Das Erfassen und Analysieren von relevanten Personaldaten, das Erstellen von statistischen (personalbezogenen) Jahresbilanzen und sowohl die Vorlage eines monatlichen Personalberichtes, als auch Sonder- und Ad-hoc-Auswertungen kennzeichnen die Arbeit der Personalplaner. Mit diesen Erhebungen, die auf Zahlen und Fakten beruhen, sollen Entscheidungshilfen bereitgestellt und personalpolitische Probleme aufgezeigt und eingegrenzt werden. Dabei werden auch Erfahrungen zu Zahlen gemacht, um diese so in die Berechnungen einbeziehen zu können.
So werden Analysen über Personalkosten und Arbeitsleistungen erstellt und kommentiert. Auf dieser Grundlage sollen personalwirtschaftliche Soll-Ist-Vergleiche durchgeführt werden, um die Personalausgaben zu optimieren. Außerdem sollen Veränderungen des Umfeldes frühzeitig erkannt werden, um so früh wie möglich darauf reagieren zu können. Dafür sollen Simulationen und Prognosen erstellt werden. Die dafür nötigen Erfahrungen sollen durch einen Erfahrungsaustausch (benchmarkin) sichergestellt werden. Durch transparentere Personalkosten- und Kostenartenstrukturen sollen schlechte Finanzierungsmodelle schneller erkannt und verbessert werden. Um diese komplexen Bereiche der Personalplanung optimal erfassen zu können, wird eine Unterteilung in sechs Untergruppen getroffen, die im Folgenden näher erläutert werden sollen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung: Schwerpunktaufgaben der Personalplanung
2. Die Instrumente der Personalplanung:
2.1 Personalstrukturplanung
2.2 Personalbedarfsplanung
2.3 Personalbeschaffungsplanung
2.4 Personaleinsatzplanung
2.5 Personalentwicklungsplanung
2.6 Personalfreistellungsplanung
3. Zusammenfassung: Schwierigkeiten der Personalplanung
4. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit den grundlegenden Instrumenten und Methoden der Personalplanung in Unternehmen. Ziel ist es, die zentralen Teilbereiche der Personalplanung zu erläutern und aufzuzeigen, wie durch eine systematische Planung und Analyse von Personaldaten die Wirtschaftlichkeit und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens gesichert werden kann, wobei auch die damit verbundenen Herausforderungen kritisch hinterfragt werden.
- Grundlagen und Aufgaben der Personalplanung
- Die sechs zentralen Planungsfunktionen (Struktur-, Bedarfs-, Beschaffungs-, Einsatz-, Entwicklungs- und Freistellungsplanung)
- Methoden der Personalbedarfsermittlung und Einflussfaktoren
- Herausforderungen und Akzeptanzprobleme bei der strategischen Personalplanung
Auszug aus dem Buch
2.2 Personalbedarfsplanung
Die Personalbedarfsermittlung geschieht in Abhängigkeit von der Personalstrukturplanung. Um den Personalbedarf herauszufinden, gibt es drei Hauptmethoden. Diese sind das politische, das empirische und das analytische Verfahren. Aber diese Verfahren können schnell an ihre Grenzen stoßen oder haben entscheidende Nachteile. Methodische Berechnungen, wie zum Beispiel das analytische Verfahren sind bei geistig-schöpferischen Arbeiten ungeeignet. Ebenso bei neuen Aufgaben, deren Durchführung noch nicht bekannt ist, ist dieses Verfahren zum Scheitern verurteilt. Außerdem ist das Verfahren zeit- und personalaufwendig. Dazu kommt, dass oft Mitarbeiter oder externe Ermittler zur Durchführung herangezogen werden müssen.
Es soll eine Vermutung angestellt werden, wie viel (quantitativ) Personal mit welcher Qualifikation benötigt wird, um die betrieblichen Aufgaben auch weiterhin erfüllen zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Schwerpunktaufgaben der Personalplanung: Dieses Kapitel erläutert die Bedeutung der Datenanalyse und Berichterstattung in der Personalplanung als Entscheidungshilfe für das Management.
2. Die Instrumente der Personalplanung:: Dieser Abschnitt stellt die sechs zentralen Planungsfunktionen vor, die sich gegenseitig beeinflussen und zur Optimierung der betrieblichen Personalressourcen beitragen.
2.1 Personalstrukturplanung: Hier wird die Festlegung der Personalkomposition, insbesondere unter Berücksichtigung von Altersstrukturen und Anstellungsformen, beschrieben.
2.2 Personalbedarfsplanung: Dieses Kapitel thematisiert Methoden zur quantitativen und qualitativen Bedarfsermittlung sowie die Einflüsse von organisationsexternen und -internen Faktoren.
2.3 Personalbeschaffungsplanung: Hier wird der Prozess beschrieben, wie identifizierte Personallücken durch interne Stellenausschreibungen oder externe Anwerbung geschlossen werden.
2.4 Personaleinsatzplanung: Dieser Teil befasst sich mit der passgenauen Verwendung der Mitarbeiter entsprechend ihrer Fähigkeiten und der Vorbereitung optimaler Arbeitsbedingungen.
2.5 Personalentwicklungsplanung: Das Kapitel beleuchtet die strategische Fort- und Weiterbildung zur Steigerung des Leistungsvermögens und zur langfristigen Unternehmenssicherung.
2.6 Personalfreistellungsplanung: Hier werden Möglichkeiten des Personalabbaus oder der Personalanpassung aufgezeigt, unterteilt in interne Maßnahmen und externe Beendigungen von Arbeitsverhältnissen.
3. Zusammenfassung: Schwierigkeiten der Personalplanung: Dieses Fazit diskutiert die Akzeptanzprobleme und die Kritik an der starken Modell- und Zahlenorientierung in der Personalplanung.
4. Literaturverzeichnis: Ein Verzeichnis der verwendeten Quellen und weiterführenden Fachliteratur.
Schlüsselwörter
Personalplanung, Personalmanagement, Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personalstruktur, Personaleinsatz, Personalentwicklung, Personalabbau, Strategische Planung, Soll-Ist-Vergleich, Personalkosten, Arbeitsmarkt, Qualifikation, Unternehmenssicherung, Planungsinstrumente
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert die grundlegenden Instrumente des Personalmanagements und zeigt auf, wie eine strukturierte Personalplanung zur Effizienzsteigerung eines Unternehmens beitragen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Personalstruktur-, Bedarfs-, Beschaffungs-, Einsatz-, Entwicklungs- und Freistellungsplanung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Instrumente der Personalplanung darzustellen und zu verdeutlichen, wie diese helfen können, betriebliche Aufgaben zukunftssicher und wirtschaftlich zu erfüllen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine strukturierte Literaturanalyse sowie die beispielhafte Anwendung von Planungsinstrumenten, um Theorie und Praxis zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die sechs spezifischen Planungsfunktionen, die detailliert in Bezug auf ihre Zielsetzung und praktische Anwendung erläutert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Personalplanung, Personalbedarfsermittlung, Planungsinstrumente und Unternehmenssicherung charakterisiert.
Warum gibt es bei der Personalplanung oft Akzeptanzprobleme?
Aufgrund der Indirektheit der Personalplanung und ihrer Existenz im Hintergrund wird ihre Bedeutung für den Unternehmenserfolg oft unterschätzt.
Welche Rolle spielt die Altersstruktur in der Personalplanung?
Eine ausgeglichene Altersstruktur ist essenziell für die Kontinuität der Arbeit, um Engpässe durch massives Ausscheiden älterer Mitarbeiter bei gleichzeitigem Mangel an Nachwuchskräften zu vermeiden.
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- Birte Wachtel (Author), 2005, Instrumente der Personalplanung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/66336
