Die Personalbeschaffung unter besonderer Berücksichtigung der visuellen Darstellungsform des Videoformats - aus Stellenanbietersicht


Hausarbeit, 2006

29 Seiten, Note: sehr gut


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1 Grundlagen der Personalbeschaffung
1.1 Arten und Instrumente der Personalbeschaffung
1.2 Ziele und Märkte der Personalbeschaffung
1.3 Der Personalbeschaffungsprozess

2 E – Recruiting
2.1 Die Bedeutung des E – Recruitment
2.2 Online Recruiting
2.3 Mitarbeitersuche: Stellenangebote per Video
2.4 Die Rolle des Internets
2.5 Basiselemente einer HRM Homepage
2.5.1 Zusatzelemente einer HRM Homepage
2.5.2 Serviceelemente einer HRM Homepage
2.6 Chancen und Risiken des E – Recruitment
2.7 Vorteilhafte und kritische Aspekte des E – Recruitment

3 Innovatives E – Recruiting
3.1 Die Zielsetzung für den Einsatz von innovativen Instrumenten
3.2 Der Videoclip als Informationsangebot
3.2.1 Expertenbefragung zum Thema: Videoclip als Vorstellungsmodul
3.2.2 Kostenvergleich von Klassischen Printanzeigen und
Inter­net­stellenanzeigen
3.2.3 Nachteile der Videodarstellung
3.3 Wie sehen Personalberatungen die Innovation Videoclip?
3.4 Mögliche Grenzen der virtuellen Personalarbeit

4 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Eidesstattliche Versicherung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Personalbeschaffungswege

Abbildung 2: Personalbeschaffungsmarkt

Abbildung 3: Virtualisierung der Personalbeschaffung

Abbildung 4: Der deutsche Online Stellenmarkt

Abbildung 5: Rekrutirungs Prozess

Abbildung 6: Zielgruppen

Abbildung 7: Videoformat / Darstellung

Abbildung 8: Print – Anzeigenpreise

Abbildung 9: Übersicht: Kosten für Print- und E-Recruiting Maßnahmen

Einleitung

Das 21. Jahrhundert hat die Arbeitswelt geprägt. Die Intervalle der Veränderungen im Sektor der Arbeitnehmersuche werden zunehmend kürzer. Dies wird u. a. bedingt durch Fusionen, E-Business, neue Branchen, den Generationswechsel oder durch die Auslagerung von Dienst­leis­tungen.[1] Interessant ist bei der Betrachtung der Personal­beschaffung, also dem Recruitment von neuen Fachkräften die allge­meine Entwicklung der vergangenen Jahre. Wurde hier unter dem hohen Rationalisierungsdruck der Wirtschaftssubjekte das Thema der Freiset­zung von Mitar­beitern verstärkt in den Vordergrund gestellt, so ergeben sich gegenwärtig und zukünftig punktuelle Personalengpässe bei der Personalbeschaffung von Führungskräften.[2]

Bei der Behebung der vorgenannten Engpässe spielen die neuen Ein­satz- und Anwendungsmöglichkeiten der Informations- und Kommunika­tions­technologien eine größer werdende Rolle. Allerdings handelt es sich hierbei nicht um eine digitale Revolution sondern eher um eine digitale Evolution. Die Automatisierung der Personaladministration und die da­runter fallenden Aspekte der Personalbeschaffung, Personalplanung bis hin zur Personalentwicklung werden in den Unternehmen zunehmend in digitalen Prozessen verarbeitet.[3]

„Erfolgreiches Personalmanagement der Zukunft wird somit im Wesent­lichen davon abhängen, inwieweit die personalwirtschaftlichen Prozesse von der Technik und dem Menschen synergetisch wahrgenommen werden.“[4]

Die vorliegende Arbeit soll Einblicke in die digitale Personalbeschaffung geben. Im Rahmen der Hausarbeit soll die visuelle Darstellungsform des Arbeitsumfeldes für den Arbeitnehmer durch das Einsetzen von Video­clips beschrieben und auf Basis einer detaillierten Analyse die Zukunftsfähigkeit und Bedeutung evaluiert werden.

1. Grundlagen der Personalbeschaffung

1.1 Arten und Instrumente der Personalbeschaffung

Die Arten der Personalbeschaffung können eigen- oder fremdgestaltet

sein. Entscheidet sich das Unternehmen für den eigengestalteten Weg der Personalbeschaffung, so setzt das ein entsprechendes Know – how voraus. Häufig wird die Funktion der Personalbeschaffung von „Funktions­spezialisten“[5] durchgeführt, die in ihrem Arbeitsgebiet über ein großes Wissen verfügen, was sie jedoch nicht zu kompetenten Personal­be­schaffern qualifiziert. Das ergibt sich u. a. daraus, das sie nicht in dem Fachgebiet entsprechend ihrer Kernkompetenz tätig sind, sondern viel­mehr fachfremde Aufgaben bewältigen.[6]

Mit der Entscheidung für die eigen gestaltete Personalbeschaffung geht die Frage einher, ob die verantwortlichen Mitarbeiter gut vorbereitet sind.

Die vergangenen Jahrzehnte zeigen, dass die Personalarbeit einem stän­digen Wandel unterliegt. So gab es in den Fünfziger und Sechziger Jahren ein starkes Wirtschaftswachstum und damit verbunden war in der Per­­sonalarbeit die Personalbeschaffung sowie die Lohnfindung. Durch den starken Einfluss der USA kam es Mitte der Sechziger Jahre zu einer Verschiebung der Personalschwerpunkte. Die Forderung nach Personal­führungssystemen und Personalwirtschaft verstärkte sich. In den Siebziger Jahren führte schließlich die neue Mitbestimmung und das neue Betriebs­verfassungsgesetz zu einer weiteren Veränderung der Personal­führung.

Ein Sprung in die Neunziger Jahre und die damit verbundene schwere wirtschaftliche Krise zeigt die Veränderung der Personalarbeit hin zu mehr Personalabbau und Personalkostensenkung. Die ständig neuen Anfor­der­ungen an die Unternehmen im Rahmen ihrer personalwirtschaftlichen Arbeit zeigen wie wichtig professionelle Unterstützung durch strategisches Human Resources Management geworden ist.[7]

Aus den vorangestellten Gründen ist ersichtlich, dass die Akquisition von Personal auch fremd gestaltet wird. In diesem Fall bedient sich das Unter­nehmen der Hilfe von spezialisierten Beschaffungshelfern. So ergeben sich aus der Spezialisierung heraus verschiedene Vorteile wie z. B. Expertisen, vertieftes Know – how, bestehende Kontakte in die ent­sprechende Wirtschaftsbranche oder auch keine Personalbindung im eigenen Unternehmen. Ein Nachteil hingegen ist, dass die Beschaffungshelfer weniger emotional mit dem suchenden Unternehmen verbunden sind und somit bis zu einem gewissen Grad ein Qualitäts­ver­lust entsteht. Dieser fremdgeleitete Weg wird von den suchenden Un­ter­nehmen häufig bei der Suche nach Führungskräften wahrgenom­men. Der Grund dafür ist der Umstand, dass diese hochquali­fizierten Füh­rungs­kräfte nur in einem sehr engen Markt zu finden sind und aus ihrer Position heraus keinen aktiven Wechselwunsch haben. Der nicht vorhandene Wechsel­wunsch täuscht allerdings, denn viele Füh­rungs­kräfte möchten

von Ihrem Selbstbild ausgehend eher angesprochen werden als selber aktiv zu werden.[8]

Eine neue Form der Fach- und Führungskräfte Suche stellt das Video­format in Stellenanzeigen dar. Hierdurch können die suchenden Unter­neh­men dem Bewerber anhand eines kurzen Videos einen realis­tischen Eindruck von dem potentiellen neuen Arbeitgeber und dem neuen Ar­beits­umfeld geben. Dabei führt diese Form der Darstellung weit über die klas­sischen Textanzeigen hinaus.[9]

Für eine Übersicht der verschiedenen Arten der Personalbeschaffung soll die nachstehende Grafik weitere Spezifizierungen der Arten sorgen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bröckermann, R. / Pepels, W.: Handbuch Recruitment, S. 19

1.2 Ziele und Märkte der Personalbeschaffung

Das Ziel der Personalbeschaffung teilt sich in verschiedene Sachziele auf. So ist es erforderlich, entsprechendes Personal mit der notwendigen Qualifikation ( hier: Qualität ) in der geforderten Anzahl ( hier: Quantität ) an dem richtigen Ort ( hier: Zweigstelle, Betriebeinheit, Abteilung ) zu der vorgegebenen Zeit ( hier: Planungsperiode ) zur Verfügung zu stellen.[10][11]

Das vorangestellte abstrakt dargestellte Ziel in konkrete Handlungs­ - anweisungen um­zusetzen bedeutet, dass sich der Personal­verant­wortliche bewusst sein muss, welche Anforderungen an das gesuchte Personal gestellt werden.

Bei der Suche nach dem Profil entsprechendem Personal ist es zweck­mäßig, wie auf einem Gütermarkt vorzugehen und das Angebot und die Nachfrage nach Arbeitleistung zu analysieren. Unternehmen die auf diesem Markt die Angebotsseite bekleiden, müssen evaluieren, wo ihre Beschaffungsmärkte ( hier: Nachfrageseite ) sind. Anschließend daran stellt sich die Frage, wie diese Märkte von den Unternehmen syste­ma­tisch erschlossen werden können und wie die kontinuierliche Pflege ge­staltet werden kann.[12]

Die nachstehende Grafik gibt einen weiteren Aufschluss über die Vielfalt der potenziellen Personalbeschaffungsmärkte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Dincher, R.: Einführung in das betriebliche Personalwesen, S. 48

1.3 Der Personalbeschaffungsprozess

Den Ausgangspunkt einer jeden Personalbeschaffungsmaßnahme bildet die Personalplanung des Unternehmens. Im Prozess der Personalplanung erfolgt die fundierte Definition des quantitativen wie auch qualitativen Per­sonalbedarfs des Unternehmens. So stellt die Personalplanung auch den Beginn des Beschaffungsprozesses dar.[13]

Während das suchende Unternehmen im Rahmen des Auswahlprozesses in erster Linie die zu erwartende Leistung des Bewerbers in Vordergrund stellt, zielt der Bewerber auf seine Bedürfnis- und Interessenbefriedigung ab.[14] In den letzten Jahren war ein Wandel hin zu modernen und kreativen Maßnahmen der Beschaffung zu erkennen. Praxisnahe Beispiele sind da mobile Informationsstände, die verschiedene Hochschulen auf der Suche nach High Potentials[15] anfahren, Aufkleber auf Polizeifahrzeugen der Lan­des­polizei Niedersachsen mit dem Hinweis für Interessenten sich doch zu melden oder eigene Recruiting – Messen.[16]

Für das Unternehmen ist der Prozess der Personalbeschaffung arriviert, wenn der neue Mitarbeiter Entwicklungspotential bzw. Entwicklungswillen für die neue Aufgabe im Unternehmen mitbringt oder wenn die Stelle im Unternehmen mit einem Kandidaten besetzt werden konnte, der diese Funktion motiviert ausübt.[17]

Im weiteren Verlauf der Arbeit werden unter Punkt 2.1 und 2.2 die verschie­denen Methoden der Personalbeschaffung näher konkretisiert. Im Beson­deren soll die Arbeit auf den digitalisierten Prozess der Personalbeschaff­ung und Personalauswahl blicken. Die nachstehend abgebildete Darstel­lung zeigt den Virtualisierungsgrad der Personalbeschaffung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck, C.: Professionelles E – Recruitment, S. 7

2 E - Recruiting

2.1 Die Bedeutung des E - Recruiting

Der Begriff E – Recruiting subsumiert alle Maßnahmen die im Prozess der Suche nach Personal im Internet erfolgt. Unter diese Maßnahmen fallen on­­linegestützte Abläufe die zur Personalgewinnung oder zu deren Vorbe­rei­tung eingesetzt werden. Hierzu gehören die Schaltung einer Anzeige per Internet beim Arbeitsamt, die Aufgabe einer Stellenanzeige bei einer der zahlreichen Jobbörsen[18] Portale im Internet oder die Bekanntgabe vakanter Stellen im Unternehmen auf der unternehmenseigenen Homepage.[19]

Die nachstehende Übersicht soll den zur Zeit unübersichtlichen deutschen Onlinestellenmarkt nach den dort auftretenden Anbietern von Stellen grob dargestellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung

Das E – Recruiting bietet dem Stellenanbieter wie auch dem Stellen­suchenden den bedeutenden Vorteil der orts- und zeitungebundenheit gegenüber der klassischen Stellenanzeige in Printmedien. So sind die

Stellenanzeigen in Internet 24 Stunden und 352 Tage im Jahr verfügbar, was zu einer Maximierung der Erfolgsaussicht geführt hat.[20]

Die Form des E – Recruitings weißt weitere Vorteile, wie z. B. die unbe­grenzte Wirkungsdauer der Stellenanzeige oder Stellensuche, interaktive

Module wie Anfragen an das Unternehmen per E-Mail oder die Rubrik FAQ[21] auf.[22]

Abschließend seien die Aktualität der Daten und die individuelle Gestalt­barkeit der Anzeigen auch im Hinblick auf das Corporate Design des Unternehmens zu nennen. So können vakante Stellen im Unternehmen tagesaktuell ausgeschrieben werden.[23]

Im Zuge der Nutzungsvorteile des E – Recruitings ergeben sich auch di­verse Nach­teile aus dem Prozess des E – Recruiting. Das World Wide Web hat sich mittlerweile zu einer kaum überschaubaren Datenmenge ent­wickelt. Diese Informationsüberfrachtung stellt sowohl für Stellen anbie­tende Unternehmen wie auch für suchende Personen ein großes Problem dar. Dabei liegt die Schwierigkeit für die Unternehmen darin, das richtige Portal für die Präsentation der vakanten Stelle zu finden. Damit die ge­wünschten potentiellen Bewerber auf die Anzeige reagieren, bedarf es seitens des Unternehmens einer ausführlichen Recherche. Ein weiterer Nachteil ist die hohe Sicherheitsgefahr. Die über das Internet versen­deten persönlichen Datenkönnen schnell in die falschen Hände geraten oder durch Viren gefährdet werden.[24]

2.2 Online – Recruiting

Die stetigen Weiterentwicklungen auf dem Sektor der Kommunikations- und Informationstechnologien wird dazu führen, dass die weltweite Kommuni­kation ganz wesentlich durch das Internet beeinflusst wird.[25]

Zu den einzelnen Maßnahmen des Online – Recruitments gehören unter anderem die Human Ressource Management ( HRM ) – Portale im Internet, online basierte Bewerbungsverfahren oder das Recruitain­-ment.[26][27]

2.3 Die Rolle des Internets

Das Internet ist per Definition das zur Zeit größte nichtkommerzielle Netz­werk der Welt. Die Infrastruktur des Internets wird durch eine Vielzahl von Untenehmen be­reitgestellt.[28]

Unter dem in den vergangenen Jahren bekannt gewordenen Begriff des E -Business nutzen Unternehmen das Medium, um Ihre Serviceleistungen

anzubieten oder entsprechende Werbung zu platzieren. So war es nur eine Frage der Zeit, bis die fortlaufende technologische Entwicklung auch in den Bereich der Personalwirtschaft Einzug hält.[29] Das fortschreitende Wachs­tum des Medium wird durch zwei Studien belegt. So hat eine Untersuchung von JP Morgan ergeben, dass das Marktwachstum im Bereich des E – Re­cru­it­ments in Europa bis Ende 2006 zwischen 4 bis 7,5 Milliarden Dollar liegt. Schätzungen von Forrester Research kommen zu dem Ergebnis, dass bis Ende 2006 etwa 67% aller Europäer im Internet präsent sein werden.[30]

Gründe für diese Entwicklungen liegen in der effektiven und zugleich ein­fachen Kommunikationsmöglichkeit, der schnellen und bequemen Informa­tionsbeschaffung und der Möglichkeit weltweit anonym Daten austauschen zu können.[31]

Für die Personalbeschaffung ergeben sich durch die vielfältigen Informa­tions- und Gestaltungsalternativen, die das Internet bietet, Möglichkeiten die klassischen Methoden mit neuen Vorgehensweisen wie E – Mail, Jobbör­sen online usw. zu einer wirkungsvollen Symbiose zu verbinden.[32]

Das Internet verbindet dabei die einzelnen Schritte des Rekrutierungs­vorgangs. Die folgende Abbildung verdeutlicht den Ablauf des Proszesse.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bröckermann, R / Pepels, W.: Handbuch Recruitment, S. 84

2.4 Mitarbeitersuche: Stellenangebote per Video

Eine Weiterführung der vorangestellten Kommuikationsmöglichkeiten ist die Mitarbeitersuche per Video. So stellt die Internet Plattform StepStone Un­ter­nehmen die innovative Option zur Verfügung, ihre Stellenagebote durch kurze Videos zu präsentieren. Nach einer Aussage von Ralf Baumann, Vor­stand von der StepStone Deutschland AG, erkennen die Firmen, dass sie qualifizierte Kandidaten persönlicher und erfolgreicher

ansprechen können, wenn sie ihr Unternehmen mit Hilfe des Videos ein Gesicht geben.[33] Punkt 3.2 der vorliegenden Arbeit geht vertieft auf die Darstellung von Stellenan­ge­­bo­ten unter zu Hilfenahme von Vorstellungsvideos der Unternehmen ein.

[...]


[1] vgl. Hünninghausen, L.: Die Besten gehen ins Netz – Innovative Wege bei derPersonlaauswahl

( Symposion 2001 ), S. 11

[2] vgl. Bröckermann / Pepels: Handbuch Recruitment – Die neuen Wege moderner Personalakquisition

( Cornelsen 2002 ), S. 15

[3] vgl. Beck, C.: Professionelles E – Recruitment ( Luchterhand 2002 ), S. V

[4] Beck: Professionelles E – Recruitment – Die neuen Wege moderner Personalakqusition, S. V

[5] Funktionsspezialist: Hier definiert als ein Mitarbeiter des Unternehmens, der einen bestimmten

Sachbereich, z. B. die Entgeldabrechnung, täglich ausführt

[6] vgl. Bröckermann / Pepels: Handbuch Recruitment – Die neuen Wege moderner Personalakquisition

( Cornelsen 2002 ), S. 18 - 19

[7] vgl. Dr. H. Lange: Personalmanagement in der Praxis ( Wirtschaftsverlag Bachem 1995 ), S. 11

[8] vgl. Bröckermann / Pepels: Handbuch Recruitment – Die neuen Wege moderner Personalakquisition

( Cornelsen 2002 ), S. 19

[9] vgl. http://openpr.de/news/76205/Neuheit-Stellenangebote-per-Video-StepStone-laeutet-neue-Aera-der-

Mitarbeitersuche-ein.html

[10] vgl. Dincher / Nick: Einführung in das betriebliche Personalwesen ( Rodin 2000 ), S. 9

[11] vgl. Wagner, P.: Personalbeschaffung – Die Theorie des Personalmarketing in der praktischen Bewährung

( Sauer 1984 ), S. 8

[12] vgl. Wagner, P.: Personalbeschaffung – Die Theorie des Personalmarketing in der praktischen Bewährung

( Sauer 1984 ), S. 14

[13] vgl. Beck, C.: Professionelles E – Recruitment ( Luchterhand 2002 ), S. 11

[14] vgl. Dr. Schneevoigt / Dr. Jung: Personalmanagement in der Praxis ( Wirtschaftsverlag Bachem 1995 )

S. 51

[15] High Potentials: Gruppe von Absolventen, die durch Ihre Aktivitäten während des Studiums be-­

wiesen haben, dass sie für eine spätere Karriere geeignet sind

[16] vgl. Beck, C.: Professionelles E – Recruitment ( Luchterhand 2002 ), S. 12

[17] vgl. Dr. Schneevoigt / Dr. Jung: Personalmanagement in der Praxis ( Wirtschaftsverlag Bachem 1995 )

S. 51

[18] Jobbörse: internetbasierter Online Stellenmarkt

[19] vgl. Köhler / Klug: Stellenmarkt Internet – Per Mausklick zum neuen Job. ( Campus Verlag 2000 ), S. 47

[20] vgl. Beck, C.: Professionelles E – Recruitment ( Luchterhand 2002 ), S. 17

[21] FAQ: Frequently Ask Question, die am häufigtsen gestellten Fragen

[22] vgl. Crosswater Job Guide Dossier: Jobbörsen Rangliste Mai 2002, S. 21

[23] vgl. Rudolph, M.T.: Das Karrierenetzwerk – Jobsuche und Internetworking im größten Stellenmarkt der

Welt ( Econ 1999 ), S. 94 – 95

[24] vgl. Rudolph, M.T.: Das Karrierenetzwerk – Jobsuche und Internetworking im größten Stellenmarkt der

Welt ( Econ 1999 ), S. 107

[25] vgl. Ott, H.: Internet für Personalverantwortliche ( Weka Verlag 1998 ), S. 31

[26] Recruittainment: spezielle Verfahren für die Auswahl von Bewerber, besonders Online Spiele zur Analyse

der Stärken und Schwächen von Bewerbern

[27] vgl. Bröckermann / Pepels: Handbuch Recruitment – Die neuen Wege moderner Personalakquisition

( Cornelsen 2002 ), S. 130

[28] vgl. Gabler: Kompaktlexikon der Wirtschaft ( Gabler Verlag 2001 ), S. 165

[29] vgl. Bröckermann / Pepels: Handbuch Recruitment – Die neuen Wege moderner Personalakquisition

( Cornelsen 2002 ), S. 84

[30] vgl. Beck, C.: Professionelles E – Recruitment ( Luchterhand 2002 ), S. 24

[31] vgl. Ott, H.: Internet für Personalverantwortliche ( Weka Verlag 1998 ), S. 12 ff

[32] vgl. Moser, K / Zempel, J. / Göritz, A.: Personalmarketing im Internet ( Hogrefe Verlag 2003 ), S. 23

[33] vgl. http://openpr.de/news/76205/Neuheit-Stellenangebote-per-Video-StepStone-laeutet-neue-Aera-der-

Mitarbeitersuche-ein.html

Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Die Personalbeschaffung unter besonderer Berücksichtigung der visuellen Darstellungsform des Videoformats - aus Stellenanbietersicht
Hochschule
HAWK Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst - Fachhochschule Hildesheim, Holzminden, Göttingen  (Fachhochschule)
Veranstaltung
Personal
Note
sehr gut
Autor
Jahr
2006
Seiten
29
Katalognummer
V65447
ISBN (eBook)
9783638580120
ISBN (Buch)
9783638670623
Dateigröße
778 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalbeschaffung, Berücksichtigung, Darstellungsform, Videoformats, Stellenanbietersicht, Personal
Arbeit zitieren
Jens Meyer (Autor:in), 2006, Die Personalbeschaffung unter besonderer Berücksichtigung der visuellen Darstellungsform des Videoformats - aus Stellenanbietersicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65447

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