Leseprobe
Gliederung
1. Einleitung
2. Das deutsche Modell der industriellen Beziehungen
2.1 Kennzeichen und Strukturen des Modells
2.2 Leistungen des Systems
3. Die Herausforderungen des deutschen Modells
3.1 Die wissenschaftliche Prognosen
3.2 Die internen Herausforderungen
3.2.1 Deregulierung, Flexibilisierung und Dezentralisierung
3.2.2 Die Wiedervereinigung
3.3 Die externen Herausforderungen
4. Fazit
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Das nach dem 2. Weltkrieg entstandene System der industriellen Beziehungen in Deutschland wird seit geraumer Zeit in der sozialwissenschaftlichen Forschung auch als „deutsches Modell“ bezeichnet. Dieses duale System der Interessenrepräsentation unterscheidet sich im internationalen Vergleich deutlich von anderen Formen der industriellen Beziehungen, vor allem in den angelsächsischen Ländern.
Lange Zeit war das deutsche Modell ein wesentlicher Garant und wichtiger Teil des „rheinischen Kapitalismus“, der sich vor allem durch einen „langfristig orientierten, in breite gesellschaftliche Kompromissbildungen eingebetteten, aber dennoch überaus effizienten Wirtschaftsstil[]“ (Dörre 1999, S.298) auszeichnet.
Doch vor dem Hintergrund eines globalen Wettbewerbs mit anderen Formen des Kapitalismus, allen voran dem angelsächsischen Modell, ist die Zukunft der deutschen Variante und damit auch seiner Form der industriellen Beziehungen unsicherer denn je. In der wissenschaftlichen Diskussion wird durchaus auch das Ende des deutschen Kapitalismusmodells diskutiert (Streeck 1997, S.53).
In der Tat können wir einen realen Transformationsprozess des deutschen Modells feststellen. Wesentliche Bestandteile des deutschen Systems der industriellen Beziehungen, wie die betriebliche Mitbestimmung oder der Flächentarifvertrag, sehen sich bedeutenden Erosionsprozessen ausgesetzt. Erstmals in der Nachkriegsgeschichte werden seit geraumer Zeit kollektive Vertragsbeziehungen und tarifvertragliche Regelungen als Standortnachteile thematisiert. Es wird öffentlich eine „Ende der Konsensgesellschaft“ und ein Aufbrechen des „Tarifkartells“ gefordert und am Shareholder-Value orientierte Formen der Unternehmenssteuerung nicht nur diskutiert, sondern zum Teil bereits aktiv umgesetzt.
Doch es bleibt die Frage: Welchen Wandlungsprozessen und Herausforderungen sind die industriellen Beziehungen unterworfen?
Bei genauer Betrachtung können zwei große Bereiche unterschieden werden, nämlich interne und externe Herausforderungen. Auf der einen Seite sind die Auswirkungen der deutschen Einheit und breite Deregulierungs-, Flexibilisierungs- und Dezentralisierungstendenzen zu bewältigen. Zum anderen erzeugen Internationalisierungstendenzen, und hier vor allem die Europäisierung, einen hohen Anpassungsdruck. Sowohl auf politischer als auch nach der Einführung des einheitlichen Währungsraums auf wirtschaftlicher Ebene stehen die Nationalstaaten zunehmend im Wettbewerb miteinander, so dass die industriellen Beziehungen in ihrer Bedeutung als Standortfaktor ein immer höheres Gewicht erhalten.
Im folgenden sollen nun zunächst die wesentlichen Kennzeichen des deutschen Modells der industriellen Beziehungen näher dargelegt und erläutert werden. Anschließend werden die internen wie die externen Herausforderungen, vor denen dieses System steht, und deren Auswirkungen beschrieben. Dabei wird sowohl der aktuelle Wandlungsprozess als auch der Erosionsprozess, der bereits wesentliche Grundpfeiler des Systems erfasst hat, deutlich.
Der Begriff der „Industriellen Beziehungen“ wird in dieser Arbeit in Anlehnung an Dahrendorf und Müller-Jentsch verwendet.
„[W]ir haben es zu tun mit (betrieblichen) Arbeits- und (überbetrieblichen) Tarifbeziehungen, mit dem Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis und den Interaktionen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, und schließlich mit kooperativen und konfliktorischen Beziehungen.“ (Müller-Jentsch 1999, S.7)
Es geht also nicht nur um das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern auch um die Beziehungen zwischen den jeweiligen Organisationen. Der Begriff „Industrielle Beziehungen“ ist aufgrund der direkten Übersetzung aus dem Englischen zwar eigentlich ein Kunstbegriff. Da er aber mittlerweile im wissenschaftlichen Gebrauch zum Standard gehört (Winkelmann 2002, S.53), soll er auch hier Anwendung finden.
2. Das deutsche Modell der industriellen Beziehungen
Das traditionelle neo-korporatistische deutsche Modell Industrieller Beziehungen entwickelte sich seit den 50 Jahren des vergangenen Jahrhunderts als ein wesentlicher Bestandteil des rheinischen Kapitalismus. Es stellte unter der ausgleichenden Intervention des Staates eine recht ausgewogene Balance von Arbeit und Kapital her und gewährleistete diese. Bis weit in die 80er Jahre hinein erwies es sich als äußerst stabil und profitierte dabei von einer lang anhaltenden Prosperitätsphase, welche die durch das System unterstützte Standardisierung von Produktion, Technik und Arbeitsorganisation begünstigte (Holtrup/Mehlis 2004, S.9). Im internationalen Vergleich bekam es dabei häufig eine gewisse Vorbildfunktion zugewiesen (Schmidt/ Trinczek 1993, S.169).
2.1 Kennzeichen und Strukturen des Modells
Das deutsche Modell bildete sich nach dem Krieg nur schrittweise aus. In der Retrospektive war somit auch die Zeit großer Stabilität bis in die 80er Jahre durchaus auch von Wandel geprägt. Darüber hinaus veränderte sich auch die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Gegenstand und damit der jeweilige Referenzrahmen des Verständnisses eines deutschen Modells (Müller-Jentsch 1995, S.12-13). Trotz dieser Einschränkungen lassen sich fünf charakteristische Merkmale erfassen, nämlich die Dualität, die Intermediarität, die Verrechtlichung, die Zentralisierung und die Repräsentativität.
Das wohl wichtigste und auffälligste Strukturmerkmal ist die Dualität der Interessenvertretung auf betrieblicher und kollektiver Ebene, von Tarifautonomie und Mitbestimmung. Diese ermöglicht eine funktionale Differenzierung der Austragung und Verarbeitung von Interessenkonflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und damit zwischen Kapital und Arbeit in zwei voneinander getrennten Arenen (ebd., S.13). Die Beziehung der beiden Ebenen zueinander kann als arbeitsteilig angesehen werden (Holtrup/ Mehlis 2004, S.9).
Auf der überbetrieblichen Ebene verhandeln und vereinbaren die kollektiven Akteure Gewerkschaft und Arbeitgeberverband die „Verkaufsbedingungen“ der Arbeit, d.h. Bereiche wie Löhne und Gehälter, Arbeitszeiten o.ä. Dagegen wird auf betrieblicher Ebene unter Berücksichtigung tarifvertraglicher Regelungen und gesetzlicher Bestimmungen über die „Anwendungsbedingungen“ der Arbeit im Zusammenspiel von Management und Betriebsrat entschieden (Jauch/ Schmidt 2000, S.12).
In den beiden Arenen können somit unterschiedliche Interessenkonflikte bearbeitet werden. Dies führt dazu, dass sich beide Ebenen – sowohl auf Arbeitgeber- aber vor allem auch auf Arbeitnehmerseite – wechselseitig entlasten.
„Die Wahrnehmung partikularer und aus der betrieblichen Arbeitskraftnutzung resultierender „qualitativer“ Interessen durch den Betriebsrat entlastet die gewerkschaftliche Interessenvertretung, die sich auf „quantitative“, das heißt aggregierbare Interessen konzentrieren kann, und die ihrerseits, durch ihre Zuständigkeit für die Lohnproblematik, die betriebliche Interessenvertretung von der Regelung einer konfliktträchtigen Materie entbürdet.“ (Müller-Jentsch 1995, S.14)
Auf diese Weise sind auch Konflikt in der einen und Konsens in der anderen Arena möglich, ohne dass es zu einem Übersprung von Konflikten kommt.
Weiterhin ist von wesentlicher Bedeutung die Orientierung der Institutionen und Organisationen der industriellen Beziehungen an der pragmatischen Vermittlung zwischen den Interessen von Arbeit und Kapital, d.h. ihre Intermediarität. Hier ist vor allem auf die Interessenvertretung der Arbeitnehmer hinzuweisen. Der Betriebsrat ist bereits durch die gesetzliche Grundlage dazu verpflichtet, nicht nur die Interessenvertretung der Belegschaft wahrzunehmen, sonder explizit die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens zu beachten (Jacobi et al. 1998, S.191).
Damit werden in der Institution des Betriebsrats auf rechtlicher Basis zwei gegensätzliche Handlungslogiken miteinander verknüpft. Diese Tatsache unterstreicht einmal mehr die besondere Stellung des Staates im deutschen System der industriellen Beziehungen und der rheinischen Variante des Kapitalismus. Wie der Vergleich mit anderen Ländern zeigt, ist es wenig wahrscheinlich, dass die Akteure des industriellen Konflikts aus sich heraus Institutionen schaffen, die unterschiedliche Handlungslogiken miteinander verbinden. „Eine intermediäre Institution wie der Betriebsrat konnte nur mit der Geburtshilfe des Staates entstehen und nur durch die gesetzliche Verankerung auch Zeiten verschärfter Interessenkämpfe überleben.“ (Müller-Jentsch 2995, S.14)
Auf der kollektiven Ebene haben sich die Gewerkschaften vor allem durch die Entwicklung der sektoralen Tarifverträge zu intermediären Organisationen gewandelt. Die Interessenvertretung gründet parallel zu den Aufgaben des Betriebsrats auf Konsensfindung und Kooperation mit den Arbeitgebern und den Interessen des Kapitals (Winkelmann 2002, S.54). Die Gewerkschaften üben somit nicht nur Schutz- und Verteilungsfunktionen im Hinblick auf ihre Mitglieder aus, sondern übernehmen zusätzlich auch Kartell-, Ordnungs- und Befriedungsfunktionen für die Unternehmer (Müller-Jentsch 1995, S.15).
Die Flächentarifverträge bilden einen zentralen Kulminationspunkt der industriellen Beziehungen und bieten beiden Interessenparteien wichtige Vorteile. Den Beschäftigten garantieren sie innerhalb einer Branche gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Löhne und Arbeitszeiten werden durch ihre Standardisierung aus der Konkurrenz ausgenommen. Dies verschafft wiederum den Arbeitgebern eine stabile Kalkulationsgrundlage und die Garantie des sozialen Friedens für die vertragliche Laufzeit (Winkelmann 2002, S.54).
Das Merkmal der Intermediarität deutet bereits an, dass der Staat als dritte Partei eine wichtige Rolle im Rahmen der Industriellen Beziehungen spielt. Diese sind in hohem Maße verrechtlicht und durch die regulative Politik des Staates geformt. Wichtig bleibt es, zu beachten, dass der Staat weniger in den eigentlichen Interessenkonflikt zwischen Kapital und Arbeit eingreift, als vielmehr die Rahmenbedingungen und Prozeduren festlegt, innerhalb derer die jeweiligen Ziele und Interessen autonom verfolgt werden können (Müller-Jentsch 1995, S.15).
„Verrechtlichung im deutschen Kontext meint enge rechtliche Bindung an ein dichtes Netz vornehmlich prozeduraler Regelungen sowie rechtliche Einfriedung industrieller Konflikte und Arbeitskämpfe.“ (ebd., S.15)
Dabei gibt es aber durchaus Unterschiede zwischen verschiedenen Bereichen. Während die gesetzlichen Regeln der Tarifautonomie nur die formalen Rahmenbedingungen des Aushandlungsprozesses festlegen, werden Bereiche mit größerem Spannungspotential rechtlich durchnomiert. Dies ist etwa der Fall bei Fragen der Konfliktaustragung auf kollektiver wie aus betrieblicher Ebene und der betrieblichen Arbeitsbeziehungen (ebd. S.15).
Diese Verrechtlichungstendenzen können auch in einem gesamtgesellschaftlichen Rahmen gesehen werden. Durch die generellen staatlichen Schutzmaßnahmen und einen ausgebauten Wohlfahrtstaat werden ebenfalls die Risiken des Arbeitnehmerstatus vermindert. Dieser gesellschaftliche wie industrielle Friede kommt natürlich wieder Arbeitnehmern und Arbeitgebern zugute (Holtrup/ Mehlis 2004, S.9).
Das System der industriellen Beziehungen trägt weiterhin starke zentralistische Züge. Diese Tendenz ist sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite bereits Ende des 19. Jahrhunderts feststellbar (Jacobi et al. 1998, S.191). Endgültig durchgesetzt wurde die zentralistische Struktur durch den Aufbau der Industrie- und Einheitsgewerkschaft nach dem 2.Weltkrieg. Parallel dazu bemühten sich auch die Arbeitgeber um ein entsprechendes Organisationsprinzip. Durch diese Struktur der in ihrem Sektor jeweils monopolistischen Verbände der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind die Konfliktparteien befähigt, großflächige Verbandstarifverträge abzuschließen (Holtrup/ Mehlis 2004, S.9).
Die Konzentration und Zentralisierung der Verbände wurde von beiden Seiten wechselseitig gefördert. Zwar liegt der Organisationsgrad der Arbeitnehmer mit heute etwa 30% (Quelle: eiro)deutlich niedriger als derjenige der Arbeitgeber mit etwa 80%. Es herrscht aber noch immer in Bezug auf Gesamtdeutschland eine hohe tarifliche Deckungsrate ohne nennenswerten „non-union-sector“ (Müller-Jentsch 1995, S.16).
Ein weiteres Merkmal ist schließlich der repräsentative Charakter der kollektiven Interessenvertretung der Akteure. Dies gilt vor allem für die Arbeitnehmervertreter, aber auch für die Arbeitgeber. Gewerkschaften und Betriebsrat verhandeln zwar zunächst im Namen ihrer Mitglieder oder der Belegschaft. Sie agieren aber grundsätzlich relativ unabhängig von deren Zustimmung. Der Betriebsrat etwa ist seinen gesetzlichen Funktionen und dem Wohl des Betriebes verpflichtet und nicht den Aufträgen seiner Wählerschaft (ebd. S.16). Lediglich über den turnusmäßigen Wahlakt bleibt er an die Belegschaft gebunden. Auch bei den Gewerkschaften zeigt sich ein „von individuellen Vorstellungen relativ gering beeinflusste[r] Handlungsspielraum“ (Holtrup/ Mehlis 2004, S.9). Nach der Verbandstheorie Sinzheimers sind die Gewerkschaften nämlich weder reine Interessenvertretungen noch bloße Verhandlungspartner im Namen der Arbeitnehmer. Sie stellen vielmehr ein die gesamte Arbeitnehmerschaft „repräsentierendes Vertragssubjekt“ (Sinzheimer 1907, S.81) dar. Die Geltung von tarifvertraglichen Arbeitsnormen wird auch gegenüber denen behauptet, „die jene Normen nicht ausdrücklich gewollt haben“ (Sinzheimer 1976, S.157).
Auf Arbeitgeberseite repräsentieren die Verbände alle Unternehmen eines Sektors. Dies geschieht aber nicht auf der Grundlage gesetzlicher Vorgaben, sondern vor allem aufgrund der faktischen Stärke der Verbandsorganisation (Jacobi et al. 1998, S.191).
[...]