Alternatives Feedback, Definitionen und Ziele von Coaching, Feedback und Tele-Tutoring

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Coaching
2.1 Was ist Coaching?
2.2 Ziele des Coaching

3 Feedback
3.1 Was ist Feedback?
3.2 Ziele von Feedback

4 Tele-Tutoring
4.1 Was ist Tele-Tutoring?
4.2 Ziele des Tele-Tutoring

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Zunehmende Globalisierung und Internationalisierung, steigende Innovationsdynamik und damit verbundene Veränderungen in Gesellschaft und Arbeitswelt stellen Menschen vor veränderte Rahmenbedingungen. Sie befinden sich im Spannungsfeld immer komplexer werdender Organisationen mit neuen Arbeitsstrukturen und stehen vor Anforderungen, die weit über fachliche Qualifikationsmuster hinausgehen. Fachwissen wird relativiert und traditionelles Lehren und Lernen immer mehr zurückgedrängt.^[1] Neue Lernkulturen betonen die Notwendigkeit der Förderung des selbstgesteuerten und lebenslangen Lernens; Arnold und Schüßler sprechen in diesem Zusammenhang sogar von einer Life-Long-Learning Gesellschaft.^[2] Der Lernbegriff wird ausgeweitet und umfasst jetzt neben formalem Lernen, eine Vielfalt neuer Instrumente sowie non-formaler und informeller Aktivitäten. Da innerhalb dieser lernkulturellen Wandlungsprozesse die Techniken der Information und Kommunikation (IuK) einen hohen Stellenwert einnehmen, spielt auch das Lernen und Arbeiten in virtuellen Räumen eine immer größere Rolle. Aus- und Weiterbildung durch Tele-Learning als Möglichkeiten des lebensbegleitenden und selbstgesteuerten Lernens findet immer breitere gesellschaftliche Akzeptanz. Im Zuge des Wandels erfolgt auch mehr und mehr eine Akzentverschiebung von Lehre zu Lernberatung.^[3] Statt vom Lehrenden ist häufiger die Rede vom „Coach“, welcher als Lernberater das selbstorganisierte Lernen unterstützen soll. Dabei ist der Begriff „Coach“ bzw. „Coaching“ heutzutage fast schon zum Modebegriff avanciert. Der Lehrer als Coach, Coaching als Personalentwicklungsinstrument oder Coaching als konzeptioneller Ansatz organisationalen Lernens: die Anlässe für Coaching sind vielfältig. Synonym findet man auch häufig den Begriff Feedback oder im schulischen und universitären Bereich den Begriff Tutoring bzw. Tele-Tutoring im Verbindung mit Tele-Lernen. Die Begriffe werden zum Teil undifferenziert verwendet und häufig miteinander vermischt. Im Rahmen des Hauptseminars “Alternatives Feedback“ soll diese Thematik genauer betrachtet werden. Die vorliegende Arbeit soll sich mit der Begriffsvielfalt und den einzelnen Definitionen auseinandersetzen. Um ein so komplexes Thema wie Coaching, sowie die Begriffe Feedback und Tutoring umfassend einordnen zu können, soll im ersten Teil der Arbeit mit einem Überblick über die gängigen Definitionen dieser Begriffe mehr Klarheit geschaffen werden. Im Anschluß daran werden jeweils kurz die Ziele, sowie im Schlußteil der Arbeit Gemeinsamkeiten und Unterschiede gefiltert und interpretiert.

2 Coaching

2.1 Was ist Coaching?

Der Begriff „Coach“ bezeichnete in seiner ursprünglichen Bedeutung die Kutsche, später war mit „Coach“ auch der Kutscher gemeint. Die Aufgabe des Kutschers ist das Lenken und Betreuen der Pferde, und im Sinne dieser Tätigkeit wurde der Begriff „Coach“ bzw. „Coaching“ in andere Bereiche übertragen.^[4] Der Begriff „Coaching“ als fördernde Maßnahme hat eine weit zurückreichende Tradition, denn bereits im letzten Jahrhundert wurde die Bezeichnung „Coach“ in angloamerikanischen Universitäten für Personen verwendet, die andere auf Prüfungen, spezielle Aufgaben und sportliche Wettbewerbe vorbereitet haben. Verbreitet wurde der Begriff durch den Sport, dort steht „Coaching“ schon seit langem für die Beratung, Betreuung und Motivierung von Leistungssportlern beim Wettkampf.^[5] Heute tritt der Begriff in erster Linie in Zusammenhang mit Personalentwicklung auf. Es ist jedoch davon auszugehen, dass es „das Coaching“ nicht gibt. Rauen definiert Coaching als einen „personenzentrierten Beratungs- und Betreuungsprozeß, der berufliche und private Inhalte umfassen kann und zeitlich begrenzt ist.“ Dabei meint er nicht nur Ratschläge, sondern „individuelle Prozess-Beratung im Sinne einer präventiven Hilfe zur Selbsthilfe und zur Selbstverantwortung.“^[6] Weiter betont er die Notwendigkeit eines ausgearbeiteten Coaching-Konzeptes sowie die Umsetzung in einer tragfähigen und durch gegenseitige Akzeptanz gekennzeichneten Beratungsbeziehung, die in mehreren freiwilligen und vertraulichen Sitzungen abgehalten wird. „Ziel ist die (Wieder-)Herstellung und Verbesserung der Selbstregulationsfähigkeit des Klienten bzw. Gecoachten.“^[7] Den Aspekt der Selbstregulation betont auch Geißler. Er definiert Coaching als ein Personalentwicklungs-Tool, das zu systematischer Selbstreflexion anleitet und dabei vor allem auf Prozessberatung zurückgreift. „Es dient der Potenzialerkennung und –entfaltung sowie der Leistungssteigerung von Einzelnen und Gruppen und kann Change-Prozesse methodisch unterstützen.“^[8] Die Autoren Deffner, Buck und Lux sehen in ihrem Konzept „Bildungscoaching für das lebenslange Lernen“ Coaching als Instrument zur Förderung der Bildungsbeteiligung im Sinne lebenslangen Lernens und dabei geht es um eine Unterstützung, „die einerseits die persönliche Reflexionsfähigkeit des Einzelnen fördert und andererseits die Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit thematisiert.“^[9] Nach Jäger ist Coaching ein „zeitlich begrenzter, ziel- und ressourcenorientierter Beratungsprozeß zur individuellen Unterstützung von Menschen im beruflichen Kontext. Er beruht auf Freiwilligkeit, gegenseitiger Akzeptanz und bedient sich des persönlichen Kontaktes und der Unabhängigkeit des Coaches.“^[10] Betrachtet man vorliegende Definitionen, so ist festzustellen, dass Coaching generell als Prozessberatung auf der persönlichen Ebene verstanden wird. Thommen ergänzt jedoch die Methode des Prozesscoachings um eine weitere Methode, die in der Praxis weit verbreitet ist: das Expertencoaching. Hier steht die inhaltliche Betreuung im Vordergrund.^[11] Rauen betont aber im Gegensatz, dass sich das Expertentum des Coaches auf die Begleitung des Prozesses der „Hilfe zur Selbsthilfe“ konzentrieren soll.^[12] Die Anlässe für Coaching können vielfältig sein, Thommen teilt diese jedoch in drei Kategorien ein: Auf individueller Ebene handelt es sich meist um Probleme, die sich aus veränderten Aufgaben, Überforderung, Stress oder Konflikten ergeben. Auf Gruppenebene stehen meist Teamentwicklungsprozesse oder Teamkonflikte im Mittelpunkt und auf Organisationsebene kann Coaching Change-Prozesse begleiten.^[13] Einige Autoren beschränken Coaching auf Einzelcoaching für Führungskräfte als Problembewältigung unter vier Augen^[14], andere ergänzen, dass Coaching sich sowohl auf einzelne Klienten, Teams oder ganze Organisationen beziehen kann.^[15] Auch Jäger sieht Coaching als wirksames Mittel der Organisationsentwicklung in Veränderungsprozessen, wobei sich in jeder Phase der Organisationsentwicklung Einsätze für das Instrument Coaching ergeben. Der Coaching-Prozess kann von einem organisationsexternen oder internen Coach durchgeführt werden. Dieser agiert im gesamten Prozess stets transparent und im Rahmen zuvor mit dem Klienten definierter Spielregeln. Rauen spricht hier von einem „psychologischen Vertrag“, welcher die Grundlage für eine vertrauliche und persönliche Beziehung darstellt.^[16] Da nähere Ausführungen zum Coaching-Prozess sowie deren Methoden nicht Thema dieser Arbeit sind, soll im nächsten Schritt nur auf eine der wichtigsten Phasen im Coaching eingegangen werden: die Zielformulierung.

2.2 Ziele des Coaching

Im Rahmen des Coaching können diverse Ziele verfolgt werden, denen unterschiedliche Problemstellungen zugrunde liegen. Beim Defizitansatz soll eine bestimmte aktuelle Problemsituation behoben werden, beim Präventivansatz sollen bestimmte Verhaltensweisen oder Situationen in Zukunft verhindert werden und beim Potenzialansatz geht es um die effektive Nutzung und auch Entdeckung noch nicht ausgeschöpfter Potenziale.^[17] Hinsichtlich der Zielformulierung betont unter anderem Schreyögg, dass die Ziele vom Klienten selbst erarbeitet werden, dem Coach kommt hier nur eine beratende und unterstützende Funktion zu.^[18] Hauptziel ist – und hier besteht unseres Erachtens allgemein ein breiter Konsens – Hilfe zur Selbsthilfe und Selbstverantwortung. Der Klient soll begleitet werden, eine eigenständige Lösung seines Anliegens herbeizuführen. Generelles Ziel ist nach Withmore dabei immer eine Leistungsverbesserung, indem Bewußtsein, Verantwortung und Selbstmotivation gefördert werden.^[19] Schreyögg weist darauf hin, dass Ziele stets mehrdimensional sind, also nicht nur die Bearbeitung von bestimmten Problemen, sondern auch eine allgemeine Verbesserung des Selbstmanagements berücksichtigen.^[20] Geißler bezieht die Ziele auf den Lernprozess, indem er operatives Anpassungslernen, strategisches Erschließungslernen und persönlichkeitsbildendes Identitätslernen als drei sich ergänzende Stufen des Coaching zusammenfasst.^[21]. Somit liegt unseres Erachtens ein wesentliches Ziel des Coaching in der Entwicklung einer gut entwickelten Lernkompetenz, um den individuellen und organisationalen Herausforderungen auf fruchtbare Weise begegnen zu können. Denn durch die schnelle Veralterung einmal erworbenen Wissens können die Instrumente der klassischen Aus- und Weiterbildung oft nicht mithalten. Es ist daher wichtig zu lernen, wie man sich immer wieder neue Inhalte effektiv aneignet. Hier kann unseres Erachtens Coaching im Sinne eines Prozesscoachings einen wesentlichen Wertbeitrag leisten, da die individuelle Entwicklung des Einzelnen und das Lernen von Organisationen gefördert wird.

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^[1] Vgl. Arnold, Schüßler 1998, S. 2

^[2] vgl. Arnold, Schüßler 1998, S. 57

^[3] vgl. Siebert 2001, S. 20

^[4] vgl. Böning 1994, S. 173

^[5] vgl. Rauen 2001, S. 21

^[6] Rauen 2001, S. 64

^[7] Rauen 2001, S. 64

^[8] Geißler 2006, S. 50

^[9] Deffner, Buck, Lux 2006, S. 30

^[10] Jäger 2006, S. 2 Im Internet: www.coaching-magazin.de

^[11] vgl. Thommen 2005, S. 66

^[12] vgl. Rauen 2006 im Internet: www.coaching-report.de/definitionen_coaching

^[13] vgl. Thommen 2005, S. 67

^[14] vgl. Looss 1992

^[15] vgl. Rauen 2001, S. 45; Thommen 2005, S. 67; Geißler 2006, S. 50

^[16] vgl. Rauen 2003, S. 168

^[17] vgl. Thommen 2005, S. 65

^[18] vgl. Schreyögg 1995, S. 299

^[19] vgl. Withmore 1994, S. 12

^[20] vgl. Schreyögg 1995, S. 140

^[21] vgl. Geißler 2004, S. 22