Aus vertrags-, arbeits-, steuer- und versicherungsrechtlichen Gründen muss der Auslandseinsatz nach seiner Dauer unterschieden werden.
In der Praxis werden im Wesentlichen zwei Arten des Auslandseinsatzes unterschieden. Zum einen der Auslandseinsatz zwischen 3 und 24 Monaten, bei welchem meist ein Vertrag mit dem Stammhaus (Grundgehalt + Zulagen) abgeschlossen wird und zum anderen die Versetzung mit einer Dauer von 2 bis 8 Jahren. Hierbei wird ein Vertrag mit der Auslandsgesellschaft abgeschlossen, bei dem es meist zu einer gesonderten Gehaltsfindung kommt.
Im Folgenden wird bei beiden Formen des Auslandseinsatzes unabhängig von der Dauer von einer Entsendung (engl.: international transfers, overseas assignment) gesprochen. Die optimale Entsendungsdauer ist nicht ohne weiteres erkennbar, da sowohl Argumente für und gegen eine längere bzw. kürzere Entsendungsdauer sprechen. Ein Unternehmen möchte durch die Entsendung eines Mitarbeiters verschiedene Ziele verwirklichen.
Eines der obersten Ziele ist der Know-how Transfer. Ein weiteres Ziel ist das die Auslandserfahrung als eine Führungskompetenz vorausgesetzt wird. Ein Fehlen von Mitarbeitern an den Auslandsstandorten soll kompensiert werden und ein kosmopolitisches Bewusstsein soll entwickelt werden.
Ein weiterer Punkt ist die Entwicklung eines einheitlichen Führungsstils und einer einheitlichen Berichtserstattung zwischen Stammhaus und ausländischen Tochterunternehmen.
Aus der Sicht der Mitarbeiter kann eine Entsendung ebenfalls zu Vorteilen führen. Ein Mitarbeiter hat das Ziel die Berufs- und Karrierechancen zu verbessern und ein neues Land bzw. neue Kulturen kennen zu lernen. Des Weiteren kann bei den Mitarbeitern der Wunsch nach neuen Aufgaben, Herausforderungen und ein unter Umständen entstehendes höheres Gehalt bestehen. Ein weiteres Ziel der Mitarbeiter kann in der Flucht vor persönlichen Problemen bestehen, wie beispielsweise Probleme mit Mitarbeitern im Stammhaus oder auch die Flucht vor familiären Angelegenheiten.
Inhaltsverzeichnis
- Problemorientierte Einführung und Zielsetzung.
- Formen und Ziele Personaleinsatzes
- Auslandseinsatz zwischen 3 und 24 Monaten
- Versetzung mit einer Dauer von 2 bis 8 Jahren
- Beurteilung der Entlohnung
- Klassische Entgeltsysteme.
- Akkordlohn
- Prämienlohn
- Zeitlohn
- Internationale Entlohnungssysteme
- Stammlandorientierte Entlohnung
- Balanced Sheet Approach
- Gastlandorientierte Entlohnung
- Internationales Vergütungsmodell
- Personalkostenmanagement.
- Personalkostenarten
- Internationale Besteuerung und Sozialversicherungsleistungen.
- Arbeitskosten im internationalen Vergleich.
- Lohnstückkosten im internationalen Vergleich
- Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Studienarbeit befasst sich mit der Thematik des internationalen Personalcontrollings und analysiert Entgeltsysteme als Basis für kennzahlengestützte Vergleiche des Personaleinsatzes an internationalen Standorten. Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen und Problematiken, die bei der Gestaltung und Anwendung von Entgeltsystemen in einem internationalen Kontext auftreten.
- Formen und Ziele des Personaleinsatzes im internationalen Kontext
- Entlohnungssysteme im Vergleich: Klassische Modelle und internationale Ansätze
- Personalkostenmanagement im internationalen Kontext: Besteuerung, Sozialversicherungsleistungen und Arbeitskosten
- Kennzahlengestützte Vergleiche des Personaleinsatzes an internationalen Standorten
- Herausforderungen und Problematiken bei der Implementierung internationaler Entgeltsysteme
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1: Die Arbeit beginnt mit einer Einführung in das Thema des internationalen Personalcontrollings und definiert die Zielsetzung der Studie. Sie stellt die unterschiedlichen Formen des Personaleinsatzes im Ausland vor und beleuchtet die Ziele, die ein Unternehmen mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland verfolgt.
Kapitel 2: In diesem Kapitel werden verschiedene Entlohnungssysteme vorgestellt, die sowohl in Deutschland als auch international Anwendung finden. Es werden klassische Modelle wie Akkordlohn, Prämienlohn und Zeitlohn sowie deren Vor- und Nachteile betrachtet.
Kapitel 3: Dieses Kapitel widmet sich internationalen Entlohnungssystemen. Es werden die drei gängigen Modelle der Stammlandorientierung, des Balanced Sheet Approach und der Gastlandorientierung erläutert.
Kapitel 4: Das Kapitel behandelt das Personalkostenmanagement in einem internationalen Kontext. Es werden verschiedene Personalkostenarten vorgestellt und die Bedeutung der internationalen Besteuerung und Sozialversicherungsleistungen für das Personalkostenmanagement im Ausland beleuchtet.
Schlüsselwörter
Internationales Personalcontrolling, Entgeltsysteme, Personaleinsatz, Internationale Entlohnung, Balanced Sheet Approach, Stammlandorientierung, Gastlandorientierung, Personalkostenmanagement, Internationale Besteuerung, Sozialversicherungsleistungen, Arbeitskosten, Lohnstückkosten.
- Citar trabajo
- Patricia Esseln (Autor), 2006, Internationales Personalcontrolling. Entgeltsysteme als Basis kennzahlengestützter Vergleiche des Personaleinsatzes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/68161
