittliches Niveau zu reduzieren.

Zur Beseitigung der Informationsunsicherheit, die zu Adverser Selektion bzw. Qualitätsunsicherheit führt, können sowohl aktive (Screening) und passive Informationserhebungsinstrumente (Signaling, Self-Selection) als auch das Etablieren int. AM verwendet werden. In Kapitel 2 wird daher spezifiziert, wie Qualitätsunsicherheit entsteht und sich auswirkt und wie diese Informationserhebungsinstrumente zur Überwindung von Qualitätsunsicherheit verwendet werden können. Im Verlauf der Arbeit wird ausschließlich Self-Selection betrachtet und evtl. durch int. AM ergänzt.

In Kapitel 3 werden die gängigen, dem Stand der Forschung entsprechenden Self-Selection-Modelle dargestellt, die entweder Vertragswahlverhalten oder spezifische Entlohnungsformen implizieren. Es wird verdeutlicht, wie vielschichtig der Qualitätsbegriff ist und wie mit Hilfe der Informationsaufdeckung durch Self-Selection-Modelle Qualitätsunsicherheit beseitigt werden kann. Ferner wird ein Einblick in die Rolle und die Verwendungsmöglichkeiten von Self-Selection in der Praxis gewährt.

2 Informationsasymmetrien auf dem Arbeitsmarkt

2.1 Adverse Selektion und Qualitätsunsicherheit

Die ASIV manifestiert sich auf dem Arbeitsmarkt darin, dass die Personalauswahl in einem UN eine Entscheidung unter Unsicherheit^[2] bzgl. der Qualität eines Bewerbers ist. Die Qualität einer Arbeitskraft lässt sich z. B. an ihrer Produktivität, Lernfähigkeit und erwarteten Verweildauer messen.^[3] So sind sich Bewerber ihrer Qualität bewusst, während der AG vor Vertragsabschluss die Qualität von Bewerbern nur mit Hilfe von Zeugnissen und formal erworbenen Qualifikationen einschätzen kann^[4]. Die Produktivität der AN ist nicht direkt beobachtbar, so dass diese sowohl vor als auch nach Vertragsabschluss einen Anreiz haben die ASIV opportunistisch auszunutzen. Im Folgenden wird ausschließlich die Situation vor Vertragsschluss betrachtet.

Aufgrund der Qualitätsunsicherheit entsteht das „Problem der Auswahl unerwünschter Vertragspartner“^[5]. Eine Situation Adverser Selektion^[6], die zu Marktversagen führen kann, wurde von Akerlof für den Gebrauchtwagen- und Versicherungsmarkt dargestellt. Der Arbeitsmarkt hingegen versagt und bricht nicht in dem Sinne zusammen, dass die guten AN sich vom Markt zurückziehen, vielmehr reduzieren „überdurchschnittlich produktive AN ihre Arbeitsproduktivität auf ein durchschnittliches Niveau“, so dass darauf der Personalbedarf im UN steigt und damit auch die Personalkosten.^[7]

Da in einer Situation Adverser Selektion die Möglichkeit besteht, dass Märkte ineffizient funktionieren, ist es sinnvoll, dass UN nicht-marktliche Institutionen, wie Selektionsmethoden zur Informationsaufdeckung (s. Kapitel 2.2.) und interne Arbeitsmärkte (s Kapitel 2.2.3) etablieren, um den Marktprozess durch besser funktionierende Mechanismen zu ersetzen.^[8]

[...]

^[1] Für eine ausführliche Darstellung von “Hidden Characteristics“, „Hidden Action“ und „Hidden Intention“, sowie ihre Beseitigungsmöglichkeiten, vgl. A. Picot / H. Dietl / E. Franck, 1999, S. 87–94.

^[2] Vgl. A. M. Spence, 1973, S. 356.

^[3] Vgl. J. Salop / S. Salop, 1976, S. 619.

^[4] Vgl. M. Kräkel, 1993, S. 490.

^[5] Vgl. A. Picot / H. Dietl / E. Franck, 1999, S. 88.

^[6] Vgl. G. A. Akerlof, 1970, S. 493.

^[7] Vgl. T. Bürkle, 1999, S. 27–29.

^[8] Vgl. H. Miyazaki, 1977, S. 394.