Der Markt für Mergers und Acquisitions (M&A) ist ein jährlich wachsender mit steigenden Transaktionszahlen und einem zunehmenden Transaktionsvolumen. So wurden allein zwischen 1985 und dem dritten Quartal 1987 weltweit über 9.000 M&A bekannt gegeben. Dieser Trend hat sich bis heute fortgesetzt und so stellen M&A auch derzeit noch die gängigste Methode dar, den Gesamtwert der beteiligten Unternehmen zu steigern, um diese auf dem Markt strategisch besser zu positionieren und die dadurch neu gewonnene Stellung auch auf Dauer zu halten. Letztlich lassen sich aber mehr als 50% aller Akquisitionen als Misserfolge identifizieren.
Das Verhalten der Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg oder Misserfolg einer M&A. Das Vorhaben zwei Organisationen mit unterschiedlichen Kulturen, Traditionen, Politiken und Handhabungen in einer neuen Struktur zu integrieren, stellt nicht nur eine Herausforderung an sich dar, sondern ist ohne die grundlegende Zustimmung der Mitarbeiter auch weder operativ noch strategisch erfolgreich durchführbar. Durch den gesamten M&A Prozess ist der Mitarbeiter einer enormen Stresssituation ausgesetzt, die u.a. zu Angstgefühlen, großer Unsicherheit und Orientierungslosigkeit, Unzufriedenheit und Machtkämpfen, Identitätsverlust und einer erhöhter Fluktuations- und Abwesenheitsrate des Managements führt.
Dieser Stress wirkt sich auf die Arbeitsweise des Mitarbeiters aus und hat einen negativen Effekt auf den Erfolg einer M&A.
Um diese Stresssituation zu beschreiben und zu analysieren bediene ich mich des von R.S. Lazarus entwickelten Modells, der Stresssituationen als komplexen Wechselwirkungsprozess versteht, in dem die Anforderungen die wahrgenommen Fähigkeiten des Mitarbeiters übersteigen. Eben einer solchen Situation ist der Mitarbeiter während eines M&A Prozesses ausgesetzt. Die Durchführung einer M&A erfolgt in drei idealtypischen Phasen: der strategische Analyse- und Konzeptionsphase folgt die Transaktionsphase und die Integrationsphase. Innerhalb jeder einzelner Phase werde ich konkrete Maßnahmen und die dafür erforderlichen Instrumente für eine Unterstützung einer erfolgreichen Durchführung des Prozesses durch die Personalabteilung aufzeigen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Der Einfluss von M&A Prozessen auf den Mitarbeiter
- 2.1. Auftretende Stressoren
- 2.2. Der Bewertungsprozess durch den Mitarbeiter
- 2.3. Der Bewältigungsprozess durch den Mitarbeiter
- 3. Mögliche Lösungsansätze der Personalabteilung
- 3.1. Die Analyse- und Konzeptionsphase
- 3.2. Die Transaktionsphase
- 3.3. Die Integrationsphase
- 4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit analysiert die Rolle der Personalabteilung bei Akquisitionsprozessen (M&A). Sie untersucht, wie M&A-Prozesse sich auf Mitarbeiter auswirken, welche Stressoren auftreten, und welche Bewertungsprozesse und Bewältigungsmechanismen die Mitarbeiter durchlaufen.
- Die Auswirkungen von M&A-Prozessen auf Mitarbeiter
- Stressoren im Zusammenhang mit Akquisitionen
- Bewertungsprozesse von Mitarbeitern in M&A-Situationen
- Bewältigungsstrategien der Mitarbeiter
- Die Rolle der Personalabteilung bei der Integration von Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 führt in das Thema Mergers & Acquisitions ein und beschreibt den wachsenden Markt sowie die Bedeutung der Personalabteilung für den Erfolg von M&A-Prozessen. Kapitel 2 analysiert die Auswirkungen von Akquisitionen auf Mitarbeiter, wobei die Stressoren, Bewertungsprozesse und Bewältigungsmechanismen im Detail beleuchtet werden. Kapitel 3 präsentiert Lösungsansätze der Personalabteilung in verschiedenen Phasen der M&A-Prozesse.
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert auf die Rolle der Personalabteilung bei Akquisitionsprozessen (M&A) und beleuchtet dabei die Auswirkungen auf Mitarbeiter, Stressoren, Bewertungsprozesse, Bewältigungsstrategien sowie die Integration von Unternehmen.
- Quote paper
- Alexandra Braun (Author), 2006, Die Rolle der Personalabteilung bei M&A, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/68784
