Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis
1 Motivation – was ist das? ... 3
2 Klassische Motivationstheorien ... 3
2.1 Die Selbstverwirklichungstheorie (MASLOW) ... 3
2.2 Die Theorie der Arbeitshygiene (HERZBERG) ... 5
2.3 Die Theorie „X und Y“ (McGREGOR) ... 6
2.4 Die Hawthorne-Studien (MAYO) ... 7
2.5 Die Organisationstheorie (ARGYRIS) ... 8
2.6 Die Führungstheorie (LIKERT) ... 8
3 Motivationspraxis ... 9
3.1 Auf Motivationstheorie aufbauende Führungsprinzipien ... 9
3.1.1 Management by objectives ... 10
3.1.2 Management by exception ... 10
3.2 Motivationssteigernde Arbeitsplatzgestaltung ... 11
3.2.1 Job rotation ... 11
3.2.2 Job enlargement ... 11
3.2.3 Job enrichment ... 12
3.2.4 Teilautonome Arbeitsgruppe ... 12
3.3 Motivation durch attraktive Arbeitszeiten ... 13
3.3.1 Konzentrierte Arbeitswoche ... 13
3.3.2 Gleitende Arbeitszeit ... 14
3.3.3 Job sharing ... 14
4 Fallbeispiel ... 14
5 Schlusswort ... 17
6 Literaturverzeichnis ... 18
1 Motivation – was ist das?
Im allgemeinen Sprachgebrauch wird Motivation oftmals als Charakterzug – als eine Eigenschaft eines Menschen – gehandelt. Somit wäre Motivation nicht mehr als eine angeborene Verhaltensweise, welche bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt ist. Jedoch verbirgt sich hinter der Frage der Motivation vielmehr die Erklärung des Verhaltens einer Person, das heißt Motive bestimmen das Handeln und Tun des Menschen. Unter einem Motiv verstehen wir Beweggründe für unser Verhalten. Als Synonyme für das Motiv werden in der einschlägigen Literatur genannt: „…Bedürfnis, Wunsch, Trieb, Strebung, Drang, Triebfeder..“ (ROSENSTIEL, 1976, 21)
Aus dem Zusammenspiel aller Motive entsteht unser konkretes Verhalten in einer Situation, welches wir dann als Motivation bezeichnen. Somit ist Motivation die Ursache für unser Verhalten, welches aus einer Vielzahl an Motiven resultiert.
Die Einflussgröße der menschlichen Motivation ist ein unbefriedigter innerer Zustand, um dessen Befriedigung zu erlangen wir uns besonders anstrengen. Je größer das Motiv ist diesen Zustand zu verändern, desto intensiver arbeitet der Mensch an der Erfüllung seines Zieles – desto motivierter ist er.
2 Klassische Motivationstheorien
Inhaltsverzeichnis
1 Motivation – was ist das?
2 Klassische Motivationstheorien
2.1 Die Selbstverwirklichungstheorie (MASLOW)
2.2 Die Theorie der Arbeitshygiene (HERZBERG)
2.3 Die Theorie „X und Y“ (McGREGOR)
2.4 Die Hawthorne-Studien (MAYO)
2.5 Die Organisationstheorie (ARGYRIS)
2.6 Die Führungstheorie (LIKERT)
3 Motivationspraxis
3.1 Auf Motivationstheorie aufbauende Führungsprinzipien
3.1.1 Management by objectives
3.1.2 Management by exception
3.2 Motivationssteigernde Arbeitsplatzgestaltung
3.2.1 Job rotation
3.2.2 Job enlargement
3.2.3 Job enrichment
3.2.4 Teilautonome Arbeitsgruppe
3.3 Motivation durch attraktive Arbeitszeiten
3.3.1 Konzentrierte Arbeitswoche
3.3.2 Gleitende Arbeitszeit
3.3.3 Job sharing
4 Fallbeispiel
5 Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, den theoretischen Bogen von klassischen Motivationstheorien hin zu konkreten praxisorientierten Umsetzungsstrategien in modernen Unternehmen zu spannen, um aufzuzeigen, wie Mitarbeiter durch moderne Führungsstile und Arbeitsplatzgestaltung motiviert werden können.
- Klassische psychologische Motivationstheorien
- Moderne Führungsprinzipien zur Motivationssteigerung
- Methoden der motivationsfördernden Arbeitsplatzgestaltung
- Bedeutung flexibler Arbeitszeitmodelle
- Analyse der Relevanz von Unternehmenskultur und Führung für die Mitarbeiterzufriedenheit
Auszug aus dem Buch
2.2 Die Theorie der Arbeitshygiene (HERZBERG)
Dr. Frederick Irving HERZBERG (1923 – 2000) erstellte im Rahmen seiner Untersuchungen als Professor der Arbeitswissenschaften und der klinischen Psychologie die Zwei-Faktoren-Theorie der menschlichen Bedürfnisse (oder auch als Theorie der Arbeitshygiene bekannt), welche er 1959 in seinem Werk „The Motivation to Work“ veröffentlichte.
Im Rahmen seiner Untersuchungen entdeckte Herzberg zwei Faktoren, welche die Motivation eines Mitarbeiters beeinflussen: Hygienefaktoren, und Motivatoren. Erstere wirken demotivierend, solange sie nicht den Erwartungen entsprechen, jedoch führen sie nicht zwangsläufig zur Zufriedenheit wenn die Hygienefaktoren positiv bewertet werden. In dieser Situation herrscht lediglich eine neutrale Grundhaltung zum Unternehmen und zu der Arbeit. Zu den Hygienefaktoren zählen: „Beaufsichtigung und Kontrolle; Behandlung durch Vorgesetzte; Physische Arbeitsbedingungen; Angemessene, das heißt branchenübliche, beziehungsweise tarifliche Entlohnung; schriftliche Richtlinien und Anweisungen der Personalabteilung oder Führungsspitze; Arbeitsplatzbeschreibungen; Freiwillige Sozialleistungen; Sicherheit des Arbeitsplatzes“ (BECKER, 1990, 70)
Wird die Arbeitshygiene von einem Mitarbeiter als gut oder sehr gut eingeschätzt, entsteht nicht etwa eine hohe Zufriedenheit, sondern viel mehr ein „nicht-unzufrieden-sein“; dann sind von dem Arbeitnehmer durchschnittliche Leistungen zu erwarten.
Als motivierend wirken nach HERZBERG nur die Motivatoren, welche sich vor allem auf das Streben nach Wachstum beziehen. Als Motivatoren wurden ermittelt: „Die Vollendung eines Werkes; Das Tragen von Verantwortung; Beförderung; Anerkennung; Arbeit, die insgesamt Befriedigung verschafft“ (BECKER, 1990, 71)
Zusammenfassung der Kapitel
Motivation – was ist das?: Dieses Kapitel definiert Motivation als Ursache für menschliches Verhalten und erläutert die Bedeutung von Motiven sowie deren Einfluss auf die Zielerfüllung.
Klassische Motivationstheorien: Hier werden zentrale theoretische Ansätze von Maslow, Herzberg, McGregor, Mayo, Argyris und Likert vorgestellt, die das Verständnis menschlicher Motivation maßgeblich geprägt haben.
Motivationspraxis: Dieses Kapitel transferiert die theoretischen Erkenntnisse in die Praxis und stellt konkrete Führungsprinzipien, Arbeitsplatzgestaltungsmodelle und Arbeitszeitkonzepte vor.
Fallbeispiel: Anhand eines praxisnahen Szenarios wird illustriert, wie ein Fehlen von Hygienefaktoren und mangelnde Führungsinstrumente die Motivation eines Mitarbeiters trotz fachlicher Kompetenz zerstören können.
Schlusswort: Das Fazit fasst zusammen, dass eine Kombination aus offener Kommunikation, Verantwortung und einer positiven Arbeitshygiene entscheidend für die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist.
Schlüsselwörter
Motivation, Motivationstheorie, Motivationspraxis, Maslow, Herzberg, McGregor, Führung, Führungsprinzipien, Arbeitsplatzgestaltung, Job enrichment, Job rotation, Arbeitszufriedenheit, Arbeitshygiene, Kommunikation, Selbstverwirklichung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen klassischen Motivationstheorien und deren konkreter Anwendung im betrieblichen Alltag.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind motivationstheoretische Grundlagen, moderne Führungsprinzipien, verschiedene Ansätze zur Arbeitsplatzgestaltung sowie flexible Arbeitszeitmodelle.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Motivation durch gezielte Führung und Arbeitsgestaltung in der Praxis gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse klassischer Theorien sowie der Anwendung dieser Erkenntnisse auf ein praktisches Fallbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung klassischer Motivationstheorien und die detaillierte Darstellung von Führungs- und Gestaltungsinstrumenten in der Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Motivation, Führung, Arbeitshygiene, Selbstverwirklichung und moderne Arbeitsplatzgestaltung.
Was zeigt das Fallbeispiel des Kai Andersen auf?
Das Beispiel verdeutlicht, wie eine falsche Führungskultur und fehlende Zielvereinbarungen die Motivation eines erfahrenen Mitarbeiters selbst während einer Probezeit negativ beeinflussen können.
Warum spielt die Arbeitshygiene nach Herzberg eine so große Rolle?
Herzbergs Theorie betont, dass die Erfüllung von Hygienefaktoren (wie Gehalt oder Arbeitsbedingungen) zwar keine direkte Motivation erzeugt, ihr Fehlen jedoch zwangsläufig zu Unzufriedenheit führt.
- Quote paper
- Gerd Bitterling (Author), 2006, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/64756
