Aus vertrags-, arbeits-, steuer- und versicherungsrechtlichen Gründen muss der Auslandseinsatz nach seiner Dauer unterschieden werden.
In der Praxis werden im Wesentlichen zwei Arten des Auslandseinsatzes unterschieden. Zum einen der Auslandseinsatz zwischen 3 und 24 Monaten, bei welchem meist ein Vertrag mit dem Stammhaus (Grundgehalt + Zulagen) abgeschlossen wird und zum anderen die Versetzung mit einer Dauer von 2 bis 8 Jahren. Hierbei wird ein Vertrag mit der Auslandsgesellschaft abgeschlossen, bei dem es meist zu einer gesonderten Gehaltsfindung kommt.
Im Folgenden wird bei beiden Formen des Auslandseinsatzes unabhängig von der Dauer von einer Entsendung (engl.: international transfers, overseas assignment) gesprochen. Die optimale Entsendungsdauer ist nicht ohne weiteres erkennbar, da sowohl Argumente für und gegen eine längere bzw. kürzere Entsendungsdauer sprechen. Ein Unternehmen möchte durch die Entsendung eines Mitarbeiters verschiedene Ziele verwirklichen.
Eines der obersten Ziele ist der Know-how Transfer. Ein weiteres Ziel ist das die Auslandserfahrung als eine Führungskompetenz vorausgesetzt wird. Ein Fehlen von Mitarbeitern an den Auslandsstandorten soll kompensiert werden und ein kosmopolitisches Bewusstsein soll entwickelt werden.
Ein weiterer Punkt ist die Entwicklung eines einheitlichen Führungsstils und einer einheitlichen Berichtserstattung zwischen Stammhaus und ausländischen Tochterunternehmen.
Aus der Sicht der Mitarbeiter kann eine Entsendung ebenfalls zu Vorteilen führen. Ein Mitarbeiter hat das Ziel die Berufs- und Karrierechancen zu verbessern und ein neues Land bzw. neue Kulturen kennen zu lernen. Des Weiteren kann bei den Mitarbeitern der Wunsch nach neuen Aufgaben, Herausforderungen und ein unter Umständen entstehendes höheres Gehalt bestehen. Ein weiteres Ziel der Mitarbeiter kann in der Flucht vor persönlichen Problemen bestehen, wie beispielsweise Probleme mit Mitarbeitern im Stammhaus oder auch die Flucht vor familiären Angelegenheiten.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemorientierte Einführung und Zielsetzung
1.1 Formen und Ziele Personaleinsatzes
1.2 Beurteilung der Entlohnung
1.3 Gründe des Scheiterns
1.4 Zielsetzung
2 Klassische Entgeltsysteme
2.1 Akkordlohn
2.2 Prämienlohn
2.3 Zeitlohn
3 Internationale Entlohnungssysteme
3.1 Stammlandorientierte Entlohnung
3.2 Balanced Sheet Approach
3.3 Gastlandorientierte Entlohnung
3.4 Internationales Vergütungsmodell
4 Personalkostenmanagement
4.1 Personalkostenarten
4.2 Internationale Besteuerung und Sozialversicherungsleistungen
4.3 Arbeitskosten im internationalen Vergleich
4.4 Lohnstückosten im internationalen Vergleich
5 Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Ziel der Arbeit ist es, die Kriterien für eine internationale Entlohnung von Mitarbeitern zu untersuchen und dabei das Spannungsfeld zwischen der Notwendigkeit einer angemessenen Entlohnung an internationalen Standorten und dem Unternehmensziel der Kostenminimierung im Rahmen des Personalkostenmanagements aufzuzeigen.
- Analyse klassischer Entgeltsysteme wie Akkord-, Prämien- und Zeitlohn
- Untersuchung internationaler Entlohnungsmodelle und deren spezifischer Zulagen
- Betrachtung der Komponenten des internationalen Personalkostenmanagements
- Vergleichende Analyse von Arbeitskosten und Sozialversicherungsleistungen
- Evaluierung der Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands anhand von Lohnstückkosten
Auszug aus dem Buch
1.2 Beurteilung der Entlohnung
Die international sehr unterschiedlichen Lohn- und Lohnnebenkosten bilden oft die Basis für Produktions- und Standortwahlen. Die Frage wer Entsandte beurteilen soll, kann oft sehr unterschiedlich geregelt sein. Beurteiler kann entweder im Stammhaus sein oder in der Zweigniederlassung tätig sein. Alternativ könnte der Entsandte durch mehrere unabhängigen Personen bewertet werden.
Für die absolute Höhe der Entgelte sind Kaufkraft, Infrastruktur und Qualitätsstandards zu berücksichtigen.
Die Entlohnung von international eingesetzten Mitarbeitern wirft besondere Schwierigkeiten im Zusammenhang mit unterschiedlichen Währungssystemen und daraus resultierende Kaufkraftunterschiede, abweichende Steuerbelastungen und gesetzlich festgelegte Sozialleistungen auf. Durch diese Faktoren kann es zu Schwierigkeiten kommen ein angemessenes Entgeltsystem für den Auslandseinsatz zu finden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemorientierte Einführung und Zielsetzung: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Formen des Auslandseinsatzes, die Ziele der Entsendung sowie die damit verbundenen Herausforderungen bei der Entlohnung.
2 Klassische Entgeltsysteme: Hier werden die grundlegenden Vergütungsmodelle wie Akkord-, Prämien- und Zeitlohn hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit und Funktionsweise beschrieben.
3 Internationale Entlohnungssysteme: Das Kapitel stellt verschiedene Modelle vor, darunter den Balanced Sheet Approach und die stammland- bzw. gastlandorientierte Entlohnung, um internationale Vergütungen zu strukturieren.
4 Personalkostenmanagement: Es folgt eine Analyse der Kostenfaktoren, einschließlich internationaler Besteuerung, Sozialversicherungsbeiträgen sowie ein Vergleich der Arbeits- und Lohnstückkosten.
5 Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und bewertet die internationale Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands im Kontext der Lohnkosten.
Schlüsselwörter
Internationales Personalcontrolling, Entgeltsysteme, Auslandseinsatz, Entsendung, Personalkostenmanagement, Balanced Sheet Approach, Lohnstückkosten, Arbeitskosten, Standortwahl, Vergütungsmodell, Sozialversicherungsleistungen, Kaufkraftausgleich, Expatriates, Personalkostenarten, Standortwettbewerb
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen und Strategien im internationalen Personalcontrolling, insbesondere den Vergleich von Entgeltsystemen für Mitarbeiter im Auslandseinsatz.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die klassischen und internationalen Entlohnungssysteme, die Strukturierung von Personalkosten sowie der internationale Vergleich von Lohnstückkosten und Sozialabgaben.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Kriterien für eine angemessene internationale Vergütung zu identifizieren, die als Entscheidungsgrundlage für die Standortwahl und zur Kostensteuerung dienen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und dem Vergleich existierender Entlohnungssysteme sowie einer quantitativen Auswertung von Daten zu Arbeits- und Lohnstückkosten im internationalen Kontext.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die Unterscheidung zwischen klassischen Entlohnungsformen und internationalen Modellen, analysiert die Kostenkomponenten einer Entsendung und vergleicht die Standortbedingungen verschiedener Länder.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Internationales Personalcontrolling, Balanced Sheet Approach, Lohnstückkosten und Entsendung geprägt.
Warum ist der Balanced Sheet Approach besonders relevant?
Er stellt eine seit Jahrzehnten verbreitete Methode dar, um den Lebensstandard von Expatriates zwischen Stamm- und Gastland durch Nettovergleichsrechnungen auszugleichen.
Welche Bedeutung haben Lohnstückkosten für den Standort Deutschland?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Deutschland aufgrund hoher Lohnkosten und einer nur durchschnittlichen Produktivität im internationalen Vergleich bei den Lohnstückkosten an der Spitze steht, was die Standortwahl beeinflusst.
- Quote paper
- Patricia Esseln (Author), 2006, Internationales Personalcontrolling. Entgeltsysteme als Basis kennzahlengestützter Vergleiche des Personaleinsatzes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/68161
