Auslandsentsendungen von Mitarbeitern kann man in vier Phasen untergliedern. Es handelt sich dabei um die Auswahl-, Vorbereitungs-, Einsatz- und Rückkehrphase. In dieser Hausarbeit möchte ich auf die letzte Phase näher eingehen und speziell die Reintegration von Expatriates fokussieren. Andere Begriffe, die für die Wiedereingliederung von Entsandten in der Praxis verwendet werden, sind Reentry, Repatriierung oder Rückgliederung. Es stellt sich jedoch die Frage, wozu eine Wiedereingliederung im Heimatland eigentlich notwendig ist? Auf den ersten Blick erscheint es absurd, zurückkehrende Mitarbeiter bei der Wiederkehr in die alte Firma und die bekannte Kultur zu unterstützen. Man geht davon aus, dass die Personen froh darüber sind, wieder in ihrer gewohnten Umgebung zu sein und sich schnell einleben werden.
Wahrscheinlich sind es genau diese Annahmen die dazu führen, dass die Reintegration von Entsandten in vielen Unternehmen nachlässig behandelt wird. Mittlerweile ist bekannt das der Reintegrationsprozess, also die berufliche, private, soziale und kulturelle Wiedereingliederung in die Heimat, für viele Rückkehrer sehr problematisch sein kann. Wenn die Personen mehrere Jahre in einem anderen Land verbrachten, haben sie sich meist stark an die andere Kultur und Lebensweise angepasst. Es kommt oft vor, dass der Entsandte typische Eigenschaften und Handlungsweisen aus seinem Heimatland vor seinem Auslandsaufenthalt sehr schätzte und diese nach seiner Rückkehr als unnötig und problematisch empfindet. Je länger und intensiver ein Mitarbeiter im Ausland arbeitet und lebt, umso schwieriger sind die Wiederkehr und die damit einhergehenden Anpassungsprozesse.
Auf den nächsten Seiten werde ich die verschiedenen Lebensfelder beleuchten, in denen ein „Reentry-Schock“ nach der Rückkehr stattfinden kann. Dabei werde ich bei Punkt I auf die berufliche, soziale und kulturelle Situation des Repatriates eingehen. Unter Punkt II werde ich näher auf die berufliche Reintegrationsproblematik eingehen und ihre Ursachen und Folgen beschreiben. Im Abschnitt III führe ich Maßnahmen auf, die ein International Human Ressource Management ergreifen kann, um die Wiedereingliederung im Heimatland zu unterstützen.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1 Reentry-Schock
1.1 In beruflicher Hinsicht
1.2 In kultureller Hinsicht
1.3 In sozialer Hinsicht
2 Berufliche Reintegrationsproblematik
2.1 Ursachen
2.2 Folgen
3 Maßnahmen des International Human Resource Managements
3.1 Berufliche Reintegration
3.2 Soziale und kulturelle Wiedereingliederung
4 Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit untersucht die kritische Phase der Rückkehr von Expatriates in ihr Heimatland. Ziel ist es, die Herausforderungen der beruflichen, sozialen und kulturellen Reintegration zu beleuchten und aufzuzeigen, wie ein systematisches International Human Resource Management diese Prozesse durch gezielte Maßnahmen unterstützen und den Wissensverlust für das Unternehmen minimieren kann.
- Phänomenologie des Reentry-Schocks
- Ursachen und Folgen beruflicher Reintegrationsprobleme
- Rolle der Unternehmenskultur bei der Rückkehr
- Bedeutung von Mentoring und kontinuierlicher Kommunikation
- Strategien zur sozialen und kulturellen Wiedereingliederung
Auszug aus dem Buch
1.2 In kultureller Hinsicht
Besonders schwierig bei der kulturellen Eingewöhnung im Heimatland ist die Tatsache, dass die dortigen Gegebenheiten nicht mehr als selbstverständlich hingenommen sondern mit denen im Gastland verglichen werden. Viele Repatriates haben Aspekte der fremden Kultur schätzen gelernt und versuchen die Daheimgebliebenen von den neugewonnenen positiven Erfahrungen zu überzeugen. Diese missionarische Haltung wird allerdings im Heimatland selten geschätzt. Grund dafür ist, dass nicht nur der Rückkehrende sich aufgrund seines Auslandsaufenthalt verändert hat, sondern auch die Mitmenschen im Heimatland. Problematisch ist, dass diese Entwicklungen in verschiedene Richtungen gingen. Durch Äußerungen wie: „ In meinem Entsendungsland wurde so etwas nicht so ernst genommen.“ oder „Deutschland wäre schöner, wenn seine Menschen etwas freundlicher und optimistischer wären.“, grenzen Rückkehrer sich sozial aus.
Je länger der Auslandsaufenthalt andauerte umso größer ist das Gefühl, im eigenen Heimatland fremd und fehl am Platz zu sein. Typische Handlungsweisen empfindet man nach seiner Rückkehr plötzlich als störend und sehnt sich nach den neuen Erfahrungen aus dem Gastland. Die Einsicht, dass es in jeder Kultur positive aber auch negative Aspekte gibt und man beide akzeptieren muss, ist wohl das schwierigste. Die plötzliche Gewissheit, dass auch die eigene Heimatkultur ihre fragwürdigen Seiten hat gibt der Rückkehreuphorie einen Dämpfer.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel stellt die vier Phasen einer Auslandsentsendung vor und fokussiert auf die Vernachlässigung der Rückkehrphase durch viele Unternehmen.
1 Reentry-Schock: Es wird das Phänomen der Entfremdung nach Langzeitaufenthalten in der Fremde sowie ein dreiphasiges Reintegrationsmodell beschrieben.
1.1 In beruflicher Hinsicht: Hier werden die Diskrepanz zwischen Erwartungshaltung des Mitarbeiters und der Realität im Stammhaus sowie die resultierenden Frustrationen erläutert.
1.2 In kultureller Hinsicht: Dieses Kapitel analysiert die soziale Ausgrenzung durch eine „missionarische Haltung“ der Rückkehrer und den Vergleich mit der Heimatkultur.
1.3 In sozialer Hinsicht: Es geht um den Statusverlust durch die Rückkehr sowie die Herausforderungen bei der Wiederaufnahme privater Beziehungen und der familiären Situation.
2 Berufliche Reintegrationsproblematik: Das Kapitel kritisiert das mangelnde Interesse der Firmen an den Rückkehrern und die Devise „Aus den Augen, aus dem Sinn“.
2.1 Ursachen: Hier wird der Fokus auf mangelnde Kommunikation zwischen Zentrale und Expatriate sowie fehlende Personalplanung gelegt.
2.2 Folgen: Es werden die negativen Auswirkungen für das Unternehmen, wie Motivationsverluste und ungewollte Fluktuation, aufgezeigt.
3 Maßnahmen des International Human Resource Managements: Dieses Kapitel skizziert die Verantwortung des Personalmanagements für eine gelungene Reintegration.
3.1 Berufliche Reintegration: Vorgestellt werden Entsendepolitiken, Mentoren-Systeme und die Notwendigkeit kontinuierlicher Informationswege.
3.2 Soziale und kulturelle Wiedereingliederung: Behandelt werden Unterstützungsangebote wie Reentry-Seminare und die praktische Hilfe bei formalen Fragen.
4 Resümee: Die Arbeit schließt mit dem Fazit ab, dass Expatriates wertvolle Träger von Know-how und Innovationen sind, sofern der Prozess erfolgreich gemanagt wird.
Schlüsselwörter
Expatriates, Reintegration, Reentry-Schock, International Human Resource Management, Auslandsentsendung, Repatriierung, Personalmanagement, berufliche Wiedereingliederung, Unternehmenskultur, Mentoring, Know-how-Transfer, Mobilität, Unternehmenserfolg, Karriereplanung, Soft Skills
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Problematik der Reintegration von Mitarbeitern, die aus einem längeren Auslandseinsatz in ihr Heimatunternehmen zurückkehren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den psychologischen Auswirkungen der Rückkehr, der beruflichen sowie sozialen Reintegration und den strategischen Steuerungsaufgaben eines modernen HR-Managements.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es aufzuzeigen, warum die Rückkehrphase häufig nachlässig behandelt wird und wie Unternehmen den Reintegrationsprozess effizient gestalten können, um den Wert der internationalen Erfahrung des Mitarbeiters zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine strukturierte Literaturanalyse, die auf gängigen Modellen der Reintegrationsforschung und der Personalwirtschaft basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse des Reentry-Schocks (beruflich, kulturell, sozial), die Untersuchung der Ursachen und Folgen beruflicher Reintegrationsprobleme sowie die Darstellung konkreter HR-Maßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Expatriates, Reentry-Schock, Repatriierung, Wissenssicherung und Personalplanung.
Warum wird der Begriff "Reentry-Schock" verwendet?
Dieser Begriff beschreibt die Entfremdung und Belastung, die Rückkehrer erfahren, wenn sie sich nach längerer Zeit in fremden Kulturen an die ursprünglichen Arbeits- und Lebensbedingungen im Heimatland anpassen müssen.
Welche Rolle spielt der Partner oder die Familie bei der Rückkehr?
Die Familie ist ein entscheidender Rückhalt, kann aber selbst in den Reentry-Schock geraten, was die Integration des Mitarbeiters zusätzlich erschwert, wenn die Wiedereingliederung der Angehörigen nicht geplant ist.
Warum fordern die Autoren eine kontinuierliche Kommunikation während des Auslandseinsatzes?
Nur durch enge Bindung zur Zentrale und laufende Informationen bleiben Fachkraft und Unternehmen auf dem aktuellen Wissensstand, was eine spätere, passgenaue Wiedereingliederung erst ermöglicht.
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- Mareike Claus (Author), 2005, Reintegrationsproblematik nach Mitarbeiterentsendungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/66355
