Personalwirtschaftslehre beschäftigt sich mit dem Faktor Mensch in Organisationen. In den letzten Jahren hat sich dabei der Schwerpunkt der betrieblichen Personalwirtschaft von der Verwaltung des Personals hin zu vielfältigen Gestaltungsaufgaben verlagert. Das Hauptaugenmerk richtet sich dabei auf die Herstellung, Förderung und Verbesserung der Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens. Verantwortlich für diese Entwicklung sind hauptsächlich das gesteigerte Bewusstsein für die Wichtigkeit sehr guter, motivierter Mitarbeiter, gestiegene Personalkosten, die einen rationellen Einsatz des Personals erfordern sowie technologische und gesellschaftliche Veränderungen. Humanressourcen gelten zunehmend als Wettbewerbsvorteil (Hentze & Kammel, 2001: 3-8). So gilt es, qualifizierte Personen für ein Unternehmen zu gewinnen und diese zu motivieren, möglichst ihre besten Leistungen zu erbringen sowie langfristig im Unternehmen zu verbleiben. Für diese Aufgaben ist u.a. das Personalwesen zuständig, wobei ihm bestimmte Instrumentarien und Verfahren zur Verfügung stehen. Hierzu können Aktienoptionsprogramme als eine Form der Mitarbeiterbeteiligungen für die Führungsebene gezählt werden, deren Betrachtung im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit steht. Das Interesse an dieser Vergütungskomponente leitet sich aus der zunehmenden Bedeutung der Shareholder Value-orientierten Unternehmensführung in deutschen Publikumsaktiengesellschaften ab. In diesen Unternehmen stehen der Shareholder Value-Maximierung, Ziel der Anteilseigner, die Interessen des Managements gegenüber. Dieser Zusammenhang wird als Prinzipal-Agent-Konflikt bezeichnet. Zur Verringerung des Konflikts werden Aktienoptionsprogramme vorgeschlagen, die ein unternehmenswert- und aktienkursorientiertes Instrument darstellen und die anreizkompatibel auszugestalten sind. Im Rahmen dieser Arbeit wird somit versucht, die Frage zu beantworten: Inwieweit Aktienoptionsprogramme als Mitarbeiterbeteiligung auf Führungsebene ein angemessenes und anreizkompatibles Instrumentarium sind, um dem Prinzipal-Agent-Konflikt zu begegnen und wie sie ausgestaltet werden sollten? Dazu wird im Kapitel 2 der theoretische Bezugsrahmen abgegrenzt, indem die Agency Theorie und der Prinzipal-Agent-Konflikt erläutert werden, um dann die anreizkompatible Ausgestaltung eines Anreizsystems als Lösungsmöglichkeit vorzustellen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN – AGENCY THEORIE
2.1 Prinzipal – Agent – Konflikt
2.2 Anreize als Lösungsansatz des Prinzipal-Agent-Konflikts
2.2.1 Ziele eines Anreizsystems
2.2.2 Arten von Anreizen
2.2.3 Mitarbeiterbeteiligungen als Teil eines Anreizsystems
3 MITARBEITERBETEILIGUNGEN
3.1 Einordnung in das Personalwesen
3.2 Allgemeine Ziele
3.3 Materielle Mitarbeiterbeteiligungen
3.3.1 Kapitalbeteiligungen
3.3.2 Erfolgsbeteiligungen
4 AKTIENOPTIONSPROGRAMME
4.1 Aktienoptionen als Teil der Führungskräfteentlohnung
4.2 Ziele von Aktienoptionen
4.3 Funktionsweise
4.4 Ausgestaltung der Aktienoptionen
4.4.1 Ausgebende Seite
4.4.2 Basispreis und Ausübungspreis
4.4.3 Ausübungsfrist und Mindesthaltezeit der Aktien
4.4.4 Gewinnobergrenze (Cap) & Insiderregelung
4.5 Kritische Beurteilung der Anreizwirkung, Probleme und Nachteile
5 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit Aktienoptionsprogramme ein geeignetes und anreizkompatibles Instrument darstellen, um den Prinzipal-Agent-Konflikt zwischen den Eigentümern einer Aktiengesellschaft und dem Topmanagement zu bewältigen, und wie solche Programme optimal gestaltet sein sollten.
- Grundlagen der Agency Theorie und des Prinzipal-Agent-Konflikts
- Einordnung von Mitarbeiterbeteiligungen in betriebliche Anreizsysteme
- Funktionsweise und strategische Ziele von Aktienoptionen
- Kriterien für die anreizkompatible Ausgestaltung von Optionsplänen
- Kritische Analyse der Wirksamkeit und Nachteile von Aktienoptionen
Auszug aus dem Buch
4.3 Funktionsweise
Aktienoptionen als Vergütungselement werden zumeist als Kaufoptionen (Calls)1 ausgegeben. Ihre Funktionsweise kann folgendermaßen beschrieben werden:
„Mit Aktienoptionsplänen wird den partizipierenden Führungskräften einer Unternehmung im Rahmen einer aktienbasierten Führungskräftevergütung das Recht (Option) gewährt, eine bestimmte Anzahl von Unternehmensaktien zu einem festgelegten Bezugspreis – oft der Kurswert der Aktien zum Zeitpunkt, an dem die Aktienoptionen als Vergütungsbestandteile ‚gratis‘ oder verbilligt ausgegeben wird“...“zu erwerben.“ (Bielefeld, 2006)
Kaufoptionen sind ‚im Geld‘, wenn der Kurswert der Aktie oberhalb des Ausübungspreises liegt. So hängt der Wert der Option von der Aktienkursentwicklung ab. Fällt der Marktkurs unter den Ausübungspreis, wird die Option nicht ausgeübt, sie verfällt. Gegenüber Basispapieren besteht eine Hebelwirkung, die sich aus einem größeren relativen Gewinnpotenzial ergibt. Ein unbegrenzter Gewinn steht einem Verlust in Höhe des Optionspreises gegenüber (Risikoasymmetrie) (Wildner, 2000: 11). Für den gleichen Erwartungswert einer Option können mehrere Kombinationen von Optionsanzahl und Ausübungspreis gewählt werden, wobei alle eine andere Anreizwirkung aufweisen. Aufgrund der Hebelwirkung gilt grundsätzlich, dass eine größere Anzahl von Optionen mit höherem Ausübungspreis attraktiver ist, als eine kleine Anzahl mit niedrigerem Preis. Zudem kann hiermit die Risikoaversion vermindert werden (Backes-Gellner et al., 2001: 338-343).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung erläutert die zunehmende Bedeutung von Humanressourcen und die Notwendigkeit von Anreizsystemen zur Lösung des Prinzipal-Agent-Konflikts in Publikumsaktiengesellschaften.
2 THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN – AGENCY THEORIE: Dieses Kapitel grenzt die Agency Theorie ab und erklärt den Prinzipal-Agent-Konflikt sowie die Funktion und Definition von Anreizsystemen.
3 MITARBEITERBETEILIGUNGEN: Hier werden Mitarbeiterbeteiligungen als Instrument der Personalerhaltung und Leistungsstimulation eingeordnet sowie materielle und immaterielle Formen systematisiert.
4 AKTIENOPTIONSPROGRAMME: Das Hauptkapitel widmet sich der spezifischen Ausgestaltung von Aktienoptionsprogrammen als Führungskräfteentlohnung und untersucht deren Funktionsweise sowie kritische Aspekte.
5 ZUSAMMENFASSUNG: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und schlussfolgert, dass Aktienoptionen bei anreizkompatibler Gestaltung ein wirksames Instrument zur Steuerung des Topmanagements sein können.
Schlüsselwörter
Aktienoptionen, Prinzipal-Agent-Konflikt, Anreizsystem, Führungskräfteentlohnung, Shareholder Value, Erfolgsbeteiligung, Agency Theorie, Kapitalbeteiligung, Unternehmensführung, Leistungsstimulation, Anreizkompatibilität, Aktienkurs, Risikomanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Nutzung von Aktienoptionsprogrammen als Anreizinstrument für das Topmanagement, um Interessenkonflikte zwischen Führungskräften und Eigentümern zu verringern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Agency Theorie, der Gestaltung von betrieblichen Anreizsystemen, den Formen der Mitarbeiterbeteiligung und der speziellen Analyse von Aktienoptionen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, inwieweit Aktienoptionen ein angemessenes Instrument zur Lösung des Prinzipal-Agent-Konflikts sind und wie sie sinnvoll ausgestaltet werden sollten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Literaturarbeit, die Ansätze der Neuen Institutionenökonomik und betriebswirtschaftliche Konzepte zur Vergütung integriert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Systematik von Anreizsystemen, definiert die Funktionsweise von Aktienoptionen und untersucht kritisch die Anreizwirkungen, Probleme und Gestaltungsparameter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Aktienoptionen, Prinzipal-Agent-Konflikt, Anreizkompatibilität, Shareholder Value und Mitarbeiterbeteiligung.
Wie unterscheidet der Autor zwischen Kapital- und Erfolgsbeteiligungen?
Kapitalbeteiligungen betreffen die direkte Verwendung von Mitarbeiteranteilen am Unternehmenskapital, während Erfolgsbeteiligungen zusätzliche materielle Leistungen bei Erreichen bestimmter betrieblicher Erfolgsziele darstellen.
Warum spielt die sogenannte Risikoasymmetrie bei Aktienoptionen eine wichtige Rolle?
Die Risikoasymmetrie erlaubt es Managern, von steigenden Aktienkursen unbegrenzt zu profitieren, während ihr Verlustrisiko bei sinkenden Kursen auf den Optionspreis begrenzt bleibt, was Anreize für risikobehaftete, aber chancenreiche Entscheidungen schafft.
Welche Bedeutung haben "Ausübungsfenster" für die Aktienoptionspläne?
Ausübungsfenster dienen als Vorkehrung gegen die Ausnutzung von Insiderwissen, da Optionen nur in bestimmten Zeiträumen nach der Veröffentlichung von Unternehmensberichten ausgeübt werden können.
- Quote paper
- Martin Bendmann (Author), 2006, Mitarbeiterbeteiligungen, insbesondere Aktienoptionen, als Anreizinstrument für das Topmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/64130
