Das Phänomen Leiharbeit aus der Perspektive der Transaktionskostentheorie

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Leiharbeit
2.1 Rechtliche und tarifvertragliche Aspekte der Leiharbeit
2.2 Wesen und Struktur
2.3 „Prekarität“ der Leiharbeit

3. Personalstrategien
3.1 Stabilisierungsstrategie
3.2 Flexibilisierungsstrategie

4. Anwendung der Transaktionskostentheorie zur Erklärung der Leiharbeit
4.1 Elemente der Transaktionskostentheorie
4.2 Personalwirtschaftliche Transaktionskosten
4.3 Transaktionskostentheoretische Erklärung der Personalstrategien
4.4 Theorie der internen Arbeitsmärkte nach Williamson
4.5 Transaktionskostenspezifische Merkmale der Leiharbeit

5. Fazit

Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Das Phänomen Leiharbeit ist für die Bundesrepublik nicht neu. Seit den siebziger Jahren wird die Leiharbeit in den Betrieben angewendet und durch das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) von 1972 gersteuert.^[1] Die neunziger Jahre bestimmten sich jedoch durch eine stetige Verbreitung dieser Beschäftigungsform. Die Anzahl der Leiharbeitnehmer ist zwischen 1993 und 1999 von etwa 121 Tsd. Leiharbeitnehmer auf fast 290 Tsd. angestiegen.^[2]

So gewann die Beschäftigung im Leiharbeitssektor immer mehr an Bedeutung und bewirkte die Veränderung des AÜG im Jahre 1998. Seit 2002 hat die Leiharbeit sogar „politische Konjunktur“,^[3] was sich im Hartz-Konzept „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ niedergeschlagen hat. Mit dem „Ersten Gesetz über moderne Dienst-leistungen am Arbeitsmarkt“ vom 01.01.2003 wurden bundesweit die Personal Service Agenturen (PSA) eingerichtet, die zur „Bewältigung der hohen Arbeitslosigkeit und zur Verbesserung der Vermittlungsdienstleistungen auf dem Arbeitsmarkt“^[4] dienen sollten.

Ab dem 01.01.2003 galt, dass ab dem dreizehnten Überlassungsmonat eines Arbeit-nehmers an einen Entleiher dem Leiharbeitnehmer die Lohn- und Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihbetrieb (‚Stammarbeitnehmer’) gewährt werden müssten.^[5] Später sollte dieses Gleichbehandlungsgebot sogar schon ab dem ersten Mo-nat der Arbeitnehmerüberlassung gelten, „wenn das jeweilige Leiharbeitsverhältnis nicht von einem Tarifvertrag erfasst wird, der andere Lohn- und Arbeitsbedingungen regelt“.^[6]

Die daraufhin abgeschlossenen Tarifverträge haben in der Gesellschaft sowie in der Wissenschaft eine Diskussion über die Handhabung des „Equal Pay“-Prinzips aus-gelöst, oft mit der Argumentation, dass durch die niedrigen Tarifverträge ein Instrument zur Umgehung dieses Gleichbehandlungsgebots geschaffen wurde.

Auf der gesamtwirtschaftlichen Ebene bewirkten die Tarifverträge einerseits einen „Lohndumping“ auch in anderen Branchen, wie in der Gebäudereinigung, andererseits kam es zu einem „Strukturwandel“ und sogar zu einer „Erosion“ auf dem Arbeits-markt.^[7] In diesem Zusammenhang von einer „Abkehr vom „Normalarbeitsverhältnis“ mit einer langfristigen Bindung der Arbeitnehmer an ein Unternehmen“^[8] in die Rich-tung der neuen Beschäftigungsformen.

In der Betriebswirtschaft wird diese Tendenz durch die Flexibilisierungsstrategien im Personalmanagement erklärt. Theoretische Begründungen werden aber auch mit Hilfe des Transaktionskostenansatzes ausgearbeitet, und zwar nach dem Muster von „Make-or-Buy“-Entscheidungen.^[9] “Bei Arbeitskräften, die strategisch unwichtig sind, die nur wenig betriebsspezifische Qualifikationen erfordern und bei denen man das Arbeits-ergebnis leicht kontrollieren kann, benötigt man nach dieser Auffassung in Unter-nehmen kein Personal mit langfristigen oder gar unbefristeten Arbeitsverträgen.“^[10] Erfüllt die betriebliche Situation bestimmte Voraussetzungen, so gilt es als ineffizient, z.B. in Form von Weiterbildung in das Humankapital zu investieren („Make“). Die Arbeitsleistungen – andererseits – bezieht man auf dem Markt („Buy“).

Die erwähnten Voraussetzungen basieren auf solchen Elementen der Transaktions-kostentheorie wie Spezifität, Unsicherheit und Häufigkeit. Je nach Ausprägung dieser Merkmale lässt sich die gesamte Belegschaft eines Unternehmens in vier verschiedene Segmente aufteilen, wobei jedes Segment spezifische personalwirtschaftliche Maß-nahmen erfordert und die Entscheidung der „Eigenerstellung“ oder des „Fremdbezugs“ der Arbeitsleistung argumentiert.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der theoretischen Begründung der Verbrei-tung von Leiharbeit. In Kapitel 2 wird dieses Phänomen erklärt. Es wird auf das Wesen und auf die Struktur sowie auf gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen der Leih-arbeit eingegangen.

Eine Erläuterung zum Thema Personalstrategien ist notwendig, um aufzuzeigen, aufgrund welcher strategischen Überlegungen die Betriebe auf den Einsatz des Instru-ments „Leiharbeit“ zurückgreifen. Es wird verdeutlicht, welche Rolle die Leiharbeit neben anderen Flexibilisierungsmaßnahmen spielt. Das dritte Kapitel ist somit der Behandlung von Stabilisierungs- und Flexibilisierungsstrategien gewidmet.

Im vierten Kapitel werden die Elemente der Transaktionskostentheorie genauer betrachtet. Weiterhin werden die personalwirtschaftlichen Transaktionen und Trans-aktionskosten bestimmt. Mit der Theorie der internen Arbeitsmärkte wird dann versucht, die Erklärung des Phänomens Leiharbeit auszuarbeiten.

Abschließend wird festgestellt, ob die Problematik der Leiharbeit mit den transaktions-kostentheoretischen Überlegungen erklärt werden kann.

2. Leiharbeit

Die Betrachtung der Leiharbeit aus der personalwirtschaftlichen Sicht erfordert einen Einblick in mehrere Aspekte. Als erstes werden die entleihenden Betriebe mit einer abweichenden Regulierung bei der Einstellung und Freisetzung der Leiharbeitskräfte konfrontiert. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitskraft und dem Einsatzbetrieb beruht nicht auf einem klassischen Arbeitsvertrag, sondern auf dem Vertrag mit einer externen Firma. Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung wird aus diesem Grund gesondert rechtlich geregelt. Die Entlohnung der Leiharbeiter gehört zu einem weiteren wichtigen Aspekt und wird weniger durch die Verhandlungen oder Marktpreis bestimmt, vielmehr unterliegen die Löhne den Tarifverträgen vom Jahr 2003. Die niedrigen Löhne sowie die Handhabung der Leiharbeit in den Betrieben sprechen für den „prekären“ Charakter dieser Beschäftigung und bilden ein weiteres Problemfeld der Personalarbeit.

2.1 Rechtliche und tarifvertragliche Aspekte der Leiharbeit

Die Beziehung zwischen Arbeitskräften und dem Anstellungsbetrieb wird im Gesetz durch einen unfreien Dienstvertrag reguliert (§ 611 Abs. 1 BGB) und wird als „Normal-arbeitsverhältnis“^[11] verstanden. Die wesentlichen Merkmale dieses Normalarbeits-verhältnisses sind demnach ein typischer Arbeitsvertrag mit einer tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit, Stellenbeschreibungen und entsprechenden Anforderungen an die Arbeitskraft.^[12] Die Arbeitnehmereigenschaft äußert sich außerdem in der „persönlichen Abhängigkeit des Dienstverpflichteten vom Dienstberechtigten“.^[13] Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer direkt der Weisung des Arbeitgebers unterliegt. Die Pflichtbindung hat aber einen reziproken Charakter. Das Gesetz umfasst somit auch die Pflichten des Arbeitgebers und enthält die Vorschriften z.B. zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, zu bezahltem Urlaub und Überstundenvergütung, zu Beiträgen zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Unfallversicherung und zum Kündigungsschutz.^[14]

Handelt es sich jedoch um die Arbeitskräfte, die nur „leihweise“ im Betrieb beschäftigt sind, so weichen die rechtlichen Regulierungen deutlich vom „Normalarbeitsverhältnis“ ab. Aus einem regulären Arbeitsverhältnis entsteht ein „Dreiecksverhältnis“^[15] zwischen der Arbeitskraft, dem Verleiher und dem Entleiher. Diese Beziehung wird unter den Begriffen Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Leiharbeit oder Personalleasing^[16] behandelt und seit 1972 durch das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeit-nehmerüberlassung (AÜG) geregelt.

Zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer besteht ein Arbeitsvertrag mit Lohnzahlung und üblichen steuerlichen, arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten. Somit wird das Weisungsrecht gegenüber Arbeitnehmern vom Entleiher ausgeübt. Zwischen Verleiher und Entleiher besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, welcher den Ver-leiher „zur Auswahl und Zurverfügungstellung eines arbeitsbereiten und für die vor-gesehene Tätigkeit ausreichend qualifizierten Arbeitnehmers verpflichtet“.^[17] Die Vergü-tung der Arbeitsleistung erfolgt in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeitszeit durch Zahlungen vom Entleiher an den Verleiher: es werden nur tatsächlich produktive Zeiten vergütet. Der Entleiher hat einen Anspruch, den Leiharbeitnehmer innerhalb der ersten vier Stunden zurückzuschicken und eine Ersatzkraft zu bekommen; das Risiko eines Ausfalls von Arbeitnehmern z.B. durch Krankheit verbleibt beim Verleiher, der in diesen Fällen auf eigene Kosten für kurzfristigen Ersatz sorgen muss.^[18] Somit ist die rechtliche Regulierung der Leiharbeit relativ stark ausgearbeitet. Nienhüser und Baumhus erklären diese hier dargestellte Tatsache wie folgt: „Der Gesetzgeber will damit den Schutz der in Leiharbeit Beschäftigten insbesondere in arbeits- und sozial-rechtlicher Hinsicht verbessern, illegale Praktiken unterbinden und eine Abgrenzung zur privaten Arbeitsvermittlung schaffen. Deshalb bedarf ein Verleiher zur gewerbsmäßigen Arbeit-nehmerüberlassung einer gebührenpflichtigen Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit, die nur unter bestimmten Bedingungen und zunächst nur befristet erteilt wird (§ 2 AÜG).“^[19]

Weitere gesetzliche Regulierungen der Leiharbeit wurden im August 2002 durch den Vorschlag der Hartz-Kommission eingeleitet, wobei in ganz Deutschland die Einrich-tung von Personal-Service-Agenturen vorgeschlagen wurde, „um Arbeitslose über Arbeitnehmerüberlassung wieder in Beschäftigung zu bringen“.^[20] Daraufhin wurden die Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 (BGBL. I, 4607) und das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2003 (BGBL. I, 2848) vorgenommen, die das Verbot einer Schlechterstellung der Leiharbeitnehmer gegenüber den Stammarbeitnehmern des Entleihbetriebes, die Aufhebung der gesetz-lichen Höchstüberlassungsdauer, des besonderen Befristungsverbots und des Synchroni-sationsverbots enthalten.^[21] Einerseits wurde damit versucht, ein neues „Leitbild“ für die Arbeitnehmerüberlassung zu schaffen und die Leiharbeit weiter aufzuwerten, anderer-seits wurde das Gebot „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ (Equal Pay) ab Anfang 2004 gesetzlich vorgeschrieben, falls keine tariflichen Regelungen bis dahin getroffen werden sollten.^[22]

Die Möglichkeit, gesonderte Tarifverträge für die Leiharbeit abzuschließen, wurde um-gehend genutzt: Mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ e.V.) wurde seitens der Tarifgemeinschaft des DGB ein Mantel-Tarifvertrag, ein Entgeltrahmen-Tarifvertrag und ein Entgelt-Tarifvertrag sowie ein Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung abgeschlossen. Mit dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) wurde ebenfalls ein Mantel-Tarifvertrag, ein Entgelt-rahmen-Tarifvertrag und ein Entgelt-Tarifvertrag abgeschlossen sowie eine Protokoll-erklärung zur Beschäftigungssicherung abgegeben. Die genannten Tarifverträge waren von bedeutendem Ausmaß,^[23] weil sie viele wichtige Konsequenzen für den Arbeits-markt im einzelnen sowie für die Gesamtwirtschaft nach sich zogen.

Zum einen sind erhebliche Rückwirkungen auf andere Branchen zu verzeichnen. So wurde beispielsweise bereits vor den tatsächlichen Tarifabschlüssen vereinbart, dass die Entlohnung in der Gebäudereinigung ab April 2004 abgesenkt wird. Andernfalls wür-den die Arbeitgeber aus dieser Branche die Tochtergesellschaften gründen, um die Beschäftigten zu niedrigeren Tariflöhnen in die Gebäudereinigung wieder verleihen zu können.

Weinkopf sieht in dieser Drohung nicht nur das Problem einer leichten Umsetzbarkeit, vielmehr sieht sie die Gefahr, dass die Unternehmen in anderen Branchen mit einer ähnlichen Argumentation versuchen könnten, Druck auf das bisherige Lohnniveau auszuüben.^[24] Durch die Entwicklung in der Gebäudereinigung wurde das Lohn- und Preisdumping in anderen Branchen prognostiziert.

Zum anderen haben die niedrigen Tariflöhne das Prinzip des „Equal Pay“ gleich in Frage gestellt, die Hoffnung auf die Aufwertung der Leiharbeit und die Schaffung des neuen „Leitbildes“ zum Scheitern verurteilt und in der Öffentlichkeit sowie Wissen-schaft eine Diskussion zur „Prekarität“ dieser Arbeitsform ausgelöst.

2.2 Wesen und Struktur der Leiharbeit

Geht man den Gründen für den Einsatz von Leiharbeitern nach, so muss man zwischen strategischen und sachlichen Überlegungen unterscheiden. Aus der strategischen Sicht versucht man die Lohn- und Transaktionskosteneffekte bei dem Einsatz von Leiharbeit-nehmern zu erreichen. Die sachlichen Gründe sind jedoch beispielsweise Urlaub, Krankheit, sonstige Abwesenheit von eigenen Arbeitnehmern oder kurzfristige Leistungsspitzen im Unternehmen.^[25] Dabei kann man die Leiharbeit als ein „Groß-betriebsphänomen“ bezeichnen: „Differenziert man den Verbreitungsgrad nach der Größe der Betriebe, so stellt man fest, dass nur in 1,6 % der Kleinbetriebe bis 49 Be-schäftigte, jedoch in 35,7 % der Großbetriebe mit mindestens 500 Beschäftigten Leih-arbeit eingesetzt wird.“^[26]

Insgesamt bestimmt sich der Markt für Leiharbeit durch ein stetiges Wachstum. Vergleicht man die Anzahl der Leiharbeiter in den Jahren 1994 und 2004, so lässt sich erkennen, dass die Anzahl innerhalb dieser Dekade von 134.443 auf 385.256 um das Dreifache angestiegen ist.^[27] Berücksichtigt man dabei die Kurzfristigkeit der Dauer mancher Arbeitsverhältnisse und die Anzahl der beendeten Verträge, die sich im Jahr 2004 auf insgesamt 323.815 beläuft,^[28] so wird ersichtlich, dass eine weitaus größere Zahl der Arbeitnehmer vom Leiharbeitsverhältnis betroffen war.

[...]

^[1] Vgl. Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002): „Fremd im Betrieb“: Der Einsatz von Fremdpersonal als Arbeitskräftestrategie. In: Martin, A.; Nienhüser, W. (Hrsg.): Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik? – München, Mering: Hampp, S. 65.

^[2] Vgl. Martin, A.; Nienhüser, W. (2002): Neue Formen der Beschäftigung – personalpolitische Voraussetzungen und Effekte. In: Martin, A.; Nienhüser, W. (Hrsg.): Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik? – München, Mering: Hampp, S. 2.

^[3] Vgl. Alewell, D.; Friedrich, C.; Martin, S. (2004): Gleichbehandlungsgrundsatz: Ende der Zeitarbeit? Ausgewählte betriebliche Wirkungen der Zeitarbeit aus ökonomischer Perspektive. In: Struck, O.; Köhler, C. (Hrsg.): Beschäftigungsstabilität im Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen für West- und Ostdeutschland. – München, Mering: Hampp, S. 227.

^[4] Alewell, D.; Friedrich, C.; Martin, S. (2004), a.a.O., S. 227.

^[5] Vgl. Alewell, D.; Friedrich, C.; Martin, S. (2004), a.a.O., S. 229.

^[6] Alewell, D.; Friedrich, C.; Martin, S. (2004), a.a.O., S. 230.

^[7] Vgl. Alewell, D.; Friedrich, C.; Martin, S. (2004), a.a.O., S. 8.

Vgl. Diewald, M.; Sill, S. (2004): Mehr Chancen, mehr Risiken? Trends in der Arbeitsmarktmobilität seit Mitte der 1980er Jahre. In: Struck, O.; Köhler, C. (Hrsg.): Beschäftigungsstabilität im Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen für West- und Ostdeutschland. – München, Mering: Hampp, S. 40.

Vgl. Nienhüser, W. (2004): Subkontrahierung als Arbeitsstrategie. Eine (gescheiterte?) Erklärung aus transaktions-kostentheoretischer Perspektive am Beispiel der Bauwirtschaft. In: Struck, O.; Köhler, C. (Hrsg.): Beschäftigungsstabilität im Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen für West- und Ostdeutschland. – München, Mering: Hampp, S. 201.

Vgl. Struck, O.; Köhler, C. (2004): Beschäftigungsstabilität im Wandel? Eine problemorientierte Sicht auf den Untersuchungsgegenstand. In: Struck, O.; Köhler, C. (Hrsg.): Beschäftigungsstabilität im Wandel? Empirische Befunde und theoretische Erklärungen für West- und Ostdeutschland. – München; Mering: Hampp. S. 8.

^[8] Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 61.

^[9] Vgl. Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 61.

Vgl. Matiaske, W.; Kabst, R. (2002): Outsourcing und Professionalisierung in der Personalarbeit. Eine transaktionskostentheorietisch orientierte Studie. In Martin, A.; Nienhüser, W. (Hrsg.): Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik? – München, Mering: Hampp, S. 248.

^[10] Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 61.

^[11] Vgl. Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 64.

Vgl. Boemke, B.; Föhr, S. (1999): Arbeitsformen der Zukunft: Arbeitsflexibilisierung aus arbeits-rechtlicher und personalökonomischer Perspektive. – Heidelberg: Verlag Recht und Wirtschaft, S. 21.

^[12] Vgl. Boemke, B.; Föhr, S. (1999), a.a.O., S. 22.

^[13] Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 64.

^[14] Vgl. Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 65.

^[15] Vgl. Boemke, B.; Föhr, S. (1999), a.a.O., S. 104.

^[16] Vgl. Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 65.

^[17] Boemke, B.; Föhr, S. (1999), a.a.O., S. 104.

^[18] Vgl. Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 84.

^[19] Nienhüser, W.; Baumhus, W. (2002), a.a.O., S. 66.

^[20] Weinkopf, C. (2004): Erfahrungen und Perspektiven vermittlungsorientierter Arbeitnehmerüberlassung. In: Vogel, B. (Hrsg.): Leiharbeit: neue sozialwissenschaftliche Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform. – Hamburg: VSA-Verlag, S. 22.

^[21] Vgl. Schlese, M.; Schramm, F.; Bulling-Chabalewski, N. (2005): Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitskräften. In: WSI Mitteilungen, 10/2005, S. 569.

^[22] Vgl. Schlese, M.; Schramm, F.; Bulling-Chabalewski, N. (2005), a.a.O., S. 569.

Vgl. Weinkopf, C. (2004), a.a.O., S. 26.

^[23] Vgl. Schlese, M.; Schramm, F.; Bulling-Chabalewski, N. (2005), a.a.O., S. 569.

^[24] Vgl. Weinkopf, C. (2004), a.a.O., S. 29.

^[25] Vgl. Olfert, K. (1999): Personalwirtschaft. – 8., akt. U. durchges. Aufl. – Ludwigshafen (Rhein): Kiehl, S. 137.

^[26] Promberger, M.; Theuer, S. (2004): Welche Betriebe nutzen Leiharbeit? In: Vogel, B. (Hrsg.): Leiharbeit: neue sozialwissenschaftliche Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform. – Hamburg: VSA-Verlag, S. 36.

^[27] Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2005): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung, 2. Halbjahr 2004. URL: http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/200412/iiia6/aueg/auegd.pdf, Tabelle 5.

^[28] Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2005), a.a.O., Tabelle 4.