Förderliche Bedingungen für die Akzeptanz von interpersonellem Feedback

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Eine Definition des Feedbackbegriffs

3 Ursprung des Feedback-Konzepts

4 Wirkungsweise und Probleme des Feedbacks

5 Das SABS-Modell

6 Förderliche Bedingungen zur Akzeptanz von Feedback

7 Verhaltenstipps für Feedbackempfänger: Eichhörnchen- oder Kuhstrategie?!

Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Während des Seminars dachte ich immer wieder über interpersonelles Feedback nach. Vor allem interessierte mich, wie der Feedbackempfänger am Besten mit Feedback umgeht. Soll er sich zunächst alles anhören und in Ruhe ein anderes Mal darüber nachdenken, so wie ein „Eichhörnchen, dass Nüsse sammelt und sie nach und nach knackt“^[1]. Oder ist es ratsamer sich direkt mit der Rückmeldung des Gegenübers auseinander zu setzten? Und noch eine weitere Frage soll im Folgenden bearbeitet werden. Welche Bedingungen sind hilfreich, um es dem Feedbackempfänger zu erleichtern, die Rückmeldung anzunehmen? Denn nur wenn er das Feedback innerlich annimmt, kann er einen Nutzen aus der Rückmeldung ziehen.

2 Eine Definition des Feedbackbegriffs

Um sich näher mit der Methode des interpersonellen Feedbacks zu beschäftigen ist es wichtig, sich zunächst zu überlegen, was ein Feedback überhaupt ist.

Der Begriff „Feedback“ bedeutet sinngemäß „Rückmeldung“ und stammt aus der Kybernetik, der Lehre von Regelungsprozessen. Mit diesem System überprüft eine Maschine die Wirkung ihres Handelns und passt dieses bis zum Erreichen des gewünschten Ziels an. So wie zum Beispiel der Schwimmer in der Toilette dafür sorgt, dass das Wasser nicht weiter läuft, wenn der Spülkasten voll ist.

Ähnlich funktioniert dies, wenn ein Mensch einen Nagel einschlägt. Nachdem er geschlagen hat, kontrollieren die Augen das Ergebnis: „Wie weit ist der Nagel eingedrungen? Ist er gerade oder krumm?“ Das Gehirn passt den nächsten Schlag dementsprechend an. Feedback lässt sich also wie folgt definieren: „Rückmeldung der Diskrepanz zwischen Ist-Wert und Soll-Wert“.

Beim interpersonellen Feedback, also der Rückmeldung zwischen Personen, nimmt der Gegenüber die Funktion der Augen ein. Sie sagen dem Feedbackempfänger wie sein momentanes Verhalten auf Andere wirkt und ermöglicht dadurch eine Verhaltensbestärkung oder Verhaltensänderung, die jedoch nicht zwingend auftreten muss.

Feedback mit einem „Spiegel“ zu vergleichen, ist nicht richtig, da es sich bei der Rückmeldung nicht um eine reine Wiedergabe des „Ist-Zustandes“ handelt, sondern um einen subjektiven Eindruck. Dieser kann zum Beispiel durch eigene Erfahrungen und Beziehung geprägt sein. Eine gute Metapher für interpersonelles Feedback ist die eines Schiffes:

„Der Kapitän eines Schiffes orientiert sich an den Sternen und Leuchttürmen, um den Kurs seines Schiffes zu halten. Abweichungen werden sofort vom Navigations-Offizier an die Brücke gemeldet, woraufhin der Steuermann die Anweisung zur Korrektur des Kurses erhält. Der Grad der Zielerreichung wird ständig an die Handelnden zurückgemeldet. Führt die Handlung nicht zum Ziel, so folgt eine Information über die Abweichung, die dann wiederum eine Reaktion des Handelnden nach sich zieht. Nach dem selben Schema bzw. Regelkreis sollte tendenziell auch unsere Kommunikation bzw. unser zwischenmenschlicher Umgang im Alltag verlaufen. Denn auch hier ist es wichtig, dass wir wissen, wo wir stehen und ob wir auf dem richtigen Weg sind, um unser Ziel zu erreichen oder eventuell völlig – aus der Sicht von anderen – vom Kurs abweichen. Genau das erreichen wir nur durch Rückmeldungen unserer Mitmenschen.“^[2]

„Interpersonelles Feedback ist“ (somit) „eine beabsichtigte verbale Mitteilung an eine Person, wie ihr Verhalten oder die Auswirkungen ihres Verhaltens wahrgenommen oder erlebt“^[3] wird. Feedback bezieht sich somit auf das Verhalten einer Person und eine darauf zielende Intervention, durch einen verbalen Akt, der die Wahrnehmungen oder Gefühle des Feedbacksenders beschreibt. Es geht darum das Verhalten einer Person zu beschreiben, und nicht Charakter, Eigenschaften und Persönlichkeit zu bewerten.

3 Ursprung des Feedback-Konzepts

Das Feedback-Konzept wurde 1946 von einigen Forschern um Kurt Lewin zufällig entdeckt. Sie leiteten ein Seminar für Lehrer, Sozialarbeiter und Geschäftsleute die lernen sollten, „in ihrem Umfeld die Anwendung eines neuen Gesetzes […] durchzusetzen“^[4]. Die Forscher trafen sich jeden Abend um sich über ihre Prozessbeobachtungen der Gruppe und das, was ihnen an einzelnen Teilnehmern aufgefallen war, auszutauschen. Diese Sitzungen wurden schon bald von allen Seminarteilnehmern besucht. Sie gaben an, „dass sie daraus wichtige Einsichten in ihr eigenes Verhalten und in das ihrer Gruppe gewännen.“^[5] Diese Seminarabende waren die Geburtsstunde der Feedbackmethode.

4 Wirkungsweise und Probleme des Feedbacks

Zum Verständnis der Wirkung von Feedback möchte ich kurz auf das Johari-Fenster eingehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bereich A:

umfasst den Teil des gemeinsamen Wissens, also jene Aspekte unseres Verhaltens, die uns selbst und anderen Mitgliedern in der Gruppe bekannt sind und in dem uns unser Handeln frei, unbeeinträchtigt von Ängsten und Vorbehalten erscheint. Hier sind wir die „öffentliche Person“.

[...]

^[1] zitiert aus der Erinnerung: Prof. Steinkamp H

^[2] Kirsten R.E. und Müller-Schwarz Joachim, Ein gruppendynamisches Übungsbuch, Deutsche Verlags Anstalt, München 1985, Seite 68

^[3] Oberhoff B., Akzeptanz von interpersonellem Feedback, Münster 1978, Seite 6

^[4] Fengler J., Feedback geben Strategien und Übungen, Beltz, Weinheim und Basel 1998, Seite 14

^[5] Fengler J., Feedback geben Strategien und Übungen, Beltz, Weinheim und Basel 1998, Seite 14