Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhaltsverzeichnis

1 Motivation – was ist das?

2 Klassische Motivationstheorien
2.1 Die Selbstverwirklichungstheorie (MASLOW)
2.2 Die Theorie der Arbeitshygiene (HERZBERG)
2.3 Die Theorie „X und Y“ (McGREGOR)
2.4 Die Hawthorne-Studien (MAYO)
2.5 Die Organisationstheorie (ARGYRIS)
2.6 Die Führungstheorie (LIKERT)

3 Motivationspraxis
3.1 Auf Motivationstheorie aufbauende Führungsprinzipien
3.1.1 Management by objectives
3.1.2 Management by exception
3.2 Motivationssteigernde Arbeitsplatzgestaltung
3.2.1 Job rotation
3.2.2 Job enlargement
3.2.3 Job enrichment
3.2.4 Teilautonome Arbeitsgruppe
3.3 Motivation durch attraktive Arbeitszeiten
3.3.1 Konzentrierte Arbeitswoche
3.3.2 Gleitende Arbeitszeit
3.3.3 Job sharing

4 Fallbeispiel

5 Schlusswort

6 Literaturverzeichnis

1 Motivation – was ist das?

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird Motivation oftmals als Charakterzug – als eine Eigenschaft eines Menschen – gehandelt. Somit wäre Motivation nicht mehr als eine angeborene Verhaltensweise, welche bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt ist. Jedoch verbirgt sich hinter der Frage der Motivation vielmehr die Erklärung des Verhaltens einer Person, das heißt Motive bestimmen das Handeln und Tun des Menschen. Unter einem Motiv verstehen wir Beweggründe für unser Verhalten. Als Synonyme für das Motiv werden in der einschlägigen Literatur genannt: „…Bedürfnis, Wunsch, Trieb, Strebung, Drang, Triebfeder..“ (Rosenstiel, 1976, 21)

Aus dem Zusammenspiel aller Motive entsteht unser konkretes Verhalten in einer Situation, welches wir dann als Motivation bezeichnen. Somit ist Motivation die Ursache für unser Verhalten, welches aus einer Vielzahl an Motiven resultiert.

Die Einflussgröße der menschlichen Motivation ist ein unbefriedigter innerer Zustand, um dessen Befriedigung zu erlangen wir uns besonders anstrengen. Je größer das Motiv ist diesen Zustand zu verändern, desto intensiver arbeitet der Mensch an der Erfüllung seines Zieles – desto motivierter ist er.

2 Klassische Motivationstheorien

Im Folgenden wird eine Auswahl klassischer Motivationstheorien vorgestellt. Insbesondere wurde in den 1950er Jahren versucht die menschliche Motivation tiefer zu ergründen, was sich besonders in den Werken der drei bekanntesten Theorien von MASLOW, McGREGOR und HERZBERG niederschlug.

2.1 Die Selbstverwirklichungstheorie (MASLOW)

Abraham Harold MASLOW (1908 – 1970) gilt als einer der Gründerväter der Humanistischen Psychologie und als einer der wichtigsten Psychologen des 20. Jahrhunderts. Gegenstand seiner Untersuchungen war vor allem die menschliche Selbstverwirklichung.

MASLOW ordnete die verschiedenen menschlichen Bedürfnisse nach Hierarchie kategorisiert in einer Pyramide graphisch an, was sich als „Maslow-Pyramide“ bis heute großer Popularität erfreut (Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Von größter Wichtigkeit beim Studium der „Maslow-Pyramide“ ist dabei die These, dass der Mensch beginnend auf der niedersten Ebene, den physiologischen Bedürfnissen, immer nach höheren Bedürfnisebenen strebt. Ist ein Bedürfnis erreicht, so strebt der Mensch nach der nächsten höheren Bedürfniskategorie bis letztlich die Selbstverwirklichung erreicht ist. Die Bedürfnisse der unteren Hirarchieebenen sind dann nicht länger Motiv für unser Handeln, solange sie befriedigt sind. Somit wirkt deren Erfüllung nicht länger motivierend. Jedoch scheinen die beiden höchsten Bedürfnisebenen nur schwer vollkommen befriedigt werden zu können, insbesondere kann die individuelle Vorstellung der Selbstverwirklichung sich mit der Zeit auch ändern.

Soll MASLOWs Selbstverwirklichungstheorie mit der Betriebswirtschaftslehre in Verbindung gebracht werden, so ist zu bedenken, dass MASLOW die Bedürfnishierarchie als eine allgemeine Theorie menschlichen Verhaltens verstanden hat. Es ist in der heutigen Zeit jedoch davon auszugehen, dass eine Mehrheit der Arbeitnehmer Selbstverwirklichung in einer beruflichen Karriere suchen.

Für Erklärungsansätze in der betriebswirtschaftlichen Praxis erscheint die „Maslow-Pyramide“ durchaus hilfreich, wenn man bedenkt, dass die unteren Bedürfnisebenen heute in den meisten Fällen durch unser soziales System befriedigt sind und die Aussicht auf ein Statussymbol, beispielsweise ein neuer Dienstwagen, durchaus für einen Mitarbeiter motivierend wirken kann, welcher Bedürfnisbefriedigung auf der Ebene der Wertschätzung und Anerkennung sucht.

2.2 Die Theorie der Arbeitshygiene (HERZBERG)

Dr. Frederick Irving HERZBERG (1923 – 2000) erstellte im Rahmen seiner Untersuchungen als Professor der Arbeitswissenschaften und der klinischen Psychologie die Zwei-Faktoren-Theorie der menschlichen Bedürfnisse (oder auch als Theorie der Arbeitshygiene bekannt), welche er 1959 in seinem Werk „The Motivation to Work“ veröffentlichte.

Im Rahmen seiner Untersuchungen entdeckte Herzberg zwei Faktoren, welche die Motivation eines Mitarbeiters beeinflussen: Hygienefaktoren, und Motivatoren. Erstere wirken demotivierend, solange sie nicht den Erwartungen entsprechen, jedoch führen sie nicht zwangsläufig zur Zufriedenheit wenn die Hygienefaktoren positiv bewertet werden. In dieser Situation herrscht lediglich eine neutrale Grundhaltung zum Unternehmen und zu der Arbeit. Zu den Hygienefaktoren zählen: „Beaufsichtigung und Kontrolle; Behandlung durch Vorgesetzte; Physische Arbeitsbedingungen; Angemessene, das heißt branchenübliche, beziehungsweise tarifliche Entlohnung; schriftliche Richtlinien und Anweisungen der Personal-abteilung oder Führungsspitze; Arbeitsplatzbeschreibungen; Freiwillige Sozialleistungen; Sicherheit des Arbeitsplatzes“ (Becker, 1990, 70)

Wird die Arbeitshygiene von einem Mitarbeiter als gut oder sehr gut eingeschätzt, entsteht nicht etwa eine hohe Zufriedenheit, sondern viel mehr ein „nicht-unzufrieden-sein“; dann sind von dem Arbeitnehmer durchschnittliche Leistungen zu erwarten.

Als motivierend wirken nach HERZBERG nur die Motivatoren, welche sich vor allem auf das Streben nach Wachstum beziehen. Als Motivatoren wurden ermittelt: „Die Vollendung eines Werkes; Das Tragen von Verantwortung; Beförderung; Anerkennung; Arbeit, die insgesamt Befriedigung verschafft“ (Becker, 1990, 71)

Zur Verdeutlichung kann aus HERZBERGs Theorie der Arbeitshygiene eine Matrix entworfen werden, welche alle möglichen Kombinationen der Theorie komprimiert wiedergibt (Abb. 2).

Für die praktische Führungsarbeit ergibt sich aus dieser Feststellung die Priorität der Erzeugung einer positiven Arbeitshygiene, denn nur wenn diese vorhanden ist, sind die Voraussetzungen für eine Erfolg versprechende Führungsarbeit gegeben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Kombination von Motivatoren und Hygienefaktoren

2.3 Die Theorie „X und Y“ (McGREGOR)

Douglas McGREGOR (1906 – 1964) entwickelte zwei Theorien, die Theorie X und die Theorie Y, welche das natürliche Verhältnis des Menschen zur Arbeit anhand zweier typischer Führungsstile (X und Y) erklären.

Dabei vertritt die Theorie X die Grundhaltung einer Führungskraft, die seine Mitarbeiter von natur aus als träge und unmotiviert der Arbeit gegenüber stehen sieht. Aus dieser These heraus resultiert, dass die Mitarbeiter sich gerne der Verantwortung entziehen und gerne geführt werden wollen, da sie über einen geringen Selbstantrieb verfügen. Für die Führungskraft ergibt sich hieraus die Notwendigkeit, seine Mitarbeiter zur Arbeit zu zwingen, sie unter Druck zu setzen und sie zu Disziplin zu erziehen, damit sie ihrem Hang nach Faulheit nicht erliegen. Als Führungsaufgabe sieht der Manager in dieser Situation vor allem die exakte Definition von Arbeitsanweisungen sowie die Kontrolle der Ausführung jener.

Als Antithese hierzu formulierte McGREGOR die Theorie Y, wobei der Manager seine Mitarbeiter wie folgt wahrnimmt: der durchschnittliche Mitarbeiter steht der Arbeit neutral gegenüber, jedoch beeinflussen persönliche Erfahrungen die Einstellung zur Arbeit. Weiterhin wird unterstellt, dass der Mitarbeiter persönliche Ziele verfolgt und mit Nachdruck daran arbeitet. Aufgabe des Managements ist deshalb, die Ziele des Einzelnen in Richtung der Unternehmensziele zu lenken und mit ihnen in Einklang zu bringen. Hieraus resultiert dann eine gesteigerte Motivation und eine noch positivere Grundeinstellung zur Arbeit.

Hinter den beiden Theorien verbirgt sich die Beschreibung zweier Führungsstile: des autoritären (Theorie X) und eines partizipativen (Theorie Y) Führungsstils.

Kann einer der beiden Führungsstile als der richtige angesehen werden und welchen treffen wir heute in der Praxis an? Hierzu findet sich in der Literatur folgende Aussage: „…wenn man manche Schemata zur Erstellung von Zielvereinbarungen, Budgets oder Netzplänen in einem Reagenzglas bis zur Kristallisation kocht und dann die Kristalle analysiert, [..] sieht man plötzlich Theorie X in Reinkultur…“ (Becker, 1990, 79). Eine allgemeine Empfehlung zu der Anwendung eines der beiden Führungsstile fällt schwer, da sie immer situationsbedingt betrachtet werden sollte. Jedoch bleibt festzustellen, dass die Theorie X im Sinne von HERZBERG negative Arbeitshygiene darstellt, sodass eine positive und motivierte Einstellung zur Arbeit nicht stattfinden kann. Gelingt es dem Management der Theorie Y, eine Übereinstimmung zwischen den persönlichen Zielen der Mitarbeiter und den Unternehmenszielen herzustellen, so ist diese Theorie durchaus Erfolg versprechend, da sie dann produktivitätssteigernd wirken kann.

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