In einer Welt mit unvollständiger und ungleich verteilter Information besteht in einer Prinzipal-Agenten-Beziehung das Problem der Asymmetrischen Informationsverteilung, die sich in Form von „Hidden Characteristics“ (Qualitätsunsicherheit des Prinzipals), „Hidden Action“ (Unsicherheit bzgl. des Anstrengungsniveaus des Agenten) und „Hidden Intention“ (undurchsichtige Absichten des Agenten) äußern kann . Für den Arbeitsmarkt entspricht der Prinzipal-Agenten-Beziehung die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Verlauf dieser Arbeit steht explizit die Problematik Adverser Selektion auf dem Arbeitsmarkt im Mittelpunkt, die aufgrund von Hidden Characteristics, d.h. Qualitätsunsicherheit bzgl. der sich bewerbenden Arbeitnehmer, aufkommt.
Adverse Selektion zeichnet sich auf dem Arbeitsmarkt nicht durch ein explizites Marktversagen aus, sondern implizit durch erhöhte Personalkosten. Der Markt funktioniert ineffizient, denn alle Arbeitnehmer verdienen den Marktlohn, wobei überdurchschnittlich qualifizierte Arbeitnehmer dann einen Anreiz haben ihre Arbeitsanstrengung auf ein durchschnittliches Niveau zu reduzieren.
Zur Beseitigung der Informationsunsicherheit, die zu Adverser Selektion bzw. Qualitätsunsicherheit führt, können sowohl aktive (Screening) und passive Informationserhebungsinstrumente (Signaling, Self-Selection) als auch das Etablieren interner Arbeitsmärkte verwendet werden. In Kapitel 2 wird daher spezifiziert, wie Qualitätsunsicherheit entsteht und sich auswirkt und wie diese Informationserhebungsinstrumente zur Überwindung von Qualitätsunsicherheit verwendet werden können. Im Verlauf der Arbeit wird ausschließlich Self-Selection betrachtet und evtl. durch int. AM ergänzt.
In Kapitel 3 werden die gängigen, dem Stand der Forschung entsprechenden Self-Selection-Modelle dargestellt, die entweder Vertragswahlverhalten oder spezifische Entlohnungsformen implizieren. Es wird verdeutlicht, wie vielschichtig der Qualitätsbegriff ist und wie mit Hilfe der Informationsaufdeckung durch Self-Selection-Modelle Qualitätsunsicherheit beseitigt werden kann. Ferner wird ein Einblick in die Rolle und die Verwendungsmöglichkeiten von Self-Selection in der Praxis gewährt.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Informationsasymmetrien auf dem Arbeitsmarkt
2.1 Adverse Selektion und Qualitätsunsicherheit
2.2 Überwindung von Qualitätsunsicherheit
2.2.1 Aktive Informationserhebung
2.2.2 Passive Informationserhebung
2.2.3 Etablieren von internen Arbeitsmärkten
3 Self-Selection-Ansätze
3.1 Grundlegende Annahmen der Self-Selection-Modelle
3.2 Vertragswahlverhalten
3.2.1 Miyazaki: Subventionierende Separierende Gleichgewichte
3.2.2 Spence: Bildungsinvestitionen als Signal für Qualität
3.2.3 Alewell: Separierendes Gleichgewicht in internen Arbeitsmärkten
3.3 Entlohnungsformen zur Informationsaufdeckung
3.3.1 Kräkel: Erfolgsabhängige Entlohnung
3.3.2 J. Salop / S. Salop: Eintrittsgebühr als Bestandteil eines zweiteiligen Lohns
3.3.3 Guasch / Weiss: Temporäre Lohnsatzdifferenzierung
3.4 Praktische Relevanz, Anwendbarkeit und Perspektiven
4 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht in der Untersuchung von Self-Selection-Ansätzen als Instrument zur Überwindung von Qualitätsunsicherheit auf dem Arbeitsmarkt. Es wird analysiert, wie durch spezifische Vertragsstrukturen und Entlohnungsmodelle Informationsasymmetrien abgebaut und eine separierende Selektion von Arbeitskräften unterschiedlicher Qualität erreicht werden kann.
- Prinzipals-Agenten-Problematik und adverse Selektion
- Mechanismen zur Informationsaufdeckung (Signaling, Self-Selection)
- Analyse verschiedener ökonomischer Self-Selection-Modelle
- Vergleich von vertragswahlbasierten und entlohnungsbasierten Ansätzen
- Praktische Anwendbarkeit und Grenzen der theoretischen Modelle
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Kräkel: Erfolgsabhängige Entlohnung
Kräkel greift auf die Entlohnung als Mittel zur Informationsaufdeckung zurück, um Bewerber in AN schlechter und guter Qualität separieren zu können.
Während eines Einstellungsinterviews stellt das UN einen Bewerber vor die Wahl, eine aus mehreren alternativen Entlohnungsformen auszuwählen, wobei diese so konstruiert sind, dass von dem Wahlverhalten auf die Leistungsbereitschaft und das Leistungsvermögen geschlossen werden kann. Zudem kann das Wissen um mindestens einen anderen Konkurrenten ausgenutzt werden: Jeder Bewerber nimmt aus Eigeninteresse eine „wahrheitsgetreue Selbsteinschätzung“ vor, um seine eigenen Beschäftigungschancen zu maximieren, da sonst der Konkurrent einen Vorteil erlangen könnte.
Instrument zur Informationsaufdeckung ist eine erfolgsabhängige Entlohnung (W ), die aus einem Fixum (w ) und einem linear (mit Prämiensatz α , 0 < α < 1) vom erreichten Erfolg (ê) abhängigen Teil besteht: W = w+α ⋅ ê
Wird ein AN vor die Wahl gestellt, sich zwischen einer erfolgsabhängigen und -unabhängigen Entlohnung zu entscheiden, erfolgt eine Informationsaufdeckung bzgl. der Qualität, so dass Bewerber separiert werden können. Bewerber mit hoher Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit bevorzugen eine erfolgsabhängige Entlohnung, wodurch zugleich der Eintritt in ein int. AM akzeptiert wird. Bewerber mit schlechter Qualität dagegen bevorzugen eine „outside option“ auf dem ext. AM, wobei der Lohn von ihrer Leistung unabhängig ist und durchschnittlicher Qualität entspricht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Einführung in die Problematik der Informationsasymmetrie (Adverse Selektion) auf dem Arbeitsmarkt und die Relevanz von Self-Selection als Lösungsansatz.
2 Informationsasymmetrien auf dem Arbeitsmarkt: Erläuterung der Entstehung von Qualitätsunsicherheit vor Vertragsschluss sowie Überblick über Instrumente zur Informationsbeschaffung wie Screening, Signaling und interne Arbeitsmärkte.
3 Self-Selection-Ansätze: Detaillierte Darstellung theoretischer Modelle zum Vertragswahlverhalten und zu Entlohnungsformen, die eine Separierung von Arbeitnehmern nach ihrer Qualität ermöglichen.
4 Zusammenfassung: Resümee der theoretischen Erkenntnisse unter Berücksichtigung der praktischen Umsetzbarkeit und der Rolle von Self-Selection als Vorauswahlverfahren.
Schlüsselwörter
Self-Selection, Qualitätsunsicherheit, Adverse Selektion, Informationsasymmetrie, Arbeitsmarkt, Prinzipal-Agent-Beziehung, Signaltheorie, Entlohnungsmodelle, Vertragswahlverhalten, separierendes Gleichgewicht, Screening, Humankapital, Personalauswahl, interne Arbeitsmärkte, Produktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt mit der Unsicherheit über die tatsächliche Qualität von Bewerbern umgehen und wie sie durch Self-Selection-Mechanismen eine korrekte Zuordnung erreichen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Im Zentrum stehen die Informationsasymmetrie (Adverse Selektion), verschiedene ökonomische Modelle zur Signalgebung sowie die Gestaltung von Arbeitsverträgen und Entlohnungsstrukturen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie unterschiedliche Vertragstypen oder Lohnanreize dazu führen können, dass Arbeitnehmer ihre wahre Qualität offenbaren und sich somit ein separierendes Gleichgewicht einstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse, in der verschiedene neoklassische Modelle (u.a. von Miyazaki, Spence, Kräkel) auf ihre Mechanismen und Ergebnisse hin verglichen werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen der Informationsasymmetrie und eine systematische Darstellung verschiedener Self-Selection-Modelle, unterteilt in Vertragswahlverhalten und erfolgsabhängige Entlohnung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Self-Selection, Adverse Selektion, Informationsasymmetrie, Signaltheorie und separierende Gleichgewichte.
Wie unterscheidet sich der Ansatz von Kräkel von dem von J. Salop / S. Salop?
Während Kräkel den Fokus auf eine erfolgsabhängige Entlohnung legt, um Leistungsunterschiede zu separieren, nutzen J. Salop und S. Salop Eintrittsgebühren und langfristige Lohnprofile, um speziell das Fluktuationsverhalten der Arbeitnehmer zu adressieren.
Warum spielt Self-Selection in der realen Unternehmenspraxis oft nur eine untergeordnete Rolle?
Die Modelle sind oft zu stark vereinfacht; in der Realität sind die Kosten für die Ausarbeitung hochgradig differenzierter Verträge oft höher als der Nutzen, weshalb Self-Selection meist nur als grobes Vorauswahlverfahren für klassisches Screening dient.
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- Dagmar Gnida (Author), 2005, Qualitätsunsicherheit am Arbeitsmarkt und deren Überwindung durch Self-Selection-Ansätze, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/61803
