Diese Diplomarbeit wendet sich einem sehr wichtigen und aktuellen Thema innerhalb der Personalentwicklung zu – der personenzentrierten Beratungsform Coaching. Die zentrale Fragestellung lautet:
Ist Coaching ein neues Instrument der Personalentwicklung als Reaktion auf veränderte Anforderungen oder ein moderner Begriff für bewährte Personalentwicklungskonzepte?
In der Themenstellung dieser theoretischen Diplomarbeit wird die aus dem Kontext des Spitzensportes bekannte Methode Coaching als ein Instrument der Personalentwicklung kritisch betrachtet. Dabei wird versucht, dieses Instrument weder über- noch unter zu bewerten. Coaching wird als Reaktion auf veränderte Anforderungen in der Personalentwicklung untersucht, wobei der Aspekt Neuheit versus Abgrenzung zu bewährten Beratungskonzepten im Vordergrund des Interesses steht. Inhaltlich werden sehr nachvollziehbar die veränderten Anforderungen der Personalentwicklung argumentiert, die einen Wertewandel in Organisationen hin zu mehr Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen beschreiben und eine erweiterte Motivlage der MitarbeiterInnen für Arbeit in der eigenen Sinnerfüllung sehen.
Kapitel 1 – Motivation und Entwicklung der Fragestellung.
Kapitel 2 – Personalentwicklung:
In Kapitel zwei wird eine Einführung in die Personalentwicklung mit ihrer historischen Genese, ihren Definitionen, Aufgaben, Zielen und Methoden gegeben. Der historische Entwicklungsstrang der PE wird bis in die nahe Zukunft sehr differenziert – entlang der Leitfrage – diskutiert.
Kapitel 3 – Coaching im Kontext der Personalentwicklung:
Hier werden die ursprüngliche Begriffsentstehung erklärt sowie der Ursprung und die Ausbreitung bzw. Entwicklung von Coaching erläutert, um die unterschiedlichen Definitionsbemühungen der letzten Jahrzehnte den LeserInnen nachvollziehbar zu erläutern. Vor diesem Hintergrund sind Anlässe von Coaching in der heutigen Personalentwicklung aufgezeigt, um darauf aufbauend die verschiedenen Varianten des Coachings differenziert darzustellen. Als wichtiger nächster Schritt wird die Abgrenzung von Coaching zu ähnlichen Personalentwicklungsinstrumenten / Beratungsformen, die in Organisationen durchgeführt werden, abgebildet, um eine fachliche Trennschärfe zu erzeugen. Coaching wird in Bezug zu Supervision, Mentoring, und Psychotherapie gesetzt.
Kapitel 4 – Schlussbetrachtung:
Abschließend wird in Kapitel vier die anfänglich gestellte Leitfrage theoriegestützt und nachvollziehbar beantwortet.
Inhaltsverzeichnis
1. Motivation und Entwicklung der Fragestellung
1.1 Einleitung
2. Personalentwicklung
2.1 Historie der Personalentwicklung
2.2 Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung
2.3 Instrumente der Personalentwicklung
2.3.1 Strukturelle und interaktive Instrumente der unternehmerischen Personalentwicklung
2.3.1.1 Strukturelle (indirekte) Instrumente der Personalentwicklung
2.3.1.2 Interaktive (direkte) Instrumente der Personalentwicklung
2.4 Zusammenfassung
3. Coaching im Kontext der Personalentwicklung
3.1 Definitionen von Coaching
3.2 Ursprung und Entwicklung von Coaching
3.3 Anlässe und Gründe für Coaching in der heutigen Personalentwicklung
3.4 Varianten des Coachings im Personalentwicklungsbereich
3.4.1 Coaching durch den organisationsexternen Coach
3.4.2 Coaching durch den organisationsinternen Coach
3.4.3 Der Vorgesetzte als Coach
3.4.4 Einzel-Coaching
3.4.5 Gruppen-Coaching
3.4.6 Andere Coaching-Varianten
3.5 Abgrenzung des Instrumentes Coaching zu anderen Interventionen
3.5.1 Coaching vs. Supervision
3.5.2 Coaching vs. Mentoring
3.5.3 Coaching vs. Psychotherapie
3.6 Zusammenfassung
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Coaching als ein Instrument der Personalentwicklung. Dabei wird der Frage nachgegangen, ob Coaching lediglich als ein moderner Begriff für bereits etablierte Konzepte dient oder ob es als eine innovative Reaktion auf veränderte Anforderungen in der Arbeitswelt zu bewerten ist.
- Historische Entwicklung der Personalentwicklung
- Abgrenzung von Coaching zu anderen Beratungsinterventionen (Supervision, Mentoring, Psychotherapie)
- Anlässe und Gründe für Coaching in modernen Unternehmen
- Analyse verschiedener Coaching-Varianten und deren Eignung
- Rolle des Coachings bei organisationalen Veränderungsprozessen
Auszug aus dem Buch
3.1 Definitionen von Coaching
Es existieren unterschiedlichste, facettenreiche Beschreibungen des Coaching-Begriffes und unendlich viele Bücher zu diesem Thema. „Das Thema Coaching ist en vogue. Ein Begriff, der sich gut verkaufen lässt, ob im Sport-, Fortbildungs- oder Esoterikbusiness. Vom Tanzcoaching, Hypnosecoaching, Sadomasocoaching bis hin zum Management- oder Businesscoaching, ein Blick ins Internet erweckt den Eindruck, es gäbe im Coaching nichts, was es nicht gibt“ (Offermanns und Steinhübel, 2006, S. 11).
Der Leser sieht sich im Folgenden vier grundsätzlichen Definitionen gegenüber, die ich während meines intensiven Literaturstudiums identifiziert habe und die in diesem Zusammenhang eine logische Konsequenz der weiteren Ausführungen bedingen. Als erstes möchte ich an dieser Stelle die recht umfangreiche Definition des DBVC (2004) erwähnen, dessen Ziel die Professionalisierung der Coaching-Branche und die Förderung und Entwicklung des Coachings in Praxis, Forschung und Lehre, Aus-, Fort- und Weiterbildung ist:
„Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- / Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen / Organisationen. Zielsetzung von Coaching ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen bzgl. primär beruflicher Anliegen. Als ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform dient Coaching der Steigerung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit. Als ein auf individuelle Bedürfnisse abgestimmter Beratungsprozess unterstützt ein Coach bei der Verbesserung der beruflichen Situation und dem Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen. Durch die Optimierung der menschlichen Potenziale soll die wertschöpfende und zukunftsgerichtete Entwicklung des Unternehmens / der Organisation gefördert werden. Inhaltlich ist Coaching eine Kombination aus individueller Unterstützung zur Bewältigung verschiedener Anliegen und persönlicher Beratung.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Motivation und Entwicklung der Fragestellung: Die Einleitung beleuchtet die Entstehung der Fragestellung im Kontext von Beratungserfahrungen und hinterfragt die Heterogenität sowie die begriffliche Unschärfe von Coaching.
2. Personalentwicklung: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Grundlage zur Personalentwicklung, betrachtet deren Historie sowie Ziele und ordnet Coaching als mögliches Instrument innerhalb der strukturellen und interaktiven Ansätze ein.
3. Coaching im Kontext der Personalentwicklung: Hier wird der Coaching-Begriff detailliert definiert, dessen Ursprung skizziert und anhand von Anlässen, Varianten sowie Abgrenzungen zu Supervision, Mentoring und Psychotherapie tiefgehend analysiert.
4. Schlussbetrachtung: Das Fazit führt die Argumente zusammen und beantwortet die zentrale Fragestellung, indem Coaching als ein eigenständiges, innovatives Instrument der Personalentwicklung vor dem Hintergrund moderner Anforderungen gewürdigt wird.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Coaching, Supervision, Mentoring, Psychotherapie, Führungskräfteentwicklung, Beratung, Organisationsentwicklung, Personalmanagement, Selbstreflexion, Interaktive Instrumente, Strukturwandel, Kompetenzentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Coaching als Instrument der Personalentwicklung und untersucht dessen Rolle in modernen, sich wandelnden Unternehmensorganisationen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentral sind die historische Einordnung der Personalentwicklung, die Definition und Varianten des Coachings sowie die präzise Abgrenzung des Coachings zu verwandten Beratungsformen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, ob Coaching ein neues, eigenständiges Instrument auf veränderte Anforderungen ist oder lediglich ein modisches Synonym für bewährte Konzepte.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten theoretischen Analyse der Fachliteratur sowie der Auswertung empirischer Studien zur Coaching-Praxis und deren Anlässen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine Einführung in die Personalentwicklung, eine detaillierte Erläuterung des Coachings (einschließlich verschiedener Formen wie Einzel- oder Gruppencoaching) und eine systematische Abgrenzung zu Supervision, Mentoring und Psychotherapie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Coaching, Supervision, Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung und Selbstreflexion.
Warum ist die Abgrenzung zur Supervision so wichtig?
Die Abgrenzung ist notwendig, da Coaching oft mit Supervision verwechselt wird. Die Arbeit zeigt, dass Supervision stärker in der Sozialarbeit verwurzelt ist, während Coaching spezifisch für den Profit-Bereich und die Anforderungen an Führungskräfte entwickelt wurde.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur beim Coaching?
Die Unternehmenskultur beeinflusst maßgeblich die Ausformung von Coaching-Prozessen. Sie bildet die Rahmenbedingungen, die über Erfolg oder Misserfolg des Einsatzes von Coaching entscheiden.
- Quote paper
- Dipl.-Psychologin Silke Hundertmark (Author), 2006, Coaching als Instrument der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/63697
