Lerneffekte von Kommunikationstrainings zur Verbesserung der Gesprächskompetenz

Im Praxisbeispiel: Feedback Prozesse


Hausarbeit (Hauptseminar), 2006

23 Seiten, Note: 1,3

Agnes Klopotek (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Lernen
2.1. Dimensionen des Lernprozesses
2.2. Zur Lernbarkeit von Verhaltensänderungen

3. Feedback
3.1. Begriffsklärung: Feedback, Kritik und Monitum
3.2. Erfolgreiche Feedback-Arbeit

4. Analyse von Kommunikationstrainings anhand von Praxisbeispielen
4.1. Lerneffekte im Feedbackprozess (Christian)
4.2. Lerneffekte im Feedbackprozess (Maria)

5. Schlussbemerkung
5.1. Ein Beitrag zur Verbesserung von Kommunikationstrainings

6. Literaturverzeichnis

1. Einführung

In dieser Ausarbeitung möchten wir untersuchen, wie in der heutigen Praxis der Kommunikationstrainings Feedbackprozesse genutzt werden, um (vermeintliche) Lernerfolge zu erzielen. Dabei soll die Effektivität von Kommunikationstrainings genauer unter die Lupe genommen werden.

Wir beginnen zuerst mit allgemeinen Vorgaben zu einem erfolgreichen Lernprozess und betrachten genauer die Möglichkeiten wie man Verhalten, in unserem Fall kommunikatives Verhalten, erlernen, beziehungsweise um lernen kann. Danach werden Prämissen zu einem erfolgreichen Feedbackprozess geschaffen, da hier auch das spezielle Untersuchungsthema liegt. In der anschließenden Analyse lernen wir die gängige Praxis eines Kommunikationstrainings im Feedbackprozess kennen und durchleuchten ihre Effektivität in Hinsicht auf eine erfolgreiche Verbesserung der Gesprächskompetenz.

In der Schlussbemerkung fassen wir kurz die Analyseergebnisse zusammen und zeigen zum Teil Lücken in Kommunikationstrainings auf, auf die auch während der gesamten Arbeit immer wieder in Klammern hingedeutet wird.

2. Lernen

2.1. Dimensionen des Lernprozesses

Da diese Ausarbeitung auf das Ziel hinausläuft, Antworten auf die erfolgreiche Verbesserung der Gesprächskompetenz zu liefern[1], muss sich zuerst bewusst gemacht werden, wie man erfolgreich etwas erlernen, in unserem Falle umlernen, kann. Dabei spielt der Begriff erfolgreich eine wichtige Rolle, da er die Herausforderung eines Kommunikationstrainings ausmacht.

In wie weit es Kommunikationstrainer/-innen herausfordert Ihre Teilnehmer erfolgreich umlernen zu lassen, stellt sich wie folgt dar: An der Gesprächskompetenz sind zwei Wissenstypen beteiligt, das explizite und das prozedurale Wissen. Während zu dem expliziten Wissen die Einstellungen, das Wissen über Institutionen und Sprache gehöhrt, beschäftigt sich das prozedurale Wissen mit der Interpretationsfähigkeit, den Handlungsroutinen und der Formulierungsfähigkeit (vgl. Becker-Mrotzek/ Brünner 2004, S.32). Gerade bei diesem prozeduralem Wissen stellt sich die Schwierigkeit und somit die Herausforderung der erfolgreichen Verbesserung der Gesprächskompetenz dar: Die bereits vorhandene, routinisierte Gesprächskompetenz der Teilnehmer wurde innerhalb von Jahren entwickelt und soll jetzt bestensfalls an einem Wochenendseminar zur Praktischen Rhetorik[2] völlig umgeändert werden und aus dem Teilnehmer einen „Kommunikationsexperten“ machen. Uns wird Bewusst, dass genau dies nicht so einfach zu bewerkstelligen ist und bei den prozeduralen Fähigkeiten die grössten Schwierigkeiten liegen, da sich diese mit den Handlungsroutinen beschäftigen.

Die genaue Kenntnis des expliziten und des prozeduralen Wissenstyps, ist erforderlich, um ihre Bedeutung im kommunikativen Handlungsprozess zu verstehen (vgl. Becker-Mrotzek/ Brünner 2004, S.33). Auf diese Weise versteht man den Kommunikationsprozess aus der Sicht des Akteurs[3] und kann eingreifen, um unvorteilhafte Handlungsroutinen zu löschen und neue, erfolgreiche Handlungsroutinen auszubilden.

Der erfolgreiche Lernprozess zur Veränderung der kommunikativen Handlungsroutinen bedarf fünf Lernerfordernisse, die in jedem Kommunikationstraining vermittelt werden sollten, um den Erfolg eines erfolgreichen Umlernes von kommunikativen Verhaltensweisen zu garantieren. Die fünf Lernerfordernisse sind aufeinander aufgebaut und steigern sich in ihrem Schwierigkeitsgrad und ihrer Komplexität vom expliziten Wissenstyp zum prozeduralem Wissenstyp, so dass am Ende des Lernprozesses die Umsetzung der verbesserten Gesprächskompetenz in neue Handlungsroutinen feststellbar und evalualierbar[4] sein sollte.

Beginnt man mit den „einfachen“ Dimensionen des Lernprozesses, die des expliziten Wissens bedürfen, lassen sich drei Lernschritte festhalten:

1. Verstehen
2. Einsicht/ Überzeugung gewinnen
3. Behalten

Der erste Lernschritt stellt das Verstehen der betreffenden kommunikativen Sachverhalte und Zusammenhänge dar. Hierbei muss genau klar werden, welche kommunikative Erfordernis in der jeweiligen Kommunikationssituation angebracht wäre und wie sich diese sprachlich ausdrückt. Das Verstehen der Sachverhalte und der Zusammenhänge, sowie das Verständnis über ihre jeweilige sprachliche Umsetzung oder ihren sprachlichen Ausdruck, lässt erst den Unterschied zum eigenen kommunikativen Handeln erkennen. Ist sich der Akteur des Unterschiedes zwischen der gewünschten voteilhafteren kommunikativen Handlung und des eigenen kommunikativen Handelns bewusst, wurde der erste Schritt zur Verbesserung der Gesprächskompetenz erreicht.

Bei dem zweiten Lernschritt soll der Akteur die Einsicht und die Überzeugung über den Erfolg einer bestimmten veränderungserwünschten Handlung gewinnen. Ist der Akteur davon überzeugt, dass die neue Handlung sinnvoll und in seinem kommunikativen Fall erfolgsversprechend ist, so hat er ein Motiv seine eigene Kommunikationspraxis zu verändern. Da aber jeder Mensch von persönlichen Einstellungen geprägt ist, dürfen sich in Aussicht stehender Erfolg und persönliche Interessen nicht widersprechen. Zumindest sollten diese mit den persönlichen Interessen verträglich sein.

Ist in dem zweiten Lernschritt ein Motiv für eine Veränderung herausgebildet worden, so können wir uns dem dritten und letzten Lernschritt der expliziten Fähigkeiten widmen: dem Beibehalten. Das Beibehalten des Gelernten ist insofern für den gesamten Lernprozess wichtig, da mit der Hilfe des Behaltens einer Dauerhaftigkeit de Erlernten näher gekommen wird. Das bisher Gelernte, das Verstehen eines Zusammenhangs, die Einsicht und dessen Überzeugung müssen im Langzeitgedächtnis abgespeichert werden und auf dauer präsent gehalten werden. Dieser Lernprozess setzt die Basis für die Ausbildung prozeduraler Fähigkeit, die die Interpretationsfähigkeit, die Handlungsroutinen und die Formulierungsfähigkeit betreffen und somit das Kommunikationstraining zu einer Herausforderung machen.

Bei der Ausbildung der prozeduralen Fähigkeiten beginnen wir, mit Anknüpfung an die bereits ausgebildeten expliziten Fähigkeiten, mit dem Umsetzen und dem Anwenden des Gelernten. Die Schwierigkeit, das Gelernte in die Praxis umzusetzen, stellt eine hohe Anforderung an den Lerner dar. Dieser muss richtig einschätzen können, ob die jeweilige Situation der Praxis ein Anwendungsfall für eine erlernte Handlungsänderung ist. Dabei muss der Lerner geistige Flexibilität zeigen und nicht nur die erlernte Handlung so in ihrer Form „reproduzieren“. Vielmehr muss er die erlernte Handlung der jeweiligen Situation in der Praxis anpassen und somit sein Wissen „reorganisieren“.

Der abschliessende Lernerfolg eines gesamten Lernprozesses bedarf neben dem Umsetzen und Anwenden des Gelernten, auch eine Routinisierung der neuen Handlungsformen. „[...] frisch erworbene Formen des Handelns zu neuen Routinen ausbilden.“ (siehe: Becker-Mrotzek/ Brünner 2004, S.39), ist wohl die schwierigste Aufgabe eines erfolgreichen Kommunikationstrainings. Erfolgreich war das Kommunikationstraining, wenn auch unter Alltagsdruck und Stress die neuen Handlungsformen präsent sind auch routiniert angewendet werden. Ein Zurückfallen in die alten Handlungsroutinen sollte dann nicht mehr geschehen. Insofern hängt der nachhaltige Lernerfolg von der Ausbildung dieser Routinen ab. So wird jetzt auch verständlich, warum der Begriff erfolgreich eine Herausforderung für ein Kommunikationstraining darstellt: der erfolgreiche Lernprozess ist der Nachhaltige mit der Ausbildung von neuen Handlungsroutinen (vgl. „Lernerfordernisse“ in Becker-Mrotzek/ Brünner 2004).

Da sich diese Aufgabe immer als ziemlich schwierig darstellt, könnte eine angenehme Organisationskultur der Firma und ein direkter Vorteil für die Anstrengung des Mitarbeiters durch sogenannte „Motivatoren“, eine Erleichterung für das Kommunikationstraining schaffen.

2.2. Zur Lernbarkeit von Verhaltensänderungen

Nun haben wir bereits die allgemeinen Dimensionen eines Lernprozesses kennengelernt und festegestelt, dass bei der Ausbildung der prozeduralen Fähigkeiten die grössten Probleme des erfolgreichen Lehrens bestehen. Hierbei geht es darum, nicht vorteilhafte Handlungsroutinen, die meist innerhalb von vielen Jahren erworben wurden, in vorteilhafte Handlungsroutinen umzuwandeln. In diesem Zusammenhang fragen wir uns, wie man Verhaltensänderungen erlernen kann und nutzen als Grundlage für diese Aufgabenstellung die Ausarbeitung von Ruth Brons-Albert „Auswirkungen von Kommunikationstraining auf das Gesprächsverhalten“ (Tübingen: Narr, 1995).

Beginnen wir mit einer Definition zur Lernbarkeit von Verhaltensänderungen, um die erwähnte Aufgabenstellung besser zu verstehen. Mit Verhaltensänderungen meinen wir

„[...] jedes Verfahren, mit dem ein (unerwünschter) Zustand 1 (Z1) in einen (angestrebten) Zustand 2 (Z2) im

Verhaltens-Repetoire des Individuums überführt werden

kann.“ (Brons-Albert, 1995: 32)

Bei diesen zu verändernden Zuständen kann es sich um Gewohnheiten, Fertigkeiten oder Einstellungen handeln. Bei der Verbesserung von Gesprächskompetenz, wird es sich wohl zentral um die Veränderung einer Gewohnheit, aber auch um das Erlernen von Fertigkeiten, zum Beispiel im Bezug auf das Einüben von rethorischen Techniken, handeln. Viele Kommunikationstrainer/-innen sprechen oft auch von einer nötigen Einstellungsänderung und dem Willen, etwas zu verändern, um seine Gesprächskompetenz erfolgreich zu verbessern. Sie werden es sich damit wohl sehr einfach machen, einen eventuellen Misserfolg ihres Trainings auf einen nicht vorhandenen Willen der Teilnehmer zu attribuieren.

Zur Veränderung bzw. Verbesserung von Gesprächskompetenz nehmen wir das Vorgehen der Verhaltenstherapie an, die entfernt vergleichbar mit der Praktischen Rhetorik ist, wie Brons- Albert in ihrem Kapitel „Zur Lernbarkeit von Verhaltensänderungen“ (1995: 33) äußert. Bei einer Verhaltenstherapie wird der unerwünschte Zustand 1 und der angestrebte Zustand 2 in Hinblick auf Folgen und Risiken einer Veränderung analysiert. Sind die Folgen einer Veränderung mit dem Individuum akzeptabel bzw. bestehen keine negativen Folgen, so kann ein Prozess der Veränderung stattfinden (In unseren Praxisbeispielen wurde eine solche Analyse nicht durchgeführt, beziehungsweise wurden bei „Christian“ keine möglichen Risiken bedacht. Siehe dazu der scheinbare Vorteile, der auch ein Nachteil sein kann; im Bezug auf die monotone Stimmlage). Die behavioristische Lerntheorie bildet dabei die Grundlage für die Verhaltenstherapie, die unter Pädagogen auch Verhaltensmodifikation genannt wird. Es wird zwischen 3 Lerntheorien unterschieden:

1. Klassisches Konditioneren,
2. Operantes Konditionieren und
3. Lernen am Modell.

Da seitens Brons-Albert die vorgestellten Lerntheorien nicht auf ihre Tauglichkeit im Kommunikationstraining hin untersucht werden, wird diese Ausarbeitung, einen möglichen Einsatz dieser Lerntheorien in Kommunikationstrainings besprechen, um der Aufgabenstellung einer erfolgreichen Verbesserung der Gesprächskompetenz, nachzukommen.

[...]


[1] Es wird insbesondere auf Feedback-Prozesse eingegangen, die stark an einer Verbesserung der Gesprächskompetenz beteiligt sind.

[2] Der Begriff „Praktische Rhetorik“ wird hier synonym zum Begriff „Kommunikationstraining“ gebraucht.

[3] Mit dem Begriff Akteur will hier die sprachlich tätigwerdende Person gemeint sein, die die Initiative zur Führung einer kommunikativen Handlung ergreift und aus dessen Sicht wir die Verbesserung der Gespächskompetenz analysieren. Es ist der Teilnehmer eines Kommunikationstrainings, der Lerner.

[4] Zur Evaluation werden ebenfalls Feedback-Runden als gängige Verfahren gesehen. Der Erfolg dieser Evaluation müsste genauer untersucht werden.

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Lerneffekte von Kommunikationstrainings zur Verbesserung der Gesprächskompetenz
Untertitel
Im Praxisbeispiel: Feedback Prozesse
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum  (Germanistisches Institut)
Veranstaltung
Lernziel: Kommunikationskompetenz
Note
1,3
Autor
Jahr
2006
Seiten
23
Katalognummer
V65418
ISBN (eBook)
9783638579865
Dateigröße
594 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Ausführliche Darstellung von Feedback und wie man Kommunikationskompetenz vermitteln sollte. Ebenfalls Kritik an den derzerzeitigen Kommunikationstrainings. An Hand eines Kommunikationstrainings wird herausgearbeitet, in wie fern die "Lerner" wirklich etwas lernen konnten, sprich ob das Training effektiv war. Des Weiteren wird dann erklärt wie ein effektives Kommunikationstraining aussehen könnte. Es werden Lerneffekte und Lernmethoden vorgestellt.
Schlagworte
Lerneffekte, Kommunikationstrainings, Verbesserung, Gesprächskompetenz, Lernziel, Kommunikationskompetenz
Arbeit zitieren
Agnes Klopotek (Autor), 2006, Lerneffekte von Kommunikationstrainings zur Verbesserung der Gesprächskompetenz , München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65418

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