Persistenz oder Wandel? Soziale Merkmale des Managers in Ost- und Westdeutschland im Vergleich

INHALTSVERZEICHNIS

Abstract

Inhaltsverzeichnis

I. Was ist ein Manager?

II. Persistenz oder Wandel? – Soziale Merkmale des Managers in Ost- und Westdeutschland im Vergleich
1. Der aktuelle Forschungsstand
1.1 Soziale Merkmale der Unternehmensleiter im Vergleich -Ergebnisse der Manager-Befragung durch den SFB 580
1.1.1 Die Unternehmensleiter und Betriebe
1.1.2 Das Alter der Manager
1.1.3 Die soziale Herkunft der Manager
1.1.4 Das Qualifikationsniveau der Manager
2. Die soziologische Perspektive – Theorieanbindung
2.1 Die Illusion der Chancengleichheit im Bildungssystem
2.1.1 Das deutsche Bildungssystem seit 1945
2.1.2 Das gesamtdeutsche Bildungswesen nach der Wiedervereinigung 1990
2.1.3 Pierre Bourdieu über die „Illusion der Chancengleichheit“
2.1.4 Der Habitus nach Pierre Bourdieu
2.2 Die Perpetuierung sozialer Hierarchien nach Richard Sennett
3. Methodisches Vorgehen bei der Überprüfung der Hypothese

III. Zusammenfassung

IV.Fazit

V. QUELLEN

Abstract

In dieser Seminararbeit bildet folgende Forschungsfrage den roten Faden: Inwiefern unterscheiden sich die sozialen Merkmale des Managers in Ost- und Westdeutschland? Das Alter, insbesondere aber die soziale Herkunft und der Bildungshintergrund der ost- und westdeutschen Manager sollen hierbei betrachtet werden. Eine Studie des Sonderforschungsbereichs 580 „Gesellschaftliche Entwicklungen nach dem Systemumbruch" der sozialwissenschaftlichen Fakultät der Friedrich Schiller Universität liefert den Stand der empirischen Forschung, anhand welchem die Hypothese: „ Je länger der Systemumbruch zeitlich zurückliegt, desto mehr ostdeutsche Manager werden akademischen/unternehmerischen Milieus entstammen.“ Entwickelt wird. Im Anschluss wird besagte Hypothese mit den Theorien Pierre Bourdieus und Richard Sennets soziologisch betrachtet

I. Was ist ein Manager?

Diese Frage ist nur scheinbar leicht zu beantworten, da der Begriff des Managers (englisch: Leiter, Verwalter, Organisator) ein rechtes Modewort ist, das uns quasi alle zu Managern macht. Jeder Hausmeister, der etwas auf sich hält, bezeichnet sich heute mit Vorliebe als „Facility Manager“. Man versucht sich auf Familientreffen im „Stress-Management“, Schulkinder „managen“ ihre Schul- und Freizeitaktivitäten. Auch der Industrie- und Organisationssoziologe Markus Pohlmann stellt fest: „Heute ist das Management ebenso gesellschaftlich allgegenwärtig wie seine gesellschaftliche Bedeutung weitgehend unbestimmt.“^[1]

In dieser Seminararbeit soll der Managerbegriff jedoch im soziologischen Sinne als Bezeichnung für die Mitglieder einer sozialen Gruppe sein, die sich wie folgt charakterisiert: Manager sind Führungskräfte in Wirtschaftsunternehmen mit „[…]weitgehender Verfügungsgewalt und Entscheidungsbefugnis, ohne jedoch deren Eigentümer oder Anteilseigner sein zu müssen.“^[2] Manager treffen Grundsatzentscheidungen über Einsatz und Verwendungsweise von Produktionsmitteln beziehungsweise Kapital, sorgen für deren Durchsetzung und kontrollieren deren Ausführung und Wirkung. Kurz: Sie besitzen eine „einflussreiche, koordinierende, leitende, anordnende Funktion“^[3].

Der Vollständigkeit halber soll im Folgenden kurz auf die Entwicklungsgeschichte des Managertums eingegangen werden: Die zunehmende Bedeutung der Manager lässt sich auf den politischen und wirtschaftlichen Strukturwandel zur Gesellschaft der Großbetriebe zurückführen, ist ein Produkt der Modernisierung, genauer: der Ausdifferenzierung von Funktionen. Der US-amerikanische Soziologe James Burnham (1905 – 1987) erkannte bereits in den 1940er Jahren, dass durch die erfolgte hohe Aufgliederung der fachlichen Funktionen deren Koordination zur eigenen Aufgabe wurde: der Managerberuf entstand^[4]. Da diese Aufgabe zahlreiche Fachgebiete in einer Tätigkeit vereint, wurde die fachliche Bindung des Managers gelockert. Der deutsche Soziologe Helmut Schelsky (1912-1984) ging sogar so weit, die leitende Funktion des Managers als „Herrschaft über den Fachmann“, als einen „der Ordnung zuwiderlaufenden Typus der Herrschaft“^[5] zu bezeichnen, da sich ihre Macht seiner Ansicht nach nicht in ihrem Fachkönnen begründete, sondern „[…] allein auf Geschick, Lebenserfahrung und Erfolg […]“^[6] beruhe. (An diese Debatte wird im Unterpunkt II.1.1.4 nochmals angeknüpft.)

In dieser Seminararbeit soll nun folgende Forschungsfrage den roten Faden bilden: Inwiefern unterscheiden sich die sozialen Merkmale des Managers in Ost- und Westdeutschland? (Das Alter, insbesondere aber die soziale Herkunft und der Bildungshintergrund der ost- und westdeutschen Manager sollen hierbei betrachtet werden.) Gleichzeitig stelle ich die Hypothese auf, dass sich die Unterschiede in der sozialen Gruppe der ostdeutschen Manager nach und nach an die westdeutschen Merkmale angleichen werden.

II. Persistenz oder Wandel? – Soziale Merkmale des Managers in Ost- und Westdeutschland im Vergleich

Da die Modernisierungs- und Differenzierungsprozesse die für die Entstehung des Managertums verantwortlich waren in Ost- und Westdeutschland auf sehr unterschiedliche Weise verlaufen sind, drängt sich folgende Frage auf: Existieren (noch) Unterschiede hinsichtlich der Qualifikation und der sozialen Zusammensetzung des Managements in Ost- und Westdeutschland? - Interessant an dieser Forschungsfrage ist, inwieweit nach dem Systemumbruch in den neuen Bundesländern Angleichungstendenzen oder Eigenentwicklungen im ostdeutschen Management (im Vergleich zum westdeutschen) erkennbar sind. Bevor ich diese Fragestellung an soziologische Theorien anbinde und eine eigene Studie entwerfe, soll nun auf den aktuellen Forschungsstand eingegangen werden.

1. Der aktuelle Forschungsstand

Die bisher umfangreichste Befragung von Managern mittelständischer Unternehmen in Ost- und Westdeutschland hat das Institut für Soziologie der Friedrich Schiller Universität Jena 2002 durchgeführt. In der Studie, die im Rahmen des Jenaer Sonderforschungsbereichs (SFB) 580 „Gesellschaftliche Entwicklungen nach dem Systemumbruch" durchgeführt wurde, sind 749 Unternehmensleiter aus Betrieben zwischen 50 und 1.000 Beschäftigten befragt worden. Die Manager aus Bayern, Nordrhein-Westfalen, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen wurden nach ihrer Herkunft, ihrem Bildungsgang, der Berufskarriere, nach ihren Managementkonzepten und nach ihrer Leitungspraxis in den Unternehmen befragt. Es handelte sich um die erste Welle einer auf zwölf Jahre angelegten Panelstudie mit insgesamt 4 Befragungen. Zusätzlich wird die komparative Dimension der Untersuchung durch Kooperationen mit Forschungspartnern in England und Frankreich systematisch erweitert.^[7] (Darauf soll jedoch in dieser Arbeit nicht fokussiert werden.)

1.1 Soziale Merkmale der Unternehmensleiter im Vergleich -Ergebnisse der Manager-Befragung durch den SFB 580

1.1.1 Die Unternehmensleiter und Betriebe

Obwohl sich 48 Prozent der in der Studie berücksichtigten Unternehmen in den neuen Bundesländern befinden, stammen nur 34 Prozent der 749 befragten Manager aus Ostdeutschland. Nur ein vernachlässigbarer Prozentsatz von ihnen leitet ein Unternehmen im Westen, wohingegen 15 Prozent der westdeutschen Manager im Osten Deutschlands tätig sind. Da es sich nur bei 40 Prozent der befragten ostdeutschen Unternehmen um nach der Wiedervereinigung neu gegründete Firmen handelt, kann man Rückschlüsse auf die Handhabe bei der Besetzung freier Positionen in den neuen Bundesländern machen. Hier wurden häufig Manager aus den alten Bundesländern eingestellt, umgekehrt war dies kaum der Fall. ^[8]

1.1.2 Das Alter der Manager

Im Jahre 2002 betrug das Durchschnittsalter der Befragten durchschnittlich 49 Jahre, circa ein Drittel (30 Prozent) war älter als 55 Jahre. In Ostdeutschland stellen die 46- bis 60jährigen zu fast zwei Dritteln die Geschäftsführer, während die Gruppe der 36- bis 45jährigen im Vergleich zu den entsprechenden westdeutschen Kohorten deutlich unterrepräsentiert ist. Daraus wird ersichtlich, dass die in der Umbruchphase nach 1990 frei gewordenen oder neu geschaffenen Positionen an den Unternehmensspitzen der neuen Bundesländer überproportional mit Managern besetzt wurden, die zur Wendezeit 34 bis 48 Jahre alt waren.^[9] „Diese Altersgruppen blockierten einen kontinuierlichen Generationswechsel im Topmanagement, das heißt das Nachrücken jüngerer Führungskräfte in die Unternehmensleitung und werden ihn auch in absehbarer Zeit noch weiter blockieren.“^[10] In Westdeutschland hingegen verläuft der Austausch der Führungsspitze kontinuierlicher.

1.1.3 Die soziale Herkunft der Manager

48,1 Prozent der der Unternehmensleiter mit westdeutscher Herkunft stammen aus Familien, in denen der Vater bereits selbständig oder Unternehmer war, beziehungsweise einen Betrieb

geleitet hat. Insgesamt nahmen fast vier Fünftel der westdeutschen „Manager-Väter“ gehobene oder die obersten Positionen im beruflichen Statusgefüge der Wirtschaft ein. Hier scheinen elitäre Selektionsmechanismen zu wirken. „Offensichtlich waren durch die unternehmerische Tätigkeit der Väter günstige Sozialisationsbedingungen für die Ausbildung von Kompetenzen geben, welche die Chancenstruktur, an die Spitze eines Unternehmens zu gelangen, deutlich verbesserte.“^[11]

Bei den ostdeutschen Unternehmensleitern ist die soziale Herkunft weniger elitengeprägt. Nur 19,7 Prozent der ostdeutschen „Manager-Väter“ waren Selbständige oder Betriebsleiter, knapp ein Fünftel waren „einfache“ Facharbeiter. Im Zeitverlauf sind allerdings Verschiebungen beobachtbar. Die Anteile von Vätern, die als Facharbeiter und Brigadiere beziehungsweise Meister tätig waren gehen bis zur Geburtskohorte der 1960er Jahre stark zurück. Die Untersuchung zeigt also „[…]eine zunehmende intergenerationelle Rekrutierung der neuen Elitepositionen an der Spitze kapitalistischer Unternehmen aus Leitungspositionen des ehemaligen DDR-Systems, die bei der jüngsten Kohorte der in den 60er Jahren Geborenen einen Anteil von 45,3% erreicht hat.“^[12] Dies weist auf eine weitgehende Elitenreproduktion in der ehemaligen DDR hin, auch wenn diese sich nicht so ausgeprägt wie in Westdeutschland darstellt.

[...]

^[1] Pohlmann, M., Management, Organisation und Sozialstruktur – Zu neuen Fragestellungen und Konturen der Managementsoziologie. In Schmidt/Gergs/Pohlmann, 2002, S.227.

^[2] Microsoft Corporation, Microsoft® Encarta® Enzyklopädie Professional 2003, Stichwort «Manager».

^[3] Hillmann, K.-H., Wörterbuch der Soziologie, Alfred Kröner Verlag, Stuttgart,1994, S.510.

^[4] Burnham, J., The Managerial Revolution, New York 1941.

^[5] Schelsky, H., Berechtigung und Anmaßung der Managerherrschaft. In: Auf der Suche nach Wirklichkeit, Gesammelte Aufsätze. Eugen Dietrichs Verlag,1965, S.17-32.

^[6] Schelsky, H., Berechtigung und Anmaßung der Managerherrschaft. In: Auf der Suche nach Wirklichkeit, Gesammelte Aufsätze. Eugen Dietrichs Verlag,1965, S.23.

^[7] Schmidt, Prof. Dr. R., Management heute, graphichead.de, Jena 2003, S.2.

^[8] Schmidt, Prof. Dr. R., Management heute, graphichead.de, Jena 2003, S.3.

^[9] Schmidt, Prof. Dr. R., Management heute, graphichead.de, Jena 2003, S.4.

^[10] Martens, B., Michailow, M., Schmidt, R. (Hg.), Managementkulturen im Umbruch, SFB 580 Mitteilungen, Heft 10/2003, Jena, S. 22-23.

^[11] Martens, B., Michailow, M., Schmidt, R. (Hg.), Managementkulturen im Umbruch, SFB 580 Mitteilungen, Heft 10/2003, Jena, S.23.

^[12] Martens, B., Michailow, M., Schmidt, R. (Hg.), Managementkulturen im Umbruch, SFB 580 Mitteilungen, Heft 10/2003, Jena, S.23.