Die Arbeitswelt in Deutschland ist derzeit von zahlreichen Veränderungen geprägt. In Zeiten der Globalisierung vollzieht sich eine verstärkte Entwicklung zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft, verbunden mit der Entstehung neuer Berufsbilder, Arbeitsaufgaben und Arbeitstätigkeiten. Dementsprechend sind viele Betriebe gezwungen, Veränderungs- und Umstrukturierungsprozesse durchzuführen, um ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit gegenüber anderen Unternehmen erhalten zu können. Diese Prozesse führen gleichzeitig zu einer Intensivierung der Arbeit, die geprägt ist durch eine zunehmende Flexibilisierung sowie einem erhöhten Zeit- und Leistungsdruck auf die Mitarbeiter 1 . Gleichzeitig sehen diese sich mit Kürzungen im Sozial- und Gesundheitswesen sowie der Sorge um den Erhalt des Arbeitsplatzes konfrontiert. Die steigenden Erwartungen und Anforderungen hinterlassen bei den Mitarbeitern ihre Spuren und verursachen bei den Unternehmen meist hohe Kosten. Die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle, die eingeschränkte Leistungsfähigkeit und die Motivationsdefizite der Belegschaft wirken destruktiv auf die Produktivität der Betriebe und führen folglich zu einer Einschränkung der Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen. Es wird deutlich, dass in den Unternehmen ein akuter Handlungsbedarf besteht, um mit den neu entstandenen Arbeitsbelastungen für die Mitarbeiter so umzugehen, dass deren Leistungen erhalten bleiben.
Doch die wichtigste innerbetriebliche Herausforderung stellt den Umgang mit der Auswirkung des demographischen Wandels dar, die jedoch noch in vielen Betrieben unterschätzt wird. Im Jahr 2000 gaben nur 4 Prozent der Unternehmen in einer repräsentativen Untersuchung an, dass das steigende Alter ihrer Belegschaft für sie problematisch wäre. 2 Doch angesichts der Alterung der Erwerbsbevölkerung, die nach neuen gesetzlichen Änderungen auch länger im Erwerbsleben verbleiben sollen sowie der geringeren Anzahl an Nachwuchskräften, müssen Unternehmen darauf hinwirken, dass die Belegschaft länger dem Unternehmen zur Verfügung stehen wird. Gleichzeitig sollen sie mit dieser alternden Belegschaft produktiv und innovationsfähig arbeiten, um konkurrenzfähig bleiben zu können.
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Inhaltsverzeichnis
- Selbständigkeitserklärung
- Inhaltsverzeichnis
- Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Ziel der Arbeit
- 1.3 Aufbau der Arbeit
- 2 Grundlagen
- 2.1 Begriffsklärungen
- 2.1.1 Gesundheit
- 2.1.2 Ältere Mitarbeiter
- 2.2 Der demographische Wandel
- 2.3 Einflüsse der Arbeit auf die Gesundheit der Mitarbeiter
- 2.3.1 Ressourcen der Arbeit
- 2.3.2 Belastungen der Arbeit
- 2.4 Zusammenfassung
- 3 Betriebliche Gesundheitsförderung
- 3.1 Definition Gesundheitsförderung
- 3.2 Definition betriebliche Gesundheitsförderung
- 3.3 Abgrenzung zur Prävention und zum Arbeits- und Gesundheitsschutz
- 3.4 Zielsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung
- 3.5 Beteiligte der betrieblichen Gesundheitsförderung
- 3.6 Rechtliche Aspekte der betrieblichen Gesundheitsförderung
- 4 Analyse der aktuellen Konzepte betrieblicher Gesundheitsförderung
- 4.1 Gesundheitsbericht
- 4.2 Gesundheitszirkel
- 4.3 Arbeitsorganisationsentwicklung
- 4.3.1 Prinzipien der Arbeitsgestaltung
- 4.3.2 Arbeitszeitgestaltung
- 4.3.2.1 Altersteilzeit
- 4.3.2.2 Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle
- 4.3.3 Gruppenarbeit
- 4.4 Kompetenzentwicklung
- 4.5 Partnerschaftliche Unternehmenskultur
- 4.6 Führungs- und Organisationsentwicklung
- 4.7 Stärkung der zwischenmenschlichen Beziehungen
- 4.8 Fazit
- 5 Handlungsempfehlungen
- 5.1 Handlungsempfehlungen für Kleinstbetriebe und kleine Unternehmen
- 5.2 Handlungsempfehlungen für mittelständische Unternehmen
- 5.3 Handlungsempfehlungen für große Unternehmen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit untersucht die betriebliche Gesundheitsförderung für ältere Mitarbeiter und analysiert aktuelle Konzepte. Ziel ist es, die Herausforderungen und Chancen der Gesundheitsförderung im Kontext des demografischen Wandels zu beleuchten und Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln.
- Definitionen von Gesundheit und älteren Mitarbeitern
- Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Einflüsse der Arbeit auf die Gesundheit der Mitarbeiter
- Konzepte der betrieblichen Gesundheitsförderung
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 führt in die Thematik der betrieblichen Gesundheitsförderung für ältere Mitarbeiter ein und definiert die Problemstellung. Kapitel 2 beleuchtet die Grundlagen der Gesundheitsförderung, indem es die Begriffe Gesundheit und ältere Mitarbeiter klärt, den demografischen Wandel beschreibt und die Einflüsse der Arbeit auf die Gesundheit der Mitarbeiter untersucht. Kapitel 3 definiert die betriebliche Gesundheitsförderung, ihre Zielsetzung und beteiligten Akteure sowie rechtliche Aspekte.
Kapitel 4 analysiert verschiedene aktuelle Konzepte der betrieblichen Gesundheitsförderung, darunter Gesundheitsberichte, Gesundheitszirkel, Arbeitsorganisationsentwicklung, Kompetenzentwicklung, partnerschaftliche Unternehmenskultur, Führungs- und Organisationsentwicklung sowie die Stärkung der zwischenmenschlichen Beziehungen. Das Kapitel untersucht verschiedene Aspekte dieser Konzepte und präsentiert konkrete Beispiele aus der Praxis.
Kapitel 5 beinhaltet Handlungsempfehlungen für Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen. Es gibt konkrete Tipps und Strategien für die Umsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung, die auf die spezifischen Bedürfnisse älterer Mitarbeiter zugeschnitten sind.
Schlüsselwörter
Betriebliche Gesundheitsförderung, Ältere Mitarbeiter, Demografischer Wandel, Arbeitsgestaltung, Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitszirkel, Kompetenzentwicklung, Partnerschaftliche Unternehmenskultur, Führungs- und Organisationsentwicklung, Handlungsempfehlungen.
- Quote paper
- Katrin Knospe (Author), 2006, Betriebliche Gesundheitsförderung für ältere Mitarbeiter. Aktuelle Konzepte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/66628
