In jeder Organisation gibt es eine oder mehrere Personen, die die Leitungs- oder auch Führungsposition übernehmen. Um innerhalb dieser Position angemessen zu agieren, gilt es, eine Reihe von Faktoren zu beachten. Das erste Kapitel dieser Arbeit widmet sich den Erkenntnissen einer Forschergruppe um Fleishman der Ohio- State University, die Anfang der 50er Jahre zur Psychologie des Führungsverhaltens erlangt wurden. Dargestellt werden diese mit Hilfe der so genannten „Zwei- Faktoren- Führungstheorie“.
Im zweiten Kapitel werden Konflikte innerhalb von Organisationen thematisiert, sowie verschiedene Lösungsansätze vorgestellt und bewertet. Darunter auch die „Jeder- gewinnt- Methode“ nach Gordon. Einen besonderen Schwerpunkt bildet hierbei jedoch das gestützt auf andere Modelle entwickelte „entscheidungsorientierte Konfliktlösungsgespräch“, welches sowohl auf Erkenntnissen der Organisationspsychologie basiert, als auch klare Unterschiede zu ähnlichen Modellen aufweist.
Das Fazit verdeutlicht nochmals alle Ergebnisse dieser Arbeit und verweist auf die Bedeutung angemessenen Führungsverhaltens besonders innerhalb des Konfliktkontextes.
Nicht zum Gegenstand dieser Arbeit gehören lerntheoretische Modelle, ebenso wenig eine Definition des Begriffs „Konflikt“, da diese Ausführungen den Rahmen der Hausarbeit überschreiten würden.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Führungsverhalten in Organisationen
Die „Zwei-Faktoren-Führungstheorie“ der Ohio- Studien
2. Umgang mit Konflikten
2.1. Bekannte Lösungsmöglichkeiten und die „Jeder-gewinnt-Methode“
2.1.1. Grundlagen der „Jeder-gewinnt-Methode“
2.1.2. Die sechs Prozessschritte
2.2. „Entscheidungsorientiertes Konfliktlösungsgespräch“
2.2.1. Vorbereitende Schritte
2.2.2. Die Gesprächseröffnung
2.2.3. Der Gesprächsverlauf
Interaktionsfertigkeiten innerhalb dieses Prozessschrittes – „Passives und Aktives Zuhören“
Du-Botschaften und Ich-Botschaften
2.2.4. Der Gesprächsabschluss
Fazit
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Führungspersonen in Organisationen durch ein ausgewogenes Führungsverhalten Konflikte effektiv bewältigen können, wobei insbesondere das „entscheidungsorientierte Konfliktlösungsgespräch“ als praxisorientierter Ansatz zur Entscheidungsfindung im Zentrum steht.
- Grundlagen des Führungsverhaltens und der „Zwei-Faktoren-Führungstheorie“
- Analyse und Bewertung gängiger Strategien der Konfliktlösung
- Detaillierte Erläuterung der „Jeder-gewinnt-Methode“ nach Gordon
- Konzeption und Durchführung des „entscheidungsorientierten Konfliktlösungsgesprächs“
- Bedeutung von Interaktionsfertigkeiten wie „Aktives Zuhören“ und „Ich-Botschaften“
Auszug aus dem Buch
2.2. „Entscheidungsorientiertes Konfliktlösungsgespräch“
Anders als bei Gordons Modell, steht bei dem entscheidungsorientierten Konfliktlösungsgespräch nicht der Konsens im Mittelpunkt, sondern die Entscheidung. Voraussetzung für einen erfolgreichen Gesprächsabschluss ist, dass eine Entscheidung getroffen wird. Dies kann zum einen durch die Teilnehmer selbst unter Anleitung des Gesprächsleiters geschehen. Falls dies jedoch nicht gelingt, ist es ebenso möglich, dass die Teilnehmer die Lösungen zwar vorschlagen, der Gesprächsleiter jedoch schließlich auf Grund der vorliegenden Rahmenbedingungen entscheidet.
Bevor mit dem Konfliktlösungsgespräch begonnen werden kann, müssen die richtigen Personen ausgewählt werden, die später am Gespräch beteiligt sein sollen. Hier ist es wichtig zu beachten, dass nur Betroffene einbezogen werden, da einige wichtige Argumente dafür sprechen. Zum einen gilt ein Konflikt nur dann als gelöst, wenn die Beteiligten ihn als gelöst empfinden. Des Weiteren liegt bei anderen keine für die Lösung notwendige Identifikation mit dem Problem vor, welche auch „Problem-Besitz“ genannt wird (vgl. Neubauer u.a. 1992, S.47). Aus demselben Grund besteht bei Unbeteiligten auch die Gefahr der Nicht-Öffnung. Zum anderen müssen nur die Betroffenen die Entscheidung im Nachhinein tragen, weshalb auch nur sie diese treffen sollten.
Nach der Eingrenzung der Gruppe muss diese über das Thema, die Zeit und den Ort des Gesprächs informiert werden, wobei darauf zu achten ist, dass sich alle mit dem gleichen Informationsstand in die Gesprächssituation begeben. Von im Voraus durchgeführten Sondierungsgesprächen mit Einzelpersonen sollte allerdings abgesehen werden, da der Gesprächsleiter sonst Gefahr läuft, parteiisch zu werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Führungsverhalten in Organisationen: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Grundlagen von Führung anhand der „Zwei-Faktoren-Führungstheorie“, welche Aufgaben- und Personenorientierung als zentrale Dimensionen identifiziert.
2. Umgang mit Konflikten: Hier werden verschiedene Konfliktlösungsstrategien diskutiert und das „entscheidungsorientierte Konfliktlösungsgespräch“ inklusive seiner Vorbereitung, Durchführung und der notwendigen Interaktionsfertigkeiten detailliert hergeleitet.
Schlüsselwörter
Führungsverhalten, Organisationen, Konfliktlösung, Entscheidungsorientiertes Konfliktlösungsgespräch, Jeder-gewinnt-Methode, Aufgabenorientierung, Personenorientierung, Interaktionsfertigkeiten, Aktives Zuhören, Ich-Botschaften, Kommunikation, Mitarbeiterführung, Entscheidungsprozess, Konfliktmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Psychologie des Führungsverhaltens in Organisationen und stellt Strategien vor, wie Führungskräfte Konflikte durch gezielte, entscheidungsorientierte Gespräche effektiv und konstruktiv lösen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die Zwei-Faktoren-Führungstheorie, die Bewertung verschiedener Konfliktlösungsstrategien sowie die methodische Ausgestaltung von Konfliktgesprächen unter Berücksichtigung zwischenmenschlicher Kommunikation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine ausgewogene Kombination von Aufgaben- und Personenorientierung ein „entscheidungsorientiertes Konfliktlösungsgespräch“ zum Erfolg geführt werden kann, bei dem sowohl die Sachlösung als auch die Akzeptanz durch die Beteiligten gesichert ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse, um bestehende Führungstheorien und Konfliktlösungsmodelle der Organisationspsychologie darzustellen, zu vergleichen und in den Kontext der praktischen Führungssituation zu übertragen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Führungstheorien, die kritische Betrachtung bekannter Lösungswege wie der „Jeder-gewinnt-Methode“ sowie die detaillierte Prozessbeschreibung des „entscheidungsorientierten Konfliktlösungsgesprächs“ von der Vorbereitung bis zum Abschluss.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Kernbegriffe sind Führung, Konfliktlösung, Entscheidungsorientierung, Aufgabenorientierung, Personenorientierung, Aktives Zuhören und Ich-Botschaften.
Was unterscheidet das „entscheidungsorientierte Konfliktlösungsgespräch“ vom Konsens-Modell?
Während bei Modellen wie der „Jeder-gewinnt-Methode“ der Konsens aller Beteiligten im Zentrum steht, liegt der Fokus beim entscheidungsorientierten Ansatz primär auf der Herbeiführung einer klaren Entscheidung, notfalls unter Entscheidung durch den Gesprächsleiter unter Beachtung der Rahmenbedingungen.
Warum spielt die Auswahl der Teilnehmer eine so wichtige Rolle für das Gespräch?
Es sollten nur unmittelbar Betroffene einbezogen werden, da nur sie die notwendige Identifikation mit dem Problem besitzen und die Entscheidung im Nachhinein aktiv mittragen müssen, was die Umsetzungschancen deutlich erhöht.
Welche Rolle spielen „Ich-Botschaften“ laut der Arbeit?
Ich-Botschaften dienen dazu, eigene Gefühle und die konkrete Wirkung eines störenden Verhaltens zu äußern, ohne den Gegenüber anzugreifen, wodurch Eskalationen vermieden und die Qualität der zwischenmenschlichen Kommunikation verbessert werden.
Wie trägt der Gesprächsleiter zur Sachlichkeit bei?
Der Leiter soll durch aktives Zuhören, das Paraphrasieren von Inhalten und die schriftliche Fixierung von Ergebnissen Emotionen kontrollieren und dafür sorgen, dass das Gespräch nicht in persönliche Angriffe abgleitet.
- Quote paper
- Christina Menge (Author), 2006, Entscheidungsorientiertes Konfliktlösungsgespräch bei ausgewogenem Führungsverhalten in Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/67865
