Mobbing im Unternehmen. Möglichkeiten der Prävention und Intervention gegen Mobbing am Arbeitsplatz in Abhängigkeit der Mobbingursachen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen von Mobbing
2.1 Definitionen von Mobbing
2.2 Differenzierung der Begriffe Mobbing und Konflikt
2.2.1 Vier Merkmale zur Unterscheidung
2.3 Fazit
2.4 Ausmaß von Mobbing

3. Mobbing erkennen
3.1 Mobbingbereiche- was Mobber tun
3.2 Die 4 Phasen eines Mobbingprozesses
3.2.1 Kritische Betrachtung des Phasenmodells

4. Ursachen für Mobbing
4.1 Allgemeine Betrachtung
4.2 Ursachen im Mobbingtäter
4.3 Ursachen im Mobbingopfer
4.4 Ursachen im System der Arbeitsorganisation
4.5 Fazit zu den Ursachen von Mobbing

5. Strategien zur Bekämpfung von Mobbing im Überblick
5.1 Allgemeiner Strategieüberblick

6. Präventionsmaßnahmen gegen Mobbing
6.1 Institutionalisierung eines Problembewusstseins zum Thema Mobbing
6.1.1 Themenbezogene Vorträge und Workshops
6.1.2 Etablierung von innerbetrieblichen Ansprechpartnern und Ansprechstellen
6.1.3 Betriebsvereinbarungen
6.2 Gestaltung der organisatorischen Arbeitsbedingungen
6.2.1 Einhaltung arbeitspsychologischer Gestaltungsmerkmale
6.2.2 Verminderung von langfristiger Über- und Unterforderung
6.2.3 Einführung von Gesundheitszirkeln
6.3 Maßnahmen für Führungskräfte
6.3.1 Coaching
6.3.2 Führungskräftetrainings

7. Interventionsmaßnahmen gegen Mobbing
7.1 Individuelle Intervention von Seiten der Mobbingbetroffenen
7.1.1 Verschiedene Umgangsformen mit Mobbing und Stress
7.1.2 Gegenwehr gegenüber den Mobbern
7.1.3 Freisetzung beantragen
7.1.4 Innerbetriebliche Suche nach Unterstützung
7.2 Betriebliche Interventionsmaßnahmen
7.2.1 Moderationsverfahren
7.2.2 Vermittlungsgespräch
7.2.3 Beratungsstellen und therapeutische Intervention
7.3 Juristische Intervention

8. Kritische Betrachtung einzelner Strategien im Umgang mit Mobbing

9. Diskussion und Ausblick

10. Abstract

11. Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Betriebliche Situationen, in denen Mobbing besonders auftritt

Tabelle 2 Präventions- und Interventionsmöglichkeiten in Abhängigkeit der Ursachenklassifizierung

Tabelle 3 Ansatzpunkte zum Umgang mit Belastungen am Arbeitsplatz

Tabelle 4 Gegenwehrmaßnahmen von Mobbingbetroffenen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Reaktionen von Mobbingopfern

Abbildung 2. Phasenmodell und mögliche Folgen für Mobbingbetroffene

Abbildung 3. Visualisierung eines Gesundheitszirkels

Abbildung 4. Möglicher Ablauf eines Schlichtungsverfahrens

1. Einleitung

Der Begriff des Mobbing ist nicht neu, sondern schon seit langer Zeit ein in der Arbeitswelt bekanntes Phänomen. Schon seit jeher sind Übergriffe seitens der Kollegen am Arbeitsplatz zu beobachten, unter dem Begriff Mobbing wurden sie jedoch erst seit Ende der siebziger, Anfang der achtziger Jahre definiert.

Seit einigen Jahren hat das Thema Mobbing in Deutschland besonders an Aktualität gewonnen. So wurde in den letzten Jahren zunehmend in den Medien sowie in öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussionen, aber auch in alltäglichen Gesprächen zwischen Verwandten und Freunden immer mehr über Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz berichtet.

Diese angesprochene Aktualität ist darauf zurückzuführen, dass in vielen Unternehmen andauernde Stresssituationen vorherrschen. Bedingt durch erhöhten Leistungsdruck und Konkurrenzkampf, welche sich aufgrund der aktuellen Arbeitsmarkt- und Konjunkturlage erheblich verstärkt haben, werden spannungsgeladene Situationen in ihrer Entstehung begünstigt.

Statt auf Solidarität und ein Miteinander zu setzen, favorisieren es viele Arbeitnehmer aufgrund des verstärkten Konkurrenzdrucks für sich allein zu arbeiten und sich voneinander abzugrenzen.

Dem Begriff Mobbing ist ein hoher Popularitätswert zuzuschreiben, fast jeder kennt dieses Wort oder hat es zumindest schon einmal gehört. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass ein einheitliches Verständnis über die Bedeutung dieses Begriffes fehlt, viele sind sich daher gar nicht bewusst, welche Handlungen Mobbing nun eigentlich genau bezeichnet. Daraus resultiert, dass die Bezeichnung Mobbing ihren Gebrauch oftmals im falschen Kontext findet.

So lässt sich häufig erkennen, dass ein Konflikt oder eine Kommunikationsstörung am Arbeitsplatz häufig mit Mobbing verwechselt oder als solches abgetan wird.

Das Entstehen von Konflikten in einem Unternehmen ist jedoch nichts Unübliches, sie entstehen überall dort, wo Menschen mit unterschiedlichen Auffassungen, Meinungen und Interessen vertreten sind. Dies heißt jedoch nicht, dass jede Auseinandersetzung am Arbeitsplatz und jedes Wortgefecht gleich in Mobbing ausartet oder sich als solches bezeichnen lässt.

Aufgrund der Tatsache, dass jene Erkenntnis bei Arbeitgebern, Belegschaftsmitgliedern und Interessensvertretern nicht vorherrscht, kommt es dazu, dass mit der Verwendung des Wortes Mobbing oft leichtfertig umgegangen wird. Von den Medien vorgeführt ist Mobbing bereits auf dem besten Weg zu einer Art Modewort heranzuwachsen. Hieran zeigt sich, dass der Handlungsbedarf besonders, was Informationen und Aufklärung zu dem Thema betrifft, sehr hoch ist.

Daher soll diese Arbeit einen umfassenden Überblick über das Phänomen Mobbing leisten.

Im ersten Teil sollen dem Leser die Grundlagen von Mobbing näher gebracht werden, indem eine klare Differenzierung des Begriffs Mobbing vom täglichen Konflikt durchgeführt wird. Dies ist sinnvoll, da sich in der Praxis häufig zeigt, dass es durch die Verwechslung der beiden Begriffe immer wieder zu Missverständnissen kommt. Ferner soll der Begriff Mobbing unter Heranziehung verschiedener wissenschaftlicher und allgemeiner Definitionen genauer untersucht werden, um die wesentlichen Charakteristika des Mobbings herauszustellen. Durch diese Definitionsübersicht soll gewährleistet sein, dass für den weiteren Verlauf der Arbeit beim Leser ein einheitliches Verständnis zum Thema Mobbing etabliert ist. Der Überblick über das aktuelle Ausmaß von Mobbing in Deutschland rundet den ersten Teil ab, der dazu dienen soll, eine Einführung in die Mobbingthematik zu vermitteln. Denn eine klare Vorstellung darüber, was Mobbing ausmacht, ist eine wichtige Voraussetzung, um sich im weiteren Verlauf mit ursachenbasierten präventiven und intervenierenden Maßnahmen befassen zu können.

Um Mobbing erkennen zu können, werden im zweiten Teil zunächst die einzelnen Mobbingbereiche vorgestellt, um danach den typischen Verlauf von Mobbing anhand des Vier – Phasen - Schemas in Anlehnung an den Mobbingforscher Heinz Leymann (2002, 1993) aufzuzeigen.

Die in den ersten beiden Teilen behandelten Definitionen von Mobbing und die Anhaltspunkte, wie es sich erkennen lässt, sind die Basis dafür, im nächsten Schritt die Analyse der Mobbingursachen durchführen zu können.

Den Schwerpunkt der Arbeit bilden die Ursachenanalyse und die hieran unmittelbar anknüpfenden präventiven und intervenierenden Maßnahmen gegen Mobbing. Da die Ursachenanalyse die notwendige Voraussetzung zur Entwicklung von Maßnahmen und Strategien gegen Mobbing bildet, wird im ersten Schritt der Ursachenbetrachtung damit begonnen, eine Klassifizierung der Faktoren, die Mobbing begünstigen, vorzunehmen.

Im Einzelnen sollen dabei die drei Systemkomponenten Mobbingtäter- und opfer sowie die Arbeitsorganisation fokussiert werden. Aufbauend auf dieser Unterteilung werden im nächsten Schritt Maßnahmen zur Prävention und Intervention abgeleitet, die sich auf die Befunde der Ursachenbetrachtung stützen. Die vorgestellten Maßnahmen sollen zum einen veranschaulichen, wie man bereits im Vorfeld Mobbing entgegen wirken kann und zum anderen, wie sich im akuten Fall gezielt auf den Prozess einwirken lässt.

Im letzten Teil der Arbeit sollen im Rahmen einer zusammenfassenden Diskussion die herausgearbeiteten Ergebnisse der Arbeit betrachtet und kritisch bewertet werden. Diesem Ausblick folgt ein Fazit, in dem eine Schlussbetrachtung zu wesentlichen Eckpunkten und kritischen Aspekten im Umgang mit Mobbing stattfindet.

2. Grundlagen von Mobbing

2.1 Definitionen von Mobbingss

Der seit 1996 im Duden definierte Begriff Mobbing, stammt aus dem Englischen „Mob, der; -s (engl.) (Pöbel, randalierender Haufen) und stammt vom Adjektiv „mobben“, was im Duden folgendermaßen definiert wird:

“Arbeitskolleg(inn)en ständig schikanieren mit der Absicht, sie von ihrem Arbeitsplatz zu vertreiben.“ (Duden, 2005, S. 498).

Diese allgemeingültige Definition ist jedoch relativ kurz gehalten und deckt die Bandbreite der Bedeutung von Mobbing nicht ab. Eine allgemeinverbindliche Definition von Mobbing existiert jedoch auch in der wissenschaftlichen Literatur nicht. Neben verschiedenen Analysen und Ableitungen dieses Begriffs finden sich zahlreiche Definitionen, die bestimmte Aspekte herausstellen und betonen. Im Folgenden sollen drei der gängigsten Definitionen von Mobbing aufgeführt und anschließend verglichen werden.

Eine allgemeine Definition geht auf den Mobbingforscher und Arbeitspsychologen Prof. Dr. Heinz Leymann (1993) zurück, er beschreibt das Phänomen Mobbing als

„eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) und mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet." (Leymann, 1993, S. 21)

Zapf (1999) hingegen definiert den Begriff Mobbing folgendermaßen:

„Wenn man etwas als Mobbing bezeichnen möchte, dann muss dies häufig und wiederholt auftreten (z.B. mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes Jahr).
Es handelt sich nicht um Mobbing bei einmaligen Vorfällen. Es handelt sich auch nicht um Mobbing, wenn zwei gleich starke Parteien in Konflikt geraten." (Zapf, 1999, S. 43)

Die letzte hier aufgeführte Definition stammt von Wolmerath (2001), er versteht unter Mobbing

„einen Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden. Von den Betroffenen werden diese Handlungen als Beeinträchtigung und Verletzung empfunden. Der Verlauf dieser Handlungen führt für die Betroffenen grundsätzlich dazu, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt wird. Für die Betroffenen nehmen die Isolation und die Abgrenzung am Arbeitsplatz zu und die Chancen auf eine zufrieden stellende Lösung schwinden.“ (Wolmerath, 2000, S. 23)

Entgegen der recht allgemein gehaltenen Definition von Leymann (1993), präsentiert Zapf (1999) in seiner Definition zusätzlich den Aspekt der Dauer und grenzt ab, was nicht unter den Begriff Mobbing fällt. Seine Definition führte in Fachkreisen jedoch häufig zu Kritik aufgrund der Fixierung von Dauer und Häufigkeit der Mobbinghandlungen. Diese Angabe soll jedoch lediglich dazu dienen, einen Anhaltspunkt zu geben, sie ist nicht das Ergebnis wissenschaftlich-empirischer Untersuchungen (Zapf, 1999, S. 43).

Die von Wolmerath (2001) verfasste Definition baut auf den Untersuchungen von Leymann (1993) auf. Wolmerath vertritt jedoch den Standpunkt, dass es weitere Begriffsbestimmungen gibt, die belegen, dass die auf Leymann zurückgehende Definition nicht so verstanden werden darf, dass sie abschließend und endgültig festlegt, was Mobbing ist (Wolmerath, 2001, S. 23).

Obwohl an dieser Stelle verschiedene Definitionen aufgegriffen und verglichen wurden, erscheint es, als ob der Begriff Mobbing noch nicht transparent genug ist, um sich klar darüber zu sein, wobei es sich um Mobbing handelt und wobei eher um andere konfliktähnliche Zustände. Da vor allem im Arbeitsleben mit dem Begriff falsch und leichtfertig umgegangen wird, soll der nächste Teil dazu dienen, Mobbing abzugrenzen und Merkmale aufzuzeigen, an denen man sich bei der Definition orientieren kann.

2.2 Differenzierung der Begriffe Mobbing und Konflikt

Damit Mobbing nicht mit täglichen Ärgernissen am Arbeitsplatz verwechselt und jede Auseinandersetzung oder Reiberei direkt als Mobbingattacke bezeichnet wird, sollen unter diesem Punkt die Systematik und die subjektive Einschätzung des Einzelnen als Abgrenzungsmerkmal betrachtet werden.

Einzelne Konflikte zwischen Mitarbeitern, Auseinandersetzungen und Spannungszustände sind im Arbeitsleben unvermeidlich, haben jedoch mit gezieltem Psychoterror noch nichts zu tun. Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht wird erst von Mobbing gesprochen, wenn die Angriffe auf eine Person keine Ausnahme mehr darstellen, sondern systematisch über einen längeren Zeitraum erfolgen.

Als wichtigstes Kriterium ist hier ist die Systematik zu nennen, mit der feindselige Handlungen, verbale Übergriffe und drangsalierendes Verhalten gegen Einzelne zur alltäglichen Routine werden (Beermann & Meschkutat, 1995, S. 5).

Die subjektive Einschätzung der betroffenen Person stellt ein weiteres wichtiges Kriterium bei der Abgrenzung von Mobbing zu normalen Konflikten dar.

Erst wenn die Person, gegen die die feindselige Handlung durchgeführt wird, diese auch als subjektiv beeinträchtigend wahrnimmt, kann von einer Mobbinghandlung gesprochen werden (Holzbecher & Meschkutat, 1999, S. 9).

2.2.1 Vier Merkmale zur Unterscheidung

Die folgenden vier Merkmale nach Holzbecher & Meschkutat (1999) sind hilfreich um den Unterschied zwischen „täglichen“ psychosozialen Belastungen und Mobbing am Arbeitsplatz zu erkennen:

1. Eine bestimmte Person oder Gruppe ist betroffen

Während das pedantische oder cholerische Verhalten eines Vorgesetzten alle angestellten Personen, die mit ihm zusammenarbeiten, in ähnlicher Weise betrifft, wird beim Mobbing eine Person bzw. eine bestimmte Personengruppe gezielt schikaniert und angegriffen und diese isoliert den Aggressionen ausgesetzt.

2. Würde und Respekt werden angegriffen

Betroffenen wird durch Mobbinghandlungen signalisiert, dass sie weder respektiert noch als gleichwertig betrachtet werden. Auch wenn die Gemobbten verdeutlichen, wie verletzend sie die Demütigungen empfinden, wird das Verhalten nicht eingestellt.

3. Zielgerichtete Handlungen

Viele Vorgesetzte oder Kollegen haben mit ihrem launischen, bisweilen schroffen Verhalten gar nicht die Absicht, Kollegen zu schaden. Anders beim Mobbing, hier wird meist eine destruktive Absicht verfolgt, wobei das Opfer durch Missachtung gestraft wird, oder sogar zur Eigenkündigung gezwungen werden soll.

4. Regelmäßigkeit, die über einen längeren Zeitraum folgt

Während es in Stresssituationen zu kurzzeitigen „Ausfällen“ mancher Personen kommen kann, stehen beim Mobbing häufige und regelmäßige Vorfälle im Vordergrund. Diese können zwar auch mit größeren Abständen oder „angriffsfreien“ Pausen auftreten, werden jedoch trotzdem als Mobbing betrachtet

(Holzbecher & Meschkutat, 1999, S. 9 f.).

Der wesentliche Aspekt der Fragestellung, ob ein Mobbingfall vorliegt, ist somit der Zeitfaktor.

Es handelt sich nicht um Mobbing, wenn bestimmte Handlungen nur vereinzelt oder kurzzeitig auftreten. Die gewisse Kontinuität und Häufigkeit, mit der Übergriffe auftreten, muss gegeben sein (Meschkutat et al. 2002, S. 22).

2.3 Fazit

Für den weiteren Verlauf der Arbeit können daher aus den vorangegangenen Definitionen und Analysen zu dem Begriff Mobbing allgemeingültige Charakteristika festgehalten werden, die zusammenfassen, was unter Mobbing zu verstehen ist, nämlich:

- eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz
- entweder zwischen Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Kollegen
- die angegriffene, bzw. betroffene Person ist unterlegen
- sie wird von einer oder von mehreren anderen Personen in ihrem Arbeitsumfeld
- systematisch
- während längerer Zeit
- direkt oder indirekt angegriffen.
- Ziel bzw. Effekt des Mobbings ist der Ausstoß aus der Organisation
- die angegriffene Person empfindet die Handlungen als Diskriminierung und leidet physisch und psychisch unter der gegebenen Situation.

2.4 Ausmaß von Mobbing

Wie sich den o.g. Kriterien entnehmen lässt, hoffen die Mobber darauf, dass das Opfer dem physischen und psychischen Druck nicht länger standhalten kann, als Folge seiner Resignation kapituliert und das Unternehmen

verlässt.

Das verfolgte Ziel der Kündigung ist auch die Reaktion, die am häufigsten von den Mobbingopfern gewählt wird um der Situation zu entkommen.

Wie Abb. 1. zeigt, entschließen sich insgesamt 67,4% der Mobbingopfer dazu, ihren bisherigen Arbeitsplatz zu verlassen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1. Reaktionen von Mobbingopfern

(Quelle: Meschkutat et al. 2002, S. 23)

Hieran anlehnend soll im Folgenden ein kurzer Überblick zu den aktuellen Mobbingquoten in der Bundesrepublik Deutschland gegeben werden.

Basierend auf dem Mobbing-Report aus dem Jahr 2002 liegt die querschnittsbezogene, aktuelle Mobbingquote in der erwerbstätigen Bevölkerung bei rund 2,7%.

Auf die Praxis bezogen bedeutet dies, dass in einem Unternehmen mit 100 Beschäftigten ca. drei Beschäftigte aktuell unter Mobbing leiden.

Bei einer Gesamtzahl von ca. 40 Mio. Erwerbstätigen in Deutschland (Stand Dezember 2000; Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden) entspricht dies einer absoluten Zahl von rund 1 Mio. Personen.

Die ermittelte Mobbingquote des gesamten Jahres 2000 für die erwerbstätige Bevölkerung liegt bei 5,5%, bei einer durchschnittlichen Dauer von 6,7 Monaten. Insgesamt ergibt sich in der erwerbsfähigen Bevölkerung eine Betroffenheitsquote von 11,3%, das bedeutet, dass ca. jede neunte Person im erwerbsfähigen Alter schon mindestens einmal im Laufe ihrer Arbeitszeit gemobbt worden ist. Basierend auf diesen Fakten ist es nicht verwunderlich, dass dadurch die Kosten allein für den Betrieb, die sich aus Fehlzeiten, Fluktuation und Minderleistung der Betroffenen ergeben, einen volkswirtschaftlichen Schaden von jährlich ca. 25 Mio. Euro verursachen (Meschkutat et al. 2002, S. 23 ff.).

3. Mobbing erkennen

3.1 Mobbingbereiche - was Mobber tun

Der Mobbingforscher Heinz Leymann (2002), der sich als einer der ersten intensiv mit der Mobbingproblematik auseinandergesetzt hat, entwickelte im Rahmen seiner Untersuchungen den LIPT Fragebogen (Leymann Inventory of Psychological Terror). Dieser Fragebogen wird als sicheres Instrument zur Feststellung eines Mobbingfalls empfohlen und beinhaltet eine Auflistung von 45 feindseligen Handlungen, welche hier nicht im Einzelnen genannt werden sollen.

Diese Handlungen lassen sich jedoch in fünf Kategorien einteilen und ermöglichen so eine Grobdiagnose und bilden einen wichtigen Orientierungsrahmen.

Die fünf verbreiteten Mobbingmethoden nach Leymann (2002) werden folgend erläutert:

1. Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen

Dem Betroffenen werden Informationen vorenthalten oder er wird aus Gesprächen ausgeschlossen. Die Kommunikationsmöglichkeiten werden oft stark eingeschränkt, so dass mit ihnen z.B. nur noch schriftlich kommuniziert wird, obwohl der Gesprächspartner im selben Raum arbeitet. Auch abfällige Gestik und Mimik wird genutzt, um sich dem Opfer wortlos mitzuteilen.

2. Angriffe auf soziale Beziehungen

Mobbingopfer werden sozial möglichst vollständig isoliert. Hierzu wird der Betroffene häufig in einen Raum fernab vom eigentlichen Geschehen versetzt und ignoriert, um ihm so zu verdeutlichen, dass er nicht länger als Teil der Einheit am Arbeitsplatz gesehen wird.

3. Angriffe auf das soziale Ansehen

Die mobbenden Personen zielen darauf ab, das Selbstvertrauen der Betroffenen zu zerstören. Hierzu werden Mittel wie das Verbreiten von Gerüchten oder falsche und oft kränkende Beurteilungen des Arbeitseinsatzes benutzt.

4. Angriffe auf die Berufs- und Lebenssituation

Hierbei kommt es häufig vor, dass den Mobbingopfern eine Degradierung widerfährt, indem ihnen sinnlose, oftmals auch kränkende Aufgaben zugewiesen werden. Oder man setzt sie bewusst Aufgaben aus, die ihre Fähigkeiten weit übersteigen, um sie bloß zu stellen.

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