Die Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach dem Auslandseinsatz

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Rückkehr im Kontext der Auslandsentsendung

3. Die Rückkehrproblematik
3.1 Zum Verlauf von Wiedereingliederungen
3.1.1 W-Kurvenhypothese
3.1.2 Prozessmodell der Reintegration
3.1.3 Drei-Phasen-Modell
3.1.4 Einflussfaktoren auf die Wiedereingliederung
3.2 Wiedereingliederungsschwierigkeiten und mögliche Ursachen
3.2.1 Schwierigkeiten beim rückkehrenden Entsandten
3.2.2 Schwierigkeiten beim wiederaufnehmenden Unternehmen

4. Maßnahmen zur Bewältigung der Rückkehrprobleme
4.1 Maßnahmen vor und während der Entsendung
4.2 Maßnahmen während der Rückkehrphase
4.3 Maßnahmen nach der Rückkehr

5. Ausblick

Literatur

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: W-Kurvenhypothese nach Gullahorn und Gullahorn 1963

Abbildung 2: Ein Prozessmodell der Reintegration (Hirsch 2003)

1. Einleitung

Diese Arbeit beschäftigt sich mit einem Problemfeld der Auslandsentsendung von Unternehmens­mitarbeitern, das in Literatur und Forschung bisher etwas vernachlässigt wurde: Die Rückkehr ins Heimatland und die Wiedereingliederung ins berufliche und private Umfeld.

Dazu sollen ein Überblick über verschiedene Aspekte der Rückkehrproblematik gegeben und Möglichkeiten zur Problembewältigung zusammengestellt werden.

Zunächst wird in Punkt 2 der Begriff Auslandsentsendung und die besondere Bedeutung der Rückkehr geklärt. Der dritte Abschnitt behandelt verschiedene Darstellungen des Verlaufs der Wiedereingliederung. Schwerpunktmäßig werden dann die Problemfelder und die Schwierigkeiten, die sowohl beim Rückkehrer als auch beim Unternehmen auftreten können, dargestellt und Faktoren für den Wiedereingliederungserfolg genannt. Auf die unterschiedlichen Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen ihre zurückgekehrten Mitarbeiter unterstützen und damit Schwierigkeiten entgegenwirken kann, wird dann im vierten Abschnitt eingegangen.

2. Die Rückkehr im Kontext der Auslandsentsendung

Zunächst ist der Begriff der Auslandsentsendung zu klären. Darunter versteht man den Einsatz von Mitarbeitern außerhalb des eigenen Heimatlandes, bei dem „die Notwendigkeit einer Anpassung an die im Gastland vorherrschenden“^[1] Gegebenheiten besteht, und damit von einer Dauer von mindestens eineinhalb Jahren auszugehen ist.^[2] Zwar bezeichnen anderen Definitionen jeden befristeten Aufenthalt eines Mitarbeiters in einer Auslandsgesellschaft als Entsendung.^[3] Im Folgenden wird aber in Anlehnung an Brüch 2001 dann von einer Auslandsentsendung gesprochen, wenn die „Anpassung an die lokalen Bedingungen (...) eine weitgehende Auseinandersetzung der Person mit den kulturellen, sozialen, gesellschaftlichen und materiellen Bedingungen des Gastlandes, sowie die damit verbundenen psychologischen Veränderungen für das Individuum“^[4] beinhaltet. Die Dauer das Aufenthalts hängt von Funktion und Zielsetzung ab, Untersuchungen weisen auch auf branchenspezifische Unterschiede hin; die durchschnittliche Dauer liegt zwischen vier und sieben Jahren.^[5]

Auf die strategischen Ziele einer Entsendung beim Unternehmen kann hier nicht genauer eingegangen werden. Es seien aber kurz zwei der Hauptmotive genannt, welche die Mitarbeiter zu einem Auslandsaufenthalt bewegen: Sie hoffen auf einen Karrierevorteil im Stammhaus und auf verbesserte Aufstiegschancen bei der Rückkehr. Außerdem möchten sie Fähigkeiten erwerben und Erfahrungen sammeln, die es im Heimatland so nicht gibt, um sie dann später im Stammhaus einsetzen zu können.^[6] Die Kenntnis dieser Motivation ist wichtig, um verstehen zu können, warum es bei der Rückkehr zu Frustrationen kommen kann, wenn die an den Auslandseinsatz geknüpften Erwartungen enttäuscht werden.

Eine Entsendung lässt sich in verschiedene Phasen eingeteilen, nach der Rekrutierungs- und Auswahlphase kommt die Vorbereitungsphase, dann die eigentliche Entsendungsphase und schließlich die Rückkehr- und Wiedereingliederungsphase.^[7]

Zum Thema der Rückkehr und Wiedereingliederung der entsandten Mitarbeiter (im Englischen auch: Expatriates) und ihrer Familien wird erst seit einiger Zeit intensiver geforscht; noch immer wird diese letzte Phase unterschätzt. Die Vernachlässigung der Rückkehrproblematik entspricht dem Alltagsverständnis, „wonach die Rückkehr eines entsandten Mitarbeiters als ’Heimkehr’ in eine altvertraute Umgebung gedeutet und somit als unproblematisch beurteilt wird.“^[8] Untersuchungen zeigen aber, dass bei der Wiedereingliederung in der Heimat erhebliche betriebliche wie auch private Schwierigkeiten auftreten können und sogar ein dem Kulturschock^[9] ähnlicher Rückkehrschock nicht unwahrscheinlich ist. Ein Indikator für diese Probleme ist die Quote der Kündigungen nach der Rückkehr, die je nach Untersuchung bis zu 25% betragen kann.^[10]

Die Rückkehr wird auch als Wiedereingliederung, in der angloamerikanischen Literatur als „Re-Entry“ oder „Repatriation“ bezeichnet. In dieser Arbeit wird der Begriff Rückkehr verwendet, wenn es allgemein um die Tatsache geht, dass ein Entsandter ins Heimatland zurückkommt. Mit dem Begriff Wiedereingliederung ist schon explizit der Aspekt der Rückkehr gemeint, bei dem Probleme entstehen können, also die Rückanpassung an die Heimatkultur. Bei Kühlmann und Stahl bezeichnet er „vielschichtige Prozesse, in deren Verlauf der von einem Auslandseinsatz zurückkehrende Mitarbeiter in der aufnehmenden Organisation wie auch in der heimischen Gesellschaft wieder Positionen übernimmt und lernt, diese wirksam und zugleich subjektiv befriedigend wieder auszufüllen“.^[11]

3. Die Rückkehrproblematik

Die Mehrzahl der Auslandsentsendungen endet planmäßig mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Einsatzdauer. Die Möglichkeit eines vorzeitigen Abbruchs der Auslandstätigkeit kann hier nicht näher betrachtet werden. Man kann aber davon ausgehen, dass die folgenden Ausführungen auf beide Fälle der Beendigung zutreffen, obwohl es natürlich bei einer vorzeitigen Rückkehr zu weiteren Problemen kommen kann.

3.1 Zum Verlauf von Wiedereingliederungen

Um den Verlauf von Wiedereingliederungen in der Zeit nach der Rückkehr zu beschreiben, „werden meist mehrstufige Phasenmodelle herangezogen, die Erlebens- oder Verhaltensdaten (z.B. Zufriedenheit)

längs einer Zeitachse aufführen.“^[12]

3.1.1 W-Kurvenhypothese

Eine mögliche Darstellung der Rückkehrphase enthält die W-Kurvenhypothese von Gullahorn und Gullahorn von 1963.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: W-Kurvenhypothese nach Gullahorn und Gullahorn 1963^[13]

Die W-Kurve erweitert die U-Kurvenhypothese von Lysgaard (1955)^[14] zum Verlauf eines Kulturschocks. Der Kurvenverlauf zeigt, dass der Entsandte zunächst in einem Stimmungshoch zurückkehrt; sich freut, Kontakte wiederherzustellen, Gewohnheiten wiederaufzunehmen und in eine vertraute Umgebung zurückzukehren. Nach und nach merkt er aber, dass seine Erwartungen enttäuscht werden, weil sich sowohl er als auch die Verhältnisse im Heimatland während seines Einsatzes im Ausland verändert haben. „Die Zufriedenheit des Rückkehrers sinkt und gipfelt in einem zweiten Kulturschock“.^[15] Erst nach einiger Zeit kann sich der Rückkehrer privat und am Arbeitsplatz zurechtfinden und wiedereingliedern, die Zufriedenheit steigt auf ein normales Niveau und es kommt zur Wiederanpassung.

3.1.2 Prozessmodell der Reintegration

Das Prozessmodell der Reintegration von Hirsch ist ein neuerer Entwurf zur Darstellung des Wiedereingliederungsprozesses. Für drei zeitlich abgegrenzte Phasen werden die jeweiligen charakteristischen Erlebens- und Verhaltensweisen beschrieben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Ein Prozessmodell der Reintegration (Hirsch 2003)^[16]

In Phase A zeigt der Rückkehrer Offenheit und Bereitschaft, „sich der deutschen Umgebung wieder zu öffnen und anzupassen“.^[17] Diese zeitlich begrenzte Phase der oberflächlichen Wiederanpassung geht in die schwierige Phase B über. Der Rückkehrer begegnet vielfachen Problemen im beruflichen und privaten Alltag, die er in den ersten Wochen noch nicht so wahrgenommen hat. Dies kann zu einer Überheblichkeit gegenüber den Kollegen führen, aber auch zu Aggressionen und Unzufriedenheit. Das Gefühl, ein Außenseiter zu sein, kommt mit dem inneren Rückzug zusammen. Erst nach etwa 12 Monaten kommt langsam der Übergang in die dritte Phase C, wenn der Rückkehrer lernt, sich wieder zurechtzufinden, seine Erwartungen an die Realität anpasst und neues Selbstvertrauen gewinnt.

3.1.3 Drei-Phasen-Modell

Ebenfalls in drei Phasen gliedert Fritz die fachliche und soziale Wiedereingliederung des Rückkehrers: Antizipation, Akkomodation und Adaption.^[18] Die Antizipationsphase beginnt bereits vor der Rückkehr, wenn der Mitarbeiter und seine Familie Erwartungen an die Situation im Unternehmen und im Heimatland entwickeln. Diese Erwartungen konkretisieren sich gegen Ende des Auslandsaufenthaltes, wenn versucht wird, „den Wechsel in die Heimat mit seinen Auswirkungen auf ihr berufliches und privates Leben zu antizipieren.“^[19] Sie sind jedoch kaum in der Lage, sich die Wiedereingliederung und die damit einhergehenden Probleme realistisch vorzustellen.

In der folgenden Akkomodationsphase erfahren die Rückkehrer Differenzen zwischen dem notwendigen Verhalten in Gast- und Heimatland und auch zwischen Erwartungen und tatsächlichen Bedingungen. Das wiederum kann zum sogenannten Rückkehr-Schock (siehe dazu S. 7) führen.

In der Adaptionsphase identifiziert sich der Rückkehrer wieder mit dem Stammhaus und der Heimat. Es entstehen positive zwischenmenschliche Beziehungen. „Die erfolgreiche Wiedereingliederung basiert auf gegenseitiger Akzeptanz“,^[20] die dem Rückkehrer die Möglichkeit gibt, seine Auslandserfahrungen im Stammhaus einzubringen.

[...]

^[1] Andreas Brüch: Kulturelle Anpassung deutscher Unternehmensmitarbeiter bei Auslandsentsendung. Frankfurt am Main: Peter 2001, S. 24.

^[2] vgl. Ewald Scherm: Internationales Personalmanagement. München: Oldenbourg 1995, S.193.

^[3] vgl. Brüch 2001, S. 24.

^[4] ebd., S. 25.

^[5] vgl. ebd., S. 27.

^[6] vgl. ebd., S. 31.

^[7] vgl. ebd., S. 39 ff.

^[8] vgl. Torsten M. Kühlmann / Günter K. Stahl: Die Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem Auslandseinsatz. Wissenschaftliche Grundlagen. In: Torsten M. Kühlmann: Mitarbeiterentsendung ins Ausland. Göttingen: Hogrefe 1995, S. 177-215, hier: S. 277.

^[9] Der Begriff des Kulturschocks soll hier nicht erläutert werden, eine Erklärung findet sich z.B. bei Alois Moosmüller: Interkulturelle Kompetenz und interkulturelle Kenntnisse. In: Klaus Roth (Hrsg.): Mit der Differenz leben. Europäische Ethnologie und Interkulturelle Kommunikation. Münster, New York: Waxmann 1996, S. 271-290, hier: S. 282ff.

^[10] vgl. Kühlmann / Stahl 1995, S. 177.

^[11] ebd., S. 178.

^[12] ebd.

^[13] vgl. Soros Foundations Network: The W-Curve of Intercultural Sojourning. Abgerufen am 12.10.2003. (http://www.soros.org/scholar/FDFParticipants/FDFHome/wcurve.jpg)

^[14] vgl. Kühlmann / Stahl 1995, S. 178f.

^[15] Kühlmann / Stahl 1995, S. 179.

^[16] vgl. Klaus Hirsch: Reintegration von Auslandsmitarbeitern. In: Niels Bergemann / Andreas L. J. Sourisseaux (Hrsg.).:Interkulturelles Management. Berlin, Heidelberg: Springer 2003, S. 417-430, hier: S. 423.

^[17] ebd.

^[18] vgl. Eduard Gaugler: Repatriierung von Stammhausdelegierten. In: Klaus Macharzina / Martin K. Welge (Hrsg.): Handwörterbuch Export und internationale Unternehmung. Stuttgart: Poeschel 1989, S. 1937-1951, hier: S. 1948f.

^[19] ebd., S. 1949.

^[20] ebd.