Friktionelle und strukturelle Arbeitslosigkeit - Ursachen und Lösungsansätze

Inhaltverzeichnis

II.) Abkürzungsverzeichnis

1.) Einführung in die Problematik

2.) Analyse und Ursachen der friktionellen Arbeitslosigkeit in Deutschland
2.1) Die Analyse des Suchverhaltens der Arbeitnehmer
2.2) Die Arbeitgeber als Suchende
2.3) Verbesserung der Vermittlungseffizienz und der Informationssysteme auf dem Arbeitsmarkt zur Verminderung der friktionelle Arbeitslosigkeit
2.4) Verbesserung der Arbeitsmarkttransparenz

3.) Analyse der strukturellen Arbeitslosigkeit
3.1) Das analytische Rahmenmodell der QERU/NAIRU
3.2) Der strukturalistische Ansatz der Beschäftigungstheorie (SA) nach Phelps
3.3.) Einige Bestimmungsfaktoren der QERU
3.3.1) Kollektive Lohnverhandlungen und Zentralisierungsgrad
3.3.2) Effiziente Löhne
3.3.3) Strukturelle Diskrepanzen zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage
3.4) Die Wirkung von Schocks auf den Arbeitsmarkt
3.4.1) Die Verteuerung von Importpreisen - Ölpreisschocks
3.4.2) Anstieg des weltweiten Realzinsniveaus
3.4.3) Veränderung der institutionellen Regelungen

4.) Lösungsansätze zur Verminderung der strukturellen Arbeitslosigkeit
4.1) Verbesserung der beruflichen und regionalen Mobilität
4.2) rbeitslosenversicherung und Kündigungsschutz
4.3) AAbbau der Staatsschulden und Steigerung des Produktivitätswachstums
4.4) Möglichkeiten der Lohnpolitik und Veränderung der Lohnstruktur

5.) Abschließende Betrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungen

II.) Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.) Einführung in die Problematik

Angesichts einer Rekordarbeitslosigkeit von 5 Millionen Anfang des Jahres 2005 wird deren Bekämpfung als eines der wichtigsten Ziele der Wirtschaftspolitik empfunden. Bei der öffentlichen Diskussion wird dabei immer wieder betont, dass insbesondere der strukturelle Teil der Arbeitslosigkeit sehr hoch sei. Strukturell i.e.S. bezieht sich auf die Anzahl der offener Arbeitsstellen, die aufgrund von „mismatch“ Problemen verbunden mit Informationsdefiziten nicht besetzt werden. Sie ist daher auch mit der friktionellen Komponente der Arbeitslosigkeit verknüpft, die unter Punkt 2.) gesondert analysiert wird. Strukturelle Arbeitslosigkeit i.w.S. ist von vielen weitern verschie- denen Komponenten abhängig, die unter Punkt 3.) genauer analysiert werden, bevor unter 4.) mögliche Lösungsansätze genauer diskutiert werden.

2.) Analyse und Ursachen der friktionellen Arbeitslosigkeit in Deutschland

Friktionelle Arbeitslosigkeit oder Sucharbeitslosigkeit kennzeichnet ein gesamtwirtschaftliches Phänomen. Sie entsteht nach freiwilliger oder unfreiwilliger Beendigung des alten Beschäftigungsverhältnisses aus der zeitlichen Dauer der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. In Deutschland beträgt der Anteil der friktionellen Arbeitslosigkeit bezogen auf die Gesamtzahl der Erwerbstätigen ca. 2 bis 3%.¹ Gemäß der Definition der Bundesagentur für Arbeit gilt jede Arbeitslosigkeit, deren Dauer weniger als drei Monate beträgt, als Sucharbeitslosigkeit. Die zeitliche Diskrepanz zwischen alter und neuer Arbeitsstätte ergibt sich dabei durch die spezielle Charakteristik des Arbeitsmarktes, der durch mangelnde Transparenz, unvollkommene Informationen, Heterogenität der angebotenen Arbeitsleistung und Möbilitätshemmnisse geprägt ist.²

2.1) Die Analyse des Suchverhaltens der Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer trifft bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz verschiedene Entscheidungen darüber, wie lange und mit welcher Intensität er suchen möchte, bei welchen Firmen mit offenen Stellen er anfragen soll oder wie viele Angebote er einholt und an Hand welcher Kriterien er diese beurteilt.³ Mit Hilfe eines Suchmodells kann man nun die Faktoren, von denen die optimale Suchdauer abhängt, ermitteln. Zudem kann man nachweisen, dass Sucharbeitslosigkeit bis zu einem Grad durchaus effizient sein kann.

Das nachfolgend verwendete Modell basiert hauptsächlich auf einem Konzept von Mortensen aus dem Jahr 1970. Es wird dabei angenommen, dass der Suchende über unvollständige Informationen bezüglich der freien Stellen und Arbeitsangebote verfügt.⁴ Dies bedeutet, dass er weder die benötigten Qualifikationsvoraus- setzungen, noch die Lohnangebote für die vakanten Stellen kennt. Die einzigen Informationen über die er verfügt, sind das Aussehen der Verteilungsfunktion der freien Stellen, seine eigene Qualifikation q sowie das dazu gehörige Lohnangebot. Um nun eine seiner Qualifikation entsprechende Stelle zu finden, muss der arbeits- lose Arbeitnehmer suchen und dies nimmt Zeit in Anspruch. Bei seiner Suche geht er annahmegemäß sequentiell vor, das heißt er entscheidet nach jedem angebotenem Arbeitsplatz, ob er diesen annimmt oder weitersucht. Dabei hängt seine Entscheidung im Wesentlichen von der Höhe der Lohnofferte w ab.⁵ Diese ist somit das zentrale Kriterium des Suchenden. Andere Eigenschaften wie beispielsweise das Betriebsklima bleiben ohne genauere Betrachtung. Der Arbeitslose vergleicht den ihm angebotenen Lohn w mit seinem individuellen Anspruchslohnw . Dabei wird das Angebot akzeptiert wenn, w wR ist, bzw. abgelehnt und weitergesucht solangew wR Es wird weiterhin angenommen, dass für Arbeitsplätze, die die gleiche Qualifikation q erfordern, ein einheitlicher Lohn bezahlt wird und dieser mit der Höhe der Anforder- ungen steigt,w = f(q);wq ≥ 0⁶ Da dem Arbeitnehmer, wie bereits erwähnt, sowohl seine Qualifikation, als auch der dazu passende Lohn w bekannt sind, kennt er auch seine maximal erreichbare Lohnhöhe. Werden nun Unternehmen kontaktiert, bei denen w > w ist, so entsteht friktionelle Arbeitslosigkeit, da der Suchende diese Stelle nicht annehmen kann. Er ist somit auf Grund mangelnder Transparenz nicht unmittelbar in der Lage eine prinzipiell vorhandene und zugleich offene Stelle zu finden. Wenn jedoch w < w ist, ergibt sich folgende Entscheidungssituation: Wird diese Stelle angenommen, dann verzichtet der Arbeitsuchende möglicherweise auf ein zukünftiges höheres Lohnangebot. Lehnt er jedoch ab, so verzichtet er auf den Betrag der Differenz aus Lohneinkommen abzüglich Arbeitslosenunterstützung.

Dieser Betrag entspricht den Suchkosten. Es wird nun solange weitergesucht, bis die marginalen Suchkosten die erwarteten, diskontierten marginalen Einkommenssteigerungen übersteigen.⁷

Daraus lässt sich nun auch die Höhe des Anspruchlohns w ermitteln. Es ist dasjenige Lohnangebot, bei dem die marginalen Suchkosten dem Wert der erwarteten, marginalen Einkünfte des Weitersuchens entsprechen. Die Wahrscheinlichkeit, dass es eine freie und annehmbare Stelle für den Bewerber gibt, ist definiert als α .⁸ Solange eine Stelle pro Periode abgesucht wird, beträgt die Anzahl der Suchperioden bis zur Einstellung[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Diese Anzahl ist umso höher, je α höher der Anspruchslohn ist. Steigt dieser so erhöht sich auch die Dauer der Suche und somit die Dauer der Arbeitslosigkeit. Ein solcher Anstieg kann durch eine Veränderung verschiedener Komponenten ausgelöst werden.

Erhöht sich die Arbeitslosenunterstützung, dann steigt auch der Anspruchslohn, weil sich die Kosten der Suche, ausgedrückt durch das entgangene Einkommen, ver- ringert haben. Dies setzt natürlich voraus, dass derjenige jeweils anspruchsbe- rechtigt ist. Derselbe Effekt tritt auf, wenn der Suchende glaubt, seine Chancen Lohnangebote in Höhe von w zu erhalten hätten sich erhöht. Er ist dann nicht mehr bereit Lohnofferten, die über dem alten Anspruchslohn liegen, zu akzeptieren. Eine gestiegene Gegenwartsliebe, ausgedrückt durch einen höheren Diskontierungssatz, verringert hingegen die Höhe vonwR .⁹

Daneben gibt es noch einige anderer Gründe, warum der Anspruchslohn variiert. Sie beziehen insbesondere die Dauer der Suche mit ein. Je länger diese dauert, umso kleiner wird die Zahl derjenigen Unternehmen, die offene Stellen anbieten. Folglich verringert sich die Chance des Suchenden eine passende Arbeitsstelle zu finden, weshalb er bereit ist Angebote mit einer geringeren Entlohnung zu akzeptieren. Ebenfalls denkbar ist, dass die individuelle Risikobereitschaft während der Suche abnimmt und es dadurch zu einer Verringerung des Anspruchlohns kommt.¹⁰

2.2) Die Arbeitgeber als Suchende

Ähnlich wie das oben beschriebene Modell des suchenden Arbeitnehmers verläuft die Betrachtung des Suchprozesses aus Sicht der Unternehmungen. Deren Suchprozess besteht aus zwei Komponenten, der Suche nach einem oder mehreren geeigneten Kandidaten und dem anschließenden Auswahlverfahren.¹¹ Da die Firmen die Verteilung der Qualifikationen der Bewerber kennen, können sie analog zum Konzept des Anspruchlohns eine optimale Mindestqualifikation q für die offene Stelle festsetzen. Je höher dabei q ist, desto höher fallen auch die Erträge, die der Beschäftigte dem Unternehmen bringt, aus. Gleichzeitig erhöht sich jedoch auch die Suchdauer. Es muss also entschieden werden, ob man in der Hoffnung einen Kandidaten mit höherer Qualifikation zu finden weitersucht, oder ob man den aktuellen Bewerber einstellt.¹²

Es wird nun angenommen, dass die Arbeitgeber die Qualifikation des jeweiligen Bewerbers an Hand eines „screening“-Verfahrens ermitteln können. Da die Unternehmungen Gewinnmaximierer sind, liegt ihre Strategie darin, den- jenigen Arbeiter zu finden, der den größten diskontierten Nettogewinn erzielen wird. Dieser ergibt sich aus der Differenz zwischen dem höheren Ertrag, den ein Arbeiter mit höherer Qualifikation erwirtschaften kann, und den Kosten, die durch die Suche und das Testverfahren entstehen.¹³

2.3) Verbesserung der Vermittlungseffizienz und der Informationssysteme auf dem Arbeitsmarkt zur Verminderung der friktionellen Arbeitslosigkeit

Um die friktionelle Komponente der Arbeitslosigkeit mittels wirtschaftspolitischer Maßnahmen zu bekämpfen, bietet sich zunächst einmal die Verbesserung der Vermittlung, sowie der Informationsbereitstellung von offenen Stellen und deren Anforderungen an. Erreicht man damit, dass anstatt einer nun zwei Firmen mit Arbeitsangeboten kontaktiert werden, so vermindert sich bei konstanter Kontrakt- wahrscheinlichkeit α die Suchdauer und damit die friktionelle Arbeitslosigkeit um die Hälfte.¹⁴

An diesem Punkt hat auch der Vorschlag der Hartz-Kommission angesetzt Arbeits- ämter zu Job-Centern umzuorganisieren. Diese sind dann enger miteinander und mit angrenzenden Ämtern, wie beispielsweise dem Sozialamt, verzahnt. Durch die verbesserte Organisation soll dann auch eine schnellere Vermittlung von Arbeits- losen gelingen. Monetäre Anreize soll die Vermittler dazu bringen schnellere Ver- mittlungsergebnisse zu erzielen. Zudem sollen frühzeitige Chancenprognosen, gemeint ist damit das „Profiling“ der Arbeitslosen, sowie der Stellenangebote, die Vermittlungseffizienz steigern.¹⁵

Ein verstärkter Wettbewerb und eine stärkere Öffnung des Marktes können ebenfalls dazu beitragen die Effizienz der Arbeitsvermittlung eines Landes zu verbessern. Dieser Ansatz steht im Zentrum der laufenden und bereits umgesetzten Reformen. Seit die staatlichen Restriktionen aufgehoben wurden existieren in den meisten EULändern private und staatliche Vermittlungsstellen nebeneinander in so genannten Koexistenzsystemen. Österreich, dessen Arbeitmarktinstitutionen am ehesten denen Deutschlands entsprechen, konnte durch Umorganisation seiner Arbeitsverwaltung positive Ergebnisse im Bereich der „Laufzeit offener Stellen“, „Dauer der Arbeits- losigkeit“ und „Einschaltungsgrad“ erzielen.¹⁶

Darüber hinaus haben Selbstbedienungssysteme eine große Bedeutung. Sie sollen zum einen die Eigeninitiative der Arbeitslosen fördern und sie gleichzeitig bei der Eigensuche unterstützen. Durch offene Selbstbedienungssysteme können Arbeitssuchende und Unternehmen direkt ohne Zwischenschaltung eines Vermittlers in Kontakt treten. Dies erhöht die Transparenz und Informationsverfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt sowohl für Firmen, als auch für Arbeitnehmer.¹⁷ Eine gut ausgebaute und frei zugängliche Infrastruktur mit einer ausreichenden Anzahl an Informationen für den Arbeitsuchenden, z.B. über das Internet, öffentliche Terminals in Einkaufszentren, sind hierfür von großer Bedeutung.¹⁸

2.4) Verbesserung der Arbeitsmarkttransparenz

Die Arbeitsvermittlung kann durch die Bereitstellung von Bewerber- und Stellen- informationen die Transparenz des Arbeitsmarktes verbessern und so eine schnellere Zusammenführung von Arbeitssuchenden und Anbietern ermöglichen. Eine dahingehende Verbesserung kann nicht unabhängig von den oben be- schriebenen Ansätzen zur Erhöhung der Vermittlungseffizienz und Informations- bereitstellung betrachtet werden. Beide Konzepte greifen vielmehr ineinander. So erhöhen durch neuste Kommunikationsmittel unterstützte offene Selbstbe- dienungssysteme nachhaltig die Markttransparenz, weil beide Marktseiten direkt in Kontakt treten können. Denselben Effekt haben Kooperationen zwischen der staatlichen und der privaten Arbeitsvermittlung. Denkbar ist hier ein gegenseitiger Austausch der beiden Marktpartner über Informationen und Qualifikationen der Arbeitsanbieter und der Suchenden. Voraussetzung hierfür ist natürlich die oben bereits angesprochene Liberalisierung und der damit verbundene zunehmende Wettbewerb auf dem Vermittlungsmarkt. Konsequenz der gestiegenen Markt- transparenz wäre ein sich verstärkender Wettbewerb der Unternehmen um ge- eignete Bewerber und des Arbeitsuchenden um eine geeignete Stelle.¹⁹

3.) Analyse der strukturellen Arbeitslosigkeit

3.1) Das analytische Rahmenmodell der QERU/NAIRU

Die erste Komponente des Modells ist die WS-Kurve. Sie gibt den positiven Zu- sammenhang zwischen aggregierter Beschäftigung, bei gegebenem Arbeitsangebot, und der Lohnsetzung wieder, und wird dem entsprechend als Lohnsetzungsfunktion bezeichnet.²⁰ Ihre positive Steigung ergibt sich dabei aus der Überlegung, dass Gewerkschaften über eine stärkere Verhandlungsmacht bei höherer Be-schäftigung verfügen.²¹

Die LD-Kurve gibt, abhängig von verschiedenen Annahmen, entweder die Arbeits- nachfragefunktion, oder das Preissetzungsverhalten der Unternehmen an. Bei ersterer wird von Gewinnmaximierung unter vollständiger Konkurrenz ausgegangen. Die LD-Kurve gibt dann also die vom Produktlohn abhängige gewinnmaximiale Arbeitsnachfrage wider. Die negative Steigung ergibt sich aus dem abnehmenden Grenzprodukt des Faktors Arbeit. Im zweiten Fall wird von unvollständiger Konkurrenz ausgegangen. Es erfolgt dann von Seiten der Unternehmen ein „mark- up“ auf die Grenzkosten. Dies führt dann zu der Interpretation von LD als Preis- setzungsfunktion der Unternehmen in Abhängigkeit vom Arbeitseinsatz. Ein höherer Beschäftigungsgrad erzeugt dann höhere Preise und damit, bei konstantem Nominal- Lohn, einen niedrigeren Reallohn.²² Auf weitere Bestimmungsfaktoren der WS und LD Kurve wird unter 3.3) genauer eingegangen. Das Arbeitsangebot LS wird vereinfacht als Vertikale und damit exogen betrachtet.²³

[...]

¹ Vgl. Clement/Terlau/Kiy (2004), S.187.

² Vgl. Rothschild (1994), S.25.

³ Vgl. Franz (2003), S.209

⁴ Vgl. Mortensen (1970), S.848

⁵ Vgl. Franz (2003), S.209

⁶ Vgl. Rothschild (1994), S.27f

⁷ Vgl. Mortensen (1970), S.851

⁸ Vgl. Mortensen (1970), S.849

⁹ Vgl. Franz (2003), S.211f

¹⁰ Vgl. ebenda

¹¹ Vgl. Franz (2003), S.214

¹² Vgl. Rothschild (1994), S.31f

¹³ Vgl. König (1979), S.89

¹⁴ Vgl. Rothschild (1994), S.31

¹⁵ Vgl. Schmid (2003), S.3ff

¹⁶ Vgl. Konle-Seidl (2003), S.10ff

¹⁷ Vgl. Walwei (1994), S.97

¹⁸ Vgl. Schmid (2003a), S297

¹⁹ Vgl. Walwei (1996), S.54ff

²⁰ Vgl. Lindbeck (1993), S.56

²¹ Vgl. Franz (2003), S.365

²² Vgl. Franz (1996), S.5f

²³ Vgl. Lindbeck (1993), S.60