Die Möglichkeiten des Sports als Inhalt von Personalentwicklungsmaßnahmen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitender Teil
1.1 Notwendigkeit und Zielsetzung der Untersuchung
1.2 Notwendigkeit terminologischer Klärungen
1.3 Gliederung in Einzelaspekte

2 Theoretischer Bezugsrahmen
2.1 Stand der Themenbearbeitung in der bisher erschienenen Literatur
2.1.1 Personalentwicklung
2.1.2 Erlebnispädagogik
2.1.3 Outdoor - Aktivitäten
2.1.4 Die Verbindung von Personalentwicklung und Outdoor- Aktivitäten
2.1.5 Sport im weiteren Sinne
2.1.6 Personalentwicklung und Sport : Ein Beispiel - Teamtraining
2.2 Formulierung des eigenen Ansatzes
2.2.1 Formulierung der Erwartungen
2.2.2 Formulierung der Forschungshypothesen

3 Methode
3.1 Untersuchungsplan
3.2 Stellenangebote
3.2.1 Datenbasis
3.2.2 Datenerhebung und Datenauswertung
3.3 Personalentwicklungsmaßnahmen von Unternehmen
3.3.1 Datenbasis
3.3.2 Datenerhebung und Datenauswertung
3.4 Untersuchung der Literatur
3.4.1 Datenbasis
3.4.2 Datenerhebung und Datenauswertung
3.5 Befragung der Unternehmen
3.5.1 Datenerhebung
3.5.2 Entwicklung des Fragebogens
3.5.3 Durchführung der Untersuchung
3.5.4 Techniken der Datenverarbeitung
3.5.5 Auswertungsschritte
3.5.6 Prüfung auf Normalverteilung
3.5.7 Reliabilitätsprüfung
3.5.8 Varianzanalyse
3.5.9 Operationalisierung
3.5.10 Statistische Hypothesen

4 Ergebnisse
4.1 Ergebnisse der Stellenangebote
4.2 Personalentwicklungsmaßnahmen der Unternehmen
4.3 Personalentwicklungsmaßnahmen durch Sport
4.3.1 Motivation und Leistungsmotivation
4.3.2 Belastbarkeit und Stressbewältigung
4.3.3 Kommunikation - „face-to-face“ Kommunikation
4.3.4 Gesundheit und Fitness
4.3.5 Transfer des Gelernten
4.4 Deskriptive Statistik
4.4.1 Personalentwicklung im Unternehmen
4.4.2 Unternehmen
4.4.3 Themen der Personalentwicklung
4.4.4 Personalentwicklung und Sport
4.5 Ergebnisse der Varianzanalyse
4.5.1 Ergebnisse der Reliabilitätsprüfung
4.5.2 Ergebnisse der Normalverteilungsprüfung
4.5.3 Ergebnisse der Homogenitätsprüfung nach Levene
4.5.4 Ergebnisse der Varianzanalyse bezogen auf die Unternehmensgröße
4.5.5 Ergebnisse der Varianzanalyse bezogen auf den Betriebssport

5 Diskussion
5.1 Prüfung der Erwartungen
5.1.1 Geforderte und geförderte Fähigkeiten der Unternehmen
5.1.2 Die Möglichkeiten des Sports für die Personalentwicklung
5.2 Entscheidung über die Forschungshypothesen H0/H1
5.2.1 Entscheidungen hinsichtlich der Betriebssportangebote
5.2.2 Entscheidungen hinsichtlich der Unternehmensgröße
5.3 Interpretation der Ergebnisse
5.3.1 Zur beschreibenden Statistik
5.3.2 Zur schließenden Statistik

6 Abschließender Teil
6.1 Kritik
6.1.1 Resonanz
6.1.2 Methode
6.1.3 Repräsentativität
6.2 Fazit
6.3 Perspektiven

7 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhang

Vorwort

Mein besonderer Dank gilt…

Dr. Robin Kähler für seine freundliche Unterstützung bei der Auswahl eines geeigneten Themas und der Durchführung dieser Untersuchung meinen Eltern, für ihre moralische und finanzielle Unterstützung meiner Frau Katja, für ihre liebevolle und fröhliche Art meiner Schwester Berit allen meinen Freunden, die mich unterstützt und aufgemuntert haben, im Besonderen Ingo, Timothy und Michaela Frau Regina Sussner, für die Hilfe bei der Versendung der Fragebögen den 27 Unternehmen, die an der Befragung teilgenommen haben und somit diese Untersuchung ermöglicht haben

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Hierarchie der Motivgruppen (nach Maslow 1978)

Abbildung 2: Motivationsprozesse in einer Leistungssituation (Gabler, 2000)

Abbildung 3: Kommunikationsstrukturen (Rosenstiel, 2004)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Angeschriebene Unternehmen der Untersuchung

Tabelle 2: Häufigkeiten der genannte Fähigkeiten

Tabelle 3: Häufigkeiten der genannten Personalentwicklungsmaßnahmen

Tabelle 4: Handlungsphasenmodell von Heckhausen (1989)

Tabelle 5: Beispiele für Stressfolgen (Köller, 2001)

Tabelle 6: Angaben zur Personalabteilung im Unternehmen

Tabelle 7: Zuständigkeit für die Personalentwicklung

Tabelle 8: Angebotenen Personalentwicklungsmaßnahmen

Tabelle 9: Kategorisierung der Untersuchungsgruppe nach Branche

Tabelle 10: Verteilung der Unternehmen nach Mitarbeiterzahl

Tabelle 11: Angaben zu vorhandenen Betriebssportangeboten

Tabelle 12: Angaben zu eigenen Sportaktivitäten

Tabelle 13: Wichtigkeit von Fähigkeiten in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße

Tabelle 14: Wichtigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße

Tabelle 15: Durchgeführte Personalentwicklungsmaßnahmen 2003/2004

Tabelle 16: Angaben zu den Transfermöglichkeiten in Abhängigkeit von dem Betriebssportangebot

Tabelle 17: Angaben zur Bereitschaft zukünftiger sportbezogener Personalentwicklungsmaßnahmen in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße

Tabelle 18: Angaben zur Bereitschaft zukünftiger sportbezogener Personalentwicklungsmaßnahmen in Abhängigkeit von dem Betriebssportangebot

Tabelle 19: Angaben über zukünftige Informationen

Tabelle 20: Ergebnisse der Reliabilitätsprüfung für die Personalentwicklungsmaßnahmen

Tabelle 21: Ergebnisse der Reliabilitätsprüfung für die Transfermöglichkeiten X Tabellenverzeichnis

Tabelle 22: Ergebnisse der Reliabilitätsprüfung für die sportbezogenen Personalentwicklungsmaßnahmen

Tabelle 23: Ergebnisse der Normalverteilungsprüfung für die Personalentwicklungsmaßnahmen

Tabelle 24: Ergebnisse der Normalverteilungsprüfung für die Transfermöglichkeiten

Tabelle 25: Ergebnisse der Normalverteilungsprüfung für die sportbezogenen Personalentwicklungsmaßnahmen

Tabelle 26: Ergebnisse der Homogenitätsprüfung für die Personalentwicklungsmaßnahmen hinsichtlich der Unternehmensgröße.

Tabelle 27:Ergebnisse der Homogenitätsprüfung für die Transfermöglichkeiten hinsichtlich der Betriebssportangebote

Tabelle 28: Ergebnisse der Homogenitätsprüfung für die sportbezogenen Personalentwicklungsmaßnahmen

Tabelle 29: Ergebnisse der Varianzanalyse für die Personalentwicklungsmaßnahmen bezogen auf die Unternehmensgröße68 Tabelle 30: Ergebnisse der Varianzanalyse für die sportbezogenen Personalentwicklungsmaßnahmen bezogen auf die Unternehmensgröße68 Tabelle 31: Ergebnisse der Varianzanalyse für die Transfermöglichkeiten bezogen auf den Betriebssport

Tabelle 32: Ergebnisse der Varianzanalyse für die sportbezogenen Personalentwicklungsmaßnahmen bezogen auf den Betriebssport

1 Einleitender Teil

Die Anforderungen in der Arbeitswelt verändern sich immer schneller. Innovati- onen, Marktveränderungen, Einführungen neuer Technologien, aber auch eine zunehmende Globalisierung des Wettbewerbs oder die wachsende Kundenori- entierung beeinflussen die Aufgabenbereiche der Mitarbeiter. Das erfordert eine ständige Anpassung der beruflichen Qualifikationen. Durch diese stetigen Ver- änderungen gewinnt die Personalentwicklung immer mehr an Bedeutung, um berufliche Handlungskompetenzen zu verbessern. Dabei werden immer häufi- ger neue Methoden zur Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten eingesetzt.

Im Wintersemester 2001/02 belegte der Verfasser dieser Arbeit im Rahmen seines Studiums der Sportwissenschaften ein Seminar mit dem Titel „Team- entwicklung im und durch Sport“. Diesem Seminar folgte ein Projekt, in dem ein Teamentwicklungsseminar mit sportlichen Inhalten geplant und erfolgreich aus- geführt wurde. Daraufhin entwickelten zwei Studenten der Sportwissenschaft, ein Dozent der Sportwissenschaften, eine Sportwissenschaftlerin sowie der Verfasser ein Modulbaukastensystem. Mit diesem System lassen sich unter- schiedliche Seminarformen zur Förderung der Teamfähigkeit bilden. Durch die- se Maßnahmen stellte sich die Frage, welche weiteren Möglichkeiten der Sport im weiteren Sinne bietet, Unternehmen in ihrer Personalentwicklung zu unter- stützen, und ob die Wirtschaftsunternehmen diese sportbezogenen Angebote nutzen würden.

In dem folgenden Unterkapitel soll die Notwendigkeit der Untersuchung sowie das Ziel der Untersuchung geklärt werden. Weiterhin ist es erforderlich, zentrale Begriffe der Arbeit zu erläutern. Anschließend soll ein Überblick der Arbeit er- folgen.

1.1 Notwendigkeit und Zielsetzung der Untersuchung

Das Themenfeld dieser Arbeit besteht aus mehreren Teilgebieten der Sportwis- senschaft, d.h. es ist interdisziplinär. Die Arbeit beschäftigt sich mit der Sport- psychologie und der Sportpädagogik, in einzelnen Kapiteln auch mit der Sport-

2 Einleitender Teil

ökonomie, der Sportsoziologie und der Sportmedizin. Weiterhin bezieht sie sich auf die Arbeits-, Organisations-, und Marktpsychologie sowie auf die Erlebnis- pädagogik. Ziel dieser Untersuchung ist es, Bereiche der Personalentwicklung zu finden, in denen der Sport gute bzw. bessere Möglichkeiten bietet, bestimm- te Fähigkeiten zu fördern, als es die klassischen seminaristischen Personalent- wicklungsmaßnahmen können. Anschließend soll geklärt werden, ob Unter- nehmen den Transfer des im Sport Gelernten für möglich halten und ob sie die- se Angebote nutzen würden. Anhand einer Varianzanalyse wird festgestellt, ob es Unterschiede zwischen Unternehmen verschiedener Größe gibt und ob sich Unternehmen mit Betriebssportangeboten von Unternehmen ohne Betriebs- sportangebote unterscheiden.

Die Notwendigkeit dieser Untersuchung kann in drei Punkten dargelegt werden:

1. Es soll gezeigt werden, dass Sport im weiteren Sinne eine sinnvolle Ergän- zung zu den herkömmlichen Personalentwicklungsmaßnahmen sein kann. Hierbei müssen die Strukturen der Arbeit im Unternehmen mit den Struktu- ren des Sports verglichen werden, damit ein Transfer des Gelernten ermög- licht werden kann.
2. Es soll ein neuer Wirkungs- und Einsatzbereich von Sport im weiteren Sinne präsentiert werden.
3. Ein mögliches Berufs- und Arbeitsfeld für Absolventen des Studiums der Sportwissenschaften soll dargestellt und überprüft werden.

1.2 Notwendigkeit terminologischer Klärungen

Dieser Abschnitt dient der Klärung zentraler Begriffe der Arbeit. Die Definitionen stammen aus deutschsprachigen Lexika. Aus sportwissenschaftlicher Sicht sind das: 1. „Sportwissenschaftliches Lexikon“ (Röthig, 2003), 2. „Lexikon der Sportwissenschaft“ (Schnabel & Thieß, 1993) und 3. „Schüler Duden - Sport“ (Haag, 1987) sowie aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht „Gabler Wirtschafts Lexikon (Hadeler, Winter & Arentzen, 2000).

Zunächst soll eine Klärung der beiden zentralen Begriffe der Untersuchung „Personalentwicklung“ und „Sport“ erfolgen. Dies geschieht anhand von Definitionen der jeweiligen Fachlexika:

Personalentwicklung

„Maßnahmen, die auf die Entwicklung und Verbesserung der Leis- tungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter abzielen. Innovatio- nen, technologische Veränderungen, Marktveränderungen etc. erfor- dern teilweise völlig neue Qualifikationen von Mitarbeitern und Ma- nagement. Zudem stellt die Personalentwicklung einen Teil des be- trieblichen Anreizpotenzials dar, da Personalentwicklung dem Be- dürfnis der meisten Arbeitnehmer nach persönlicher Entfaltung und Erhaltung der eigenen Wettbewerbschancen entgegenkommt. - Teil der Personalentwicklung ist die Führungskräfteentwicklung. Sie er- hält einen zunehmend größeren Stellenwert, Ursache hierfür ist die Einsicht vieler Unternehmen, dass gerade die Entwicklung eines un- ternehmensspezifischen Know-how Wettbewerbsvorteile ermöglicht.“ (Hadeler, Winter & Arentzen, 2000, S. 2386)

Sport

„[englisch, ursprünglich „Zeitvertreib, Spiel“; Kurzform von englisch disport „Vergnügen“ (zu altfranzösisch desport, von vulgärlateinisch desportare „sich vergnügen“)]: Sammelbez. Für alle als Bewegungs-, Spiel- oder Wettkampfformen geprägten körperlichen Aktivitäten des Menschen. Im Sport einer Epoche zeigt sich ein spezifisch menschli- ches, gesellschaftlich vermitteltes Einlassen und Auseinandersetzen mit den eigenen physischen Kräften, das sich zwischen selbsttätiger Präsentation (aktiver Sport) und der zuschauenden Teilnahme (pas- siver Sport) bewegt. Sport beinhaltet immer eine auch äußerlich be- obachtbare Anstrengung (Leistung) oder [Kunst]bewegung, die ei- nem persönlichen Können zurechenbar ist und (durch Training) ge- zielt gesteigert werden kann. Aufgrund der leichten Überprüfbarkeit, teilweise zur Messbarkeit objektiviert (Registrierung der Bestleistung als Rekord), fungiert Sport sowohl als Möglichkeit zur persönlichen Bestätigung als auch als Mittel zur sozialen Konkurrenz (Sportwett- kampf). Einem allgemeinen Sportbegriff, wonach sportlich Leistung in unlösbare Verknüpfung mit der Spontaneität des Sporttreibenden auf der selbstgeschaffenen Realitätsebene des Spiels als einer fiktiven Welt vollzogen wird, steht ein absoluter Sportbegriff gegenüber, der die sportliche Leistung als Werk und objektiv quantifizierte Rekord- marke von der Person abgelöst sieht.

Die Deutung des Sports als einer sich selbst genügenden menschli- chen Tätigkeit (Amateursport, Breiten-, Freizeit-, Urlaubssport u.a.) wird durch gesundheitliche und sozialpädagogische Rechtfertigung für Sporttreiben und -pflege (Ausgleichsport, Pausengymnastik u.a.) ergänzt. Solche Begründungen gelten für die Sporterziehung allge- mein, insbesondere aber für den Schulsport oder sonstige staatliche Sportförderung. Daneben gibt es Erklärungsversuche im Rückgriff auf kultische Ursprünge, Bewegungstrieb, Aggressionstrieb, Schau- bedürfnis, Nationalismus. Sozialwissenschaftliche Deutung sieht den modernen Sport als ein mit der Industriegesellschaft synchron an- wachsendes Phänomen, das deren Grundzüge wie Leistungs-, Kon- kurrenz- und Gleichheitsprinzip besonders deutlich zeige; zugleich aber bewirke das Prinzip der Ausklammerung der alltäglichen Welt der Zukunftssorge ein Eintauchen in die spielhafte Welt glücksvoller Gegenwärtigkeit. Andererseits markiert man in der Ausgestaltung insbesondere des Spitzensportbetriebs jene Mittel, die den neuzeitli- chen Rationalisierungsprozess kennzeichnen: Verwissenschaftli- chung, Quantifizierung, Zerlegung, Spezialisierung, Systematisie- rung, Regulierung, Professionalisierung, Internationalisierung, auch Bürokratisierung und Zentralisierung (z.T. auch Pervertierung).

Ebenso vielfältig und komplex, wie sich das Gesamtphänomen Sport darbietet, sind die Möglichkeiten, den Sport systematisch zu katego- risieren. Neben der Ausdifferenzierung des Sports in die konkreten einzelnen Sportarten kann der Sport (mit nahezu allen seinen Sport-arten) v.a. unter folgenden erkenntnisleitenden Interessen gruppiert werden: 1. Begründung für das Sporttreiben: …, 2. Akteure des Sports: …, 3. Zeit des Sporttreibens: …, 4. Organisationsform des Sporttreibens: …“ (Haag, 1987, S. 405)

Nachdem die zentralen Begriffe „Personalentwicklung“ und „Sport“ definiert wurden, sollen Definitionen aus der Sicht der Sportwissenschaft einen ersten Überblick über die bearbeiteten Fähigkeiten schaffen:

Belastbarkeit

„[englisch: loadability], Individuell unterschiedlich ausgeprägte Fähigkeit des Menschen zur positiven Verarbeitung von Belastungen, im Sport von Trainings- und Wettkampfbelastungen.

Die Herausbildung und Erhaltung der erforderlichen Belastbarkeit gehört zu den wesentlichen Aufgaben des sportlichen Trainings. Da- zu sind ein kontinuierliches, relativ umfangbetontes und methodisch richtig aufgebautes Training, sowie ein relativ langfristiger Leistungs- aufbau notwendig. Zu einem solchen Training gehören ein richtiges Verhältnis von Trainingsbelastung, Beanspruchung und Erholung, ein optimaler zyklischer Aufbau, ein richtiges Verhältnis von allge- meiner sportlicher Ausbildung und spezieller sportlicher Ausbildung, ein vielseitig aufgebautes Nachwuchstraining, sowie die Verhinde- rung muskulärer Dysbalancen.

Unter pädagogisch-methodischem Aspekt kann zwischen körperli- cher und psychischer Belastbarkeit unterschieden werden, obwohl Belastbarkeit an sich nur in ihrer psychophysischen Einheit existiert. In der Ausbildung sind aber für beide Seiten Akzente zu setzen. Die Steigerung der Belastbarkeit schließt auch die Erziehung zu einer sportgerechten Lebensweise ein.“ (Schnabel & Thieß, 1993, S. 122)

Belastbarkeit, psychische

„[englisch: loadability, mental; load resistance], Widerstandsfähigkeit als komplexe Persönlichkeitsqualität und Leistungsvoraussetzung bei der Bewältigung von psychischer Belastung und Stress.

Der Begriff Belastbarkeit wird in dreifacher Hinsicht verwendet:

1. Subjektiv als anstrengend und belastend erlebte Anforderungen werden vom Sportler durch Anstrengungserhöhung und Mobili- sation der vorhandenen Leistungsvoraussetzungen und/oder Veränderung der Handlungsstrategie (Handlungsplan) bzw. des Zustandes (Zustandsregulation) überwiegend erfolgreich bewäl- tigt.
2. Äußerlich als sehr belastend eingeschätzte Anforderungen (z.B. Wettkämpfe) werden vom Sportler aufgrund gut ausgeprägter psychophysischer Leistungsvoraussetzungen und/oder eines herausragenden aktuellen Zustandes wiederholt ohne Schwie- rigkeiten bewältigt. Im engeren Sinne ist (2.) nicht Ausdruck ho- her Belastbarkeit, denn der Sportler hat keine Belastung erlebt. Trotzdem kann psychische Belastung vorliegen, da psychische Leistungsvoraussetzungen unter Umständen auch ohne das Er- leben hoher Anstrengung bzw. Anspannung beeinträchtigt sein können (z.B. Abnahme der Reaktionsschnelligkeit). Man be- zeichnet diesen Sachverhalt zur Unterscheidung gegenüber (1.) als psychische Stabilität. Die Unterscheidung beider Aspekte ist praktisch sehr schwierig, da sie eine exakte Diagnose innerer psychischer Prozesse erfordert. Im Sport geht man in der Regel davon aus, dass vor allem im Training Anstrengungserhöhung und Mobilisation der individuellen Leistungsmöglichkeiten für ein Ziel sowie die Bewältigung erlebter Schwierigkeiten geübt wer- den muss. Das erfordert, dass der Sportler psychische Belas- tung bewusst sucht, sich aber auch belastungsmäßig gut steu- ern kann (Selbststeuerung). Dadurch werden individuelle Reser- ven und Kompensationsmöglichkeiten geschaffen, die es dem Sportler gestatten, Wettkämpfe psychisch relativ anstrengungs- los (gelöst, locker, entspannte Konzentration) zu realisieren.
3. Unter Belastbarkeit kann auch schwerpunktmäßig die Bewälti- gung von Stress verstanden werden. Dabei geht es vor allem um die Beziehung des Sportlers zu sich selbst und seiner Leis- tung (Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, Leistungsoptimis- mus, reale Leistungserwartungen, Verarbeitung von Erfolgs- und Misserfolgserlebnissen u.ä.) und sozialen Partnern (z.B. Abhän- gigkeit von äußerer Anerkennung, Ehrgeiz gegenüber Leis- tungspartnern, Toleranz gegenüber Frustration u.ä.) sowie seine Fähigkeit, vielfältige und vor allem unterschiedliche Anforderun- gen erfolgreich koordinieren zu können.“ (Schnabel & Thieß, 1993, S. 122)

Gesundheit

„Das „normale“ (bzw. nicht „krankhafte“) Befinden, Aussehen und Verhalten sowie das Fehlen von der Norm abweichender ärztlicher und laboratoriumsmedizinischer Befunde. Nach dem Postulat der Weltgesundheitsorganisation ist Gesundheit ein „Zustand vollkom- menen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheiten und Gebrechen“. Dem Sport wer- den unbestrittene positive Wirkungen im Hinblick auf Gesundheit zu- geschrieben, sofern man darunter nicht nur den extremen Hochleis- tungssport versteht. Der Beitrag des Sports zu Erlangung und Erhal- tung der (v.a. physischen) Gesundheit kann sehr vielfältig sein.“ (Haag, 1987, S. 181)

Kommunikation

„[englisch: communication], Wechselseitige Übermittlung von Informationen zwischen Systemen und Individuen und wichtige Bedingung für erfolgreiche Kooperation.

Kommunikation kann verbal, aber auch nonverbal (über Körperspra- che, Demonstration, Bilder, vereinbarte bzw. allgemeinverständliche Zeichen u.ä.) erfolgen. Im Sport hat Kommunikation für das Trainer- Sportler-Verhältnis (soziale Beziehung), die Übermittlung von Wis- sen, Erfahrungen und Fertigkeiten, die Gestaltung sozialer Bezie- hungen, kooperatives Handeln (insbesondere in Mannschaftssportar- ten und bei Leistungspartnern) sowie im Verhalten gegenüber sport- lichen Gegnern, Kampf- und Schiedsrichtern und Zuschauern be- sondere Bedeutung. Dem bewussten Trainieren kommunikativen Verhaltens wird im Sport (vor allem im Managementbereich, bei Fit- nesstrainern und im Freizeitsport) zunehmend mehr Interesse entge- gengebracht. Im Leistungssport könnten sich aus der Diskussion, Überprüfung und Anwendung moderner Erkenntnisse und Methoden der Kommunikationsforschung neue Aufgabenfelder für psychologi- sches Training ergeben.“ (Schnabel & Thieß, 1993, S. 457)

Motivation

„[englisch: motivation] Umfassende Bezeichnung für bewusste und unbewusste, angeborene und erlernte psychische Prozesse und Zu- stände, die die Umgangssprache mit den Begriffen Affekt, Antrieb, Bedürfnis, Drang, Einstellung, Gefühl, Interesse, Lust, Stimmung, Trieb, Wille, Wunsch usw. beschreibt. Die Frage nach der M. des Verhaltens ist die Frage nach dem Warum des Verhaltens, nach den Beweggründen des Verhaltens, danach, was uns bewegt, uns so und nicht anders zu verhalten.

I.e.S. ist M. das das aktuelle Ergebnis der Wechselwirkung zwischen dem Aufforderungscharakter von Situationen und Motiven. Der Prozess dieser Motivanregung wird Motivierung genannt; er führt zum Motiviert- Sein. […]

Motive im Sport sind demnach Bereitschaften, in situationsüberdau- ernder, zeitlich überdauernder und persönlichkeitsspezif. Weise in sportl. Situationen zielgerichtet zu handeln. M. im Sport ist dann der aktuelle kognitive (betr. Erwartungen, Bewertungen) und emotionale (betr. Hoffnungen, Befürchtungen, Freude, Enttäuschung) Prozess vor, während und nach dem Sportreiben. Im Sport werden Motive wie z.B. das Aggressionsmotiv, das Anschlussmotiv, das Bedürfnis nach Bewegung, das Bedürfnis nach Risiko, Abenteuer und Span- nung, die Furcht vor Misserfolg und die Hoffnung auf Erfolg, als die beiden Komponenten des Leistungsmotivs, sowie das Machtmotiv, die Neugierde und das Spielmotiv in besonderer Weise angeregt. In der M.-forschung im Sport wird vor allem danach gefragt, welche Zu- gangsmotive zur Aufnahme best. Formen des Sporttreiben führen, wie sich Motive im Verlaufe des Sporttreibens verändern, durch wel- che aktuellen M.-prozesse Sporttreiben beschrieben, analysiert und begründet werden kann, welche M. erfolgreichen Leistungen zugrun- de liegen, wie sich Erfolgs- und Misserfolgserwartungen und tatsäch- lich eingetretene Erfolge und Misserfolge auswirken und verarbeitet werden u. Ä.“ (Röthig et al., 2003, S. 377)

1.3 Gliederung in Einzelaspekte

Neben den Standardteilen wie Einleitung, Inhaltsverzeichnis, Verzeichnis der Tabellen, Verzeichnis der Abbildungen, Zusammenfassung, Literaturverzeichnis und Anhang gliedert sich die Arbeit in folgende Einzelaspekte:

- den theoretischen Bezugsrahmen
- die Untersuchung von Stellenangeboten und Personalentwicklungsmaß- nahmen in Unternehmen
- die Untersuchung der Literatur auf Strukturgleichheiten zwischen der Ar- beit im Unternehmen und dem Sport
- die Entwicklung eines Fragebogens
- die Berechnung der ermittelten Daten mittels statistischer Verfahren
- die Darstellung der Ergebnisse, inklusive der Varianzanalyse
- die Schlussfolgerungen für die Praxis und ein Ausblick auf weitere Un- tersuchungen

In der Einleitung wird die grundsätzliche Fragestellung der Arbeit dargelegt und die wichtigen Definitionen zum Grundverständnis werden geklärt. Das folgende Theoriekapitel führt in die Personalentwicklung und den Sport im weiteren Sin- ne ein. Es gibt einen Einblick in die Erlebnispädagogik und das Teamtraining, als ein Beispiel einer Personalentwicklungsmaßnahme durch Sport im weiteren Sinne. Aus den gesammelten Erkenntnissen werden die Forschungshypothe- sen entwickelt. Im nächsten Kapitel wird die Methode der Untersuchung darge- stellt, der Untersuchungsplan wird beschrieben und die einzelnen Erhebungs- verfahren vorgestellt. In dem Kapitel Ergebnisse werden die Befunde der ein- zelnen Verfahren vorgestellt. Anschließend werden die Ergebnisse diskutiert und ihr Gewinn für die Praxis analysiert. Außerdem werden Überlegungen an- gestellt, welche zukünftigen Untersuchungen unternommen werden müssen. Die Zusammenfassung ermöglicht einen Überblick über die gesamte Arbeit.

2 Theoretischer Bezugsrahmen

In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen erläutert. Nach einer Literaturanalyse sollen die Zusammenhänge, Schnitt- und Berührungspunkte von Personalentwicklung, Erlebnispädagogik und Sport im weiteren Sinne aufgezeigt werden. Dabei wird zusätzlich auf die Bereiche Outdoor-Aktivitäten, Verbindung von Personalentwicklung und Outdoor-Aktivitäten und Teamentwicklung durch Sport eingegangen. Zum Abschluss sollen die allgemeinen Erwartungen und die Forschungshypothesen genannt werden.

2.1 Stand der Themenbearbeitung in der bisher erschienenen Literatur

Die Literaturrecherche in der Datenbank SPOLIT des Bundesinstituts für Sportwissenschaft in Köln liefert für den Zeitraum von 1995 bis 2004 (Internetversion) folgende Ergebnisse:

Bei der Schlagwortsuche gibt es zu dem Schlagwort „Personalentwicklungs- maßnahmen“ keinen und zu dem Schlagwort „Personalentwicklung“ einen Ein- trag. Zu den Schlagworten „Personalentwicklung und Maßnahmen“, sowie zu „Personalentwicklung und Sport“ konnte die Datenbank keinen Eintrag finden. Die Suche nach „Kommunikation“, „Motivation“, „Belastbarkeit“ und „Gesund- heit“ war erfolgreicher. Zur „Kommunikation“ gibt es 955, zur „Motivation“ 3360 und zur „Belastbarkeit“ 1220 Einträge. Das Schlagwort „Gesundheit“ kommt auf 1260 Einträge.

Bei der „Suche in allen Feldern“, die die Felder Autor/ Urheber/ Bearbeiter, Ti- tel, Inhalt/Abstract und Schlagwörter umfasst, gibt es für „Personalentwick- lungsmaßnahmen“ keinen Eintrag und zu „Personalentwicklung“ neun Einträge. Zu „Personalentwicklung und Maßnahmen“ gibt es ebenfalls keinen Eintrag. „Personalentwicklung und Sport“ kommt auf fünf Einträge. Auch hier war die Suche nach „Kommunikation“, „Motivation“, „Belastbarkeit“ und „Gesundheit“ erfolgreicher. „Kommunikation“ ergibt 1382, „Motivation“ 4550, „Belastbarkeit“ 1747 und „Gesundheit“ 2897 Einträge. Insgesamt erwies sich die Recherche in der Datenbank SPOLIT zu diesem Thema als nicht sehr erfolgreich, da die Themen meist sportartspezifisch waren.

Die Recherche in der Datenbank der Universitätsbibliothek der ChristianAlbrechts-Universität zu Kiel war erfolgreicher. Hier ergaben sich einige nützliche Treffer, die in dieser Arbeit verwendet worden sind.

Die Internetrecherche erwies sich als hilfreich. Es gibt mehrere Seiten, auf de- nen Literaturlisten zum Thema Personalentwicklung einzusehen sind. Auf der Seite http://homepages.fh-giessen.de/~hg11299/personalentwicklung2.html der Fachhochschule Gießen lassen sich 30 und auf der Seite http://www.menk.de/institut/deutsch/fliteratur1.htm des privaten Bildungsinstituts Menk 72 Veröffentlichungen finden.

In den folgende sechs Unterkapiteln werden die Erkenntnisse aus der Literatur zu den Themen Personalentwicklung, Erlebnispädagogik, Outdoor-Aktivitäten, Verbindung von Personalentwicklung und Outdoor-Aktivitäten, Sport im weiteren Sinne und Teamtraining genauer beschrieben.

2.1.1 Personalentwicklung

In jüngster Zeit verändern sich die Anforderungen in der Arbeitswelt immer schneller. Einerseits ist diese Entwicklung auf die Einführung neuer Technolo- gien zurückzuführen, andererseits aber auch auf Faktoren, wie die zunehmende Globalisierung des Wettbewerbs, erhöhte Anforderungen an die Produktqualität oder wachsende Kundenorientierung. Das erfordert eine ständige Anpassung der beruflichen Qualifikationen. Dadurch gewinnt die Personalentwicklung, die sich mit der systematischen Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz beschäftigt, an Bedeutung. Unter der beruflichen Handlungskompetenz versteht man alle beruflichen Kenntnisse, Fertigkeiten bzw. Kompetenzen und Fähigkei- ten, die als Voraussetzung für eine erfolgreiche Ausübung der beruflichen Auf- gaben fungieren (Holling & Liepmann, 2004). Zunächst soll versucht werden, den Begriff „Personalentwicklung“ zu definieren. Anschließend sollen die Ziele und Verfahren der Personalentwicklung dargestellt werden. Auf die lerntheoreti- schen Grundlagen und auf die Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs soll an dieser Stelle verzichtet werden.

Definitionen der Personalentwicklung gibt es viele. Neuberger (1994) hat eine größere Zahl der Definitionen vergleichend nebeneinander gestellt. Die meisten von ihnen differenzieren lediglich das aus, was der Begriff ohnehin signalisiert (Rosenstiel, 1999). Nach Figge & Kern (1982, S. 33) vermittelt Personalentwick- lung „allen Mitarbeitern Qualifikationen, die sie zur Bewältigung jetziger und zu- künftiger Anforderungen benötigen. […] Die hauptsächlich strukturierten Maß- nahmen werden kurz-, mittel- oder langfristig, unternehmensintern oder -extern durchgeführt.“ Neuberger (1994, S. 3) definiert knapp: „Personalentwicklung ist die Umformung des unter Verwertungsabsicht zusammengefassten Arbeits- vermögens.“ Dadurch macht er besonders deutlich, dass es nicht um den ein- zelnen Menschen geht, sondern um das Personal (Rosenstiel, 1999).

Was den Zeitpunkt innerhalb der individuellen Karriere und den Ort der Maß- nahmen betrifft, kann Personalentwicklung verschieden positioniert werden:

- „„into the job“, z.B. im Rahmen der Berufsausbildung oder eines Trai- neeprogrammes
- „on the job“, z.B. als qualifikationsfördernde Aufgabengestaltung
- „along the job“, z.B. als Laufbahnplanung oder -beratung
- „near the job“, z.B. im Rahmen einer Lernstatt oder quality circle-Arbeit
- „off the job“, z.B. im Rahmen externer Seminare und Schulungen
- „out of the job“, z.B. im Rahmen der Ruhestandsvorbereitung“ (Rosen- stiel, 1999, S. 99).

Die Ziele der Personalentwicklung sind die Entfaltung sowie Verbesserung von Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen. Da jedes Unternehmen unter- schiedliche Schwerpunkte setzt, sollen nachfolgend exemplarisch einige ge- nannt werden:

Fachliche Fähigkeiten

- Berufsspezifisches Wissen
- Allgemeine Planungs- und Ordnungskenntnisse
- Analytisches Denken
- Unternehmerisches Denken

Soziale Fähigkeiten

- Selbstmotivation
- Selbstmanagement
- Führungskompetenz
- Leistungsbereitschaft
- Kooperationsfähigkeit (vgl. Rosenstiel, 1999; Holling & Liepmann, 2004).

Durch die Vielzahl der verschiedenen Personalentwicklungsmaßnahmen gelingt es kaum einen Überblick zu gewinnen. Schuler (2001) unterteilt die Methoden der Personalentwicklung in wissensorientierte und verhaltensorientierte Verfah- ren. Die wissensorientierten Verfahren unterstützen den Erwerb berufsbezoge- ner Kenntnisse. „Hierbei wird neueren, insbesondere computergestützten Me- thoden sowie komplexen Lehr- und Lernarrangements eine besondere Rolle eingeräumt“ (Schuler, 2001, S. 214). Das Verhaltenstraining umfasst einige aussichtsreiche Ansätze. Zum Einen solche Ansätze, welche die Steuerung der Lernprozesse weitgehend in die Hand des Lernenden geben, zum Anderen ei- nige, die auf die Entwicklung gruppenbezogenen Verhaltens, wie Team- oder Kooperationsfähigkeit ausgerichtet sind (Schuler, 2001). Viele dieser Verfahren sind miteinander verbunden oder können nebeneinander durchgeführt werden, warum eine systematische Klassifikation schwer fällt. Holling & Liepmann (2004, S. 359) haben eine Übersicht der wesentlichen Methoden der Personal- entwicklung aufgestellt:

- „traditionelle Unterrichtsformen (Frontalunterricht, Vortrag) mit oder ohne Einbezug von Gruppendiskussion und/oder Übungsaufgaben in Form von Einzel- oder Kleingruppenarbeit
- individuelle Aneignung von Wissen und Fertigkeiten (z.B. Studium von Fachliteratur)
- computergestütztes Training
- Vier-Stufen-Methode
- Cognitive Apprenticeship
- Lernen anhand heuristischer Regeln
- Fallstudien
- Rollenspiele
- Planspiele
- Sensitivitätstraining
- Verhaltensmodellierung
- Coaching
- Mentoring“

Die Wirksamkeit einiger Methoden ist kaum belegt, weshalb sie auch nicht von allen Unternehmen angewandt werden. Sie können positive, aber auch negati- ve Auswirkungen haben (vgl. Sonntag & Stegmaier, 2001; Holling & Liepmann, 2004).

2.1.2 Erlebnispädagogik

Der Reformpädagoge Kurt Hahn (1886-1974) gilt als Urvater der Erlebnispäda- gogik, wobei er allerdings nicht von Erlebnispädagogik sprach sondern von „Er- lebnistherapie“, da er sich an Defiziten orientierte und seine Angebote thera- peutische Wirkung haben sollten (Reiners, 1995). Hahn bemängelte den Verfall der körperlichen Tauglichkeit, der Selbstinitiative, der Geschicklichkeit und Sorgfalt, sowie der Fähigkeit zur Empathie. Diesen „Verfallserscheinungen“ setzte er die vier Elemente seiner Erlebnistherapie entgegen: 1) leichtathleti- sche Pause (körperliches Training), 2) mehrtägige Expedition in der Natur, 3) kunst- und handwerkliche Projekte und 4) Rettungsdienst (Reiners, 1995).

Hahn gilt zwar als Urvater der Erlebnispädagogik, er selbst behauptete aber nie, dass seine Pädagogik neu oder originell sei. Es war mehr eine Ansamm- lung von Ideen, die Hahn zu einer einzigen machte. Vor mehr als zweitausend Jahren entwickelte Plato eine Philosophie über die sittliche Erziehung des Men- schen. Aristoteles stellte fest, dass Menschen mit Erfahrung mehr Aussicht auf Erfolg hätten, als Menschen mit theoretischem Wissen, jedoch ohne Erfahrung (Reiners, 1995). Die Verbindung von Handlungen mit der Vermittlung von Er- fahrung, Methoden und Wissen geht auf Jean-Jacques Rousseau (1983, S.80) zurück: „Und denkt daran, dass ihr in allen Fächern mehr durch Handlungen als durch Worte belehren müsst. Denn Kinder vergessen leicht, was sie gesagt haben und was man ihnen gesagt hat, aber nicht, was sie getan haben und was man ihnen tat.“

Goethe, Lietz und Pestalozzi hatten sich über eine „erzieherische Provinz“ Ge- danken gemacht, in der Erzieher und Schüler eine Lebensgemeinschaft bilde- ten, um die Inkompetenz der Eltern in den entscheidenden Lebensjahren aus- zuschließen (Reiners, 1995). Auch William James hatte Einfluss auf Hahn. Er legte Wert auf ein Erziehungskonzept, das fächerübergreifendes Lernen, Re- spekt und Akzeptanz anderen gegenüber und unmittelbares Erleben zu Grunde legt.

Eine Definition für Erlebnispädagogik ist aus der Literatur schwer zu entneh- men. Nach Reiners (1995) ist es eine beliebte Methode, Definitionsprobleme aus dem Weg zu gehen, indem man versucht, Erlebnispädagogik so zu definie- ren, wie sie nicht ist. Dabei findet man immer wieder die Punkte: Erlebnispäda- gogik ist nicht Schulung in speziellen Sportarten, wie sie von kommerziellen Sportorganisationen angeboten werden; sie ist nicht gleichzusetzen mit Ex- tremsportarten, Sportunterricht und Fitnesstraining, paramilitärischen Aktivitäten und Überlebenstraining; Abenteuer und Risiko finden nicht ohne pädagogische (Vor-/ Während-/Nach)betreuung statt.

Häufig wird versucht, Erlebnispädagogik durch Schlagwortdefinitionen zu umschreiben:

- „Learning by doing
- Erleben und Lernen
- Gemeinschaftserlebnis
- Grenzsituationen
- Ganzheitlichkeit
- Bezug zum eigenen Körper
- Aktion und Konsequenz
- Aktion und Reflexion
- Praktische Erfahrung und Bewährung statt theoretischer Belehrung“ (Reiners, 1995, S. 17).

Hahn gründete verschiedene Schulen (Short Terms Schools) in Großbritannien, in denen kurzzeitpädagogische Kurse für Jugendliche stattfanden. „Auf Grund der besonderen Lerneffekte seiner Erlebnispädagogik glaubte er, dass auch ein so kurzer Aufenthalt ausreichen würde, um tiefgreifende Veränderungen der Persönlichkeit initiieren zu können“ (Breß, 1985, S. 223). Heute gibt es ca. vier- zig Schulen weltweit, die alle nach dem Grundkonzept Hahns arbeiten. Die Schulen haben allerdings verschiedene Schwerpunkte, häufig bedingt durch die geografische Lage (Breß, 1985). Die geografische Lage ist deshalb wichtig, da fast alle Aktivitäten bzw. Übungen der Erlebnispädagogik in der freien Natur (Outdoor-Aktivitäten) stattfinden. Der nächste Abschnitt soll den Begriff „Out- door-Aktivitäten“ genauer erläutern.

2.1.3 Outdoor - Aktivitäten

Der Begriff „Outdoor-Aktivitäten“ bzw. „Outdoor-Training“ wird in der Literatur auf verschiedenste Weise verwendet. Der Grund liegt darin, dass es viele ver- schiedene Gestaltungsmöglichkeiten gibt. Alle Angebote haben dabei eines gemeinsam: Sie finden alle im Freien bzw. in der Natur statt. Dabei variiert der Anteil unter freiem Himmel zwischen herkömmlichen Seminaren mit vereinzel- ten „Outdoor-Übungen“ bis hin zu Expeditionen über drei Wochen. Ihren Ur- sprung haben die Outdoor-Aktivitäten in der Erlebnispädagogik Hahns. Ames- berger (1999, S. 9) versucht „Outdoor-Aktivitäten“ wie folgt zu definieren:

„Unter Outdoor-Aktivitäten verstehen wir bewegungs- und sportbe- zogene Aktivitäten in einer möglichst wenig beeinträchtigten Natur. Diese Aktivitäten finden in einem sozial und räumlich anderen - für die Teilnehmer herausfordernden, anregenden, aber auch unge- wöhnlichen - Bereich statt, in einem Bereich, der für die Teilnehmer im wesentlichen neu ist, das heißt, sie werden aus ihrem sozialen Umfeld herausgeholt“.

Weitere Aspekte sind für die Outdoor-Aktivitäten fundamental:

- Es werden Aufgaben gestellt, die von der Gruppe in Kooperation zu be- wältigen sind.
- Die Gruppe bleibt stets zusammen und führt nur Aktivitäten durch, die für alle zumutbar sind.
- Es gibt auch Aufgabenstellungen, die an Einzelpersonen gerichtet, aber im Rahmen der Gruppe zu lösen sind, wobei diese unterstützende Funk- tion hat.
- Die Gruppe ist im Laufe der Aktivitäten zunehmend auf ihre eigenen Fä- higkeiten angewiesen. Gleichermaßen wird die Unterstützung seitens der Leiter abgebaut.
- Outdoor-Aktivitäten sind nicht als Selbstzweck, sondern als Chance (Me- dium, Metapher) zur Auseinandersetzung mit sich und der Gruppe zu verstehen.
- Für diese Auseinandersetzung werden systematisch (konsequent) Me- thoden der Sozialarbeit und/oder der Psychotherapie eingesetzt. Es wird also die Wirkung von Aufgaben, Natur und Gruppe nicht dem Zufall überlassen, sondern gezielt unterstützt.

Entscheidend dabei ist nicht die zeitliche Dauer, sondern die Intensität des Erlebnisses. Ein Transfer erfolgt nur, wenn es den Teilnehmer wirklich berührt hat. Nach Amesberger (1999) enthält das Erlebnis in der Natur einen höheren affektiv-emotionalen Anteil als z.B. Aktivitäten in der Halle. Insbesondere sollen folgende Fähigkeiten angesprochen und entwickelt werden:

- Erfahren der eigenen Effektivität in der Bewältigung von Problemsituatio- nen (self-efficacy)
- Erwerb sozialer Kompetenz
- Auseinandersetzung mit dem eigenen Lebensstil
- Übertragung des Gelernten auf die Alltagssituation

Die wichtigsten Ziele von Outdoor-Aktivitäten sind die Persönlichkeitsentwicklung, soziale Kompetenz, Werte und Lebensstil, Wissen und Können. Dazu Amesberger (1999):

Persönlichkeitsentwicklung

- Aneignung von neuen und fremden Rollenerfahrungen, die außerhalb der bekannten und gewohnten Verhaltensmuster liegen.
- Aufbau von Selbstvertrauen und Zuversicht durch persönliche, prakti- sche und soziale Erfolgserlebnisse.
- Kurse zielen auf die Entwicklung der Persönlichkeit, indem soziale und individuelle Handlungskompetenzen vermittelt und Möglichkeiten zur Selbsterkenntnis geboten werden.
- Fähigkeiten, Entscheidungen zu treffen sowie Problemlösungsstrategien zu erarbeiten.
- Umgang mit Belastungen und Konfliktsituationen verbessern.
- Transfer - gezielte Reflexion über Möglichkeiten der Übertragung von Kurserfahrung auf den Lebensalltag.

Soziale Kompetenz

- Steigerung der Kommunikationsfähigkeit: offene und direkte Kommunika- tion, konstruktive Beziehungen entwickeln.
- Verständnis für die Notwendigkeit mit anderen zu kooperieren.
- Kennenlernen von Rollen innerhalb einer Gruppe.

Bei Outdoor-Aktivitäten gibt es kein einheitliches Erfolgsrezept. Die Zielsetzun- gen und Erwartungen müssen im Vorfeld geklärt werden. Daraufhin wird ein geeignetes Programm zusammengestellt. Im folgenden Abschnitt soll die Ver- bindung von Outdoor-Aktivitäten und Personalentwicklung dargestellt werden.

2.1.4 Die Verbindung von Personalentwicklung und Outdoor-Aktivitäten

Die Outdoor-Aktivitäten, entsprungen aus der Erlebnispädagogik, fanden im Laufe der Jahre Einzug in die Wirtschaftsunternehmen. So gibt es mittlerweile etliche Anbieter, die Seminare im Outdoor-Segment anbieten. Stellvertretend wird kurz das Konzept von Outward Bound vorgestellt.

Der Begriff Outward Bound beschreibt in der Seemannssprache ein Schiff, das nach vielen Vorbereitungen fertig für einen Seereise ist. Die Menschen sollen für die „Fahrt ins Leben“ vorbereitet werden (Outward Bound, 2004). Unter frei- em Himmel wird die unmittelbare Auseinandersetzung des Menschen mit sich selber und seiner Umgebung erlebbar gemacht. Daher ermöglichen Outdoor- Trainings Herausforderungen, Erfahrungen und Erkenntnisse in einem neuen, ungewohnten Umfeld zu sammeln. Die Unmittelbarkeit der Situation in der Na- tur bringt einen Zugang zu persönlichen Erfahrungen. Das Managertraining von Outward Bound zielt auf die Förderung von Eigeninitiative, Selbstvertrauen und Vertrauen zu anderen, Kooperation und Toleranz, Kritikfähigkeit, Körpererfah- rung, Leistungsbereitschaft und ökologisches Bewusstsein ab (2004). Es soll das bewusste Erleben mit der Verarbeitung von Erkenntnissen und Erfahrungen verbunden werden. „Metaphorisches Handlungslernen bietet den Teilnehmern ein maßgeschneidertes Setting für deren aktuelle Situation im Berufs- oder Le- benskontext“ (Outward Bound, 2004).

2.1.5 Sport im weiteren Sinne

Ein zentraler Begriff dieser Arbeit ist der „Sport“. Im folgenden Abschnitt soll geklärt werden, wie der Sport zu verstehen ist, welche besonderen Erfahrungen er bietet und welche Wirkungen wir uns von ihm versprechen. Zunächst wird deutlich gemacht, was den Sport von anderen Tätigkeiten des menschlichen Daseins abgrenzt. Balz und Kuhlmann (2003, S. 82) formulieren „Kernsätze“, welche die Unterschiede herausstellen:

- „Alle Handlungen beim Sport basieren hauptsächlich auf Bewegungen und auf körperlichen Einsatz.
- Alle Handlungen beim Sport erfolgen im Prinzip freiwillig.
- Alle sportlichen Handlungen zielen nicht auf bestimmte (materielle) Zwe- cke.
- Beim Sporttreiben werden keine materiellen Güter oder irgendwelche Werke mit Gebrauchswert produziert.
- Sport besteht aus willkürlich geschaffenen Handlungen, insofern stellen diese eine in sich geschlossene, fiktive („künstliche“) Realität dar.
- Die Lösung sportlicher Aufgaben ist immer personengebunden, also an andere nicht delegierbar.
- Wenn Menschen gemeinsam Sport treiben, dann setzt dies Absprachen und Vereinbarungen, wie beispielsweise die Einigung auf bestimmte Re- geln beim Spiel voraus.
- Sport ist nicht lebensnotwendig und macht, so gesehen, nur um seiner selbst willen Sinn“

Trotz dieser Zwecklosigkeit suchen Menschen die sportliche Herausforderung und versprechen sich unmittelbar in der Gegenwart oder längerfristig eine Wir- kung. Alle sportlichen Aktivitäten sind prinzipiell veränderbar und unterliegen einem zeithistorischen Wandel (Balz & Kuhlmann, 2003). Volkamer (1987, S. 53) definiert den Sport folgendermaßen: „Sport ist die willkürliche Schaffung von Aufgaben, Problemen oder Konflikten, die vorwiegend mit körperlichen Mitteln gelöst werden. Die Lösungen sind beliebig wiederholbar, verbesserbar und üb- bar, und die Handlungsergebnisse führen nicht unmittelbar zu materiellen Ver- änderungen.“

Ergänzend lässt sich sagen, dass häufig zwei oder mehr Menschen versuchen die Aufgaben zu lösen. „Sport im weiteren Sinne“ soll ausdrücken, dass das Sportverständnis dieser Arbeit nicht die Wettkämpfe der Olympischen Spiele meint, sondern weit darüber hinausgeht. Sport soll die Vielfalt der gegenwärtigen Bewegungskultur bezeichnen. Die wesentlichen Punkte finden sich in den oben genannten Kernsätzen wieder.

Der Sport bietet besondere Erfahrungen, die man so im alltäglichen Leben nicht macht. Das sportliche Tun geht immer mit besonderen Wahrnehmungen, Erlebnissen und Empfindungen einher. Balz und Kuhlmann (2003) unterschei-den vier Erfahrungsdimensionen mit fließenden Übergängen: 1. „Körperlichen Erfahrungen“ (Gesamtheit aller bewussten Wahrnehmungen und Empfindun- gen, die während der Bewegung gesammelt werden), 2. „Personale Erfahrun- gen“ (Selbsterfahrungen, Selbstprüfung), 3. „Soziale Erfahrungen“ (Erfahrungen mit anderen Menschen) und 4. „Materiale Erfahrungen“ (Erfahrungen mit der Umwelt und ihren Gegenständen). Diese vier Erfahrungsdimensionen können je nach Sportart oder Disziplin unterschiedliches Gewicht erhalten.

Zum Abschluss sollen die Wirkungen von Sport kurz erwähnt werden. Keine der folgenden Wirkungsweisen wird isoliert von den anderen auftreten. Es gibt immer ein Zusammenspiel der verschiedenen Wirkungen. Balz und Kuhlmann (2003) unterscheiden somatische, konditionelle, motorische, sensorische, kognitive, emotionale, motivationale und soziale Wirkungen, die der Sport hat. Da sich nicht immer alle Wirkungen einstellen, sollte man die Bedingungen so wählen, dass die gewünschten Wirkungen durch den Sport gefördert werden. Anhand eines Beispiels soll dies verdeutlicht werden.

2.1.6 Personalentwicklung und Sport : Ein Beispiel - Teamtraining

Im Wintersemester 2001/2002 wurde von 22 Studenten und einem Dozenten der Sportwissenschaft an der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel ein sport- bezogenes Teamentwicklungsseminar geplant. Durch Felduntersuchungen wur- den Sportarten gefunden, die geeignet sind, Teamprozesse zu fördern. Die Sportarten Segeln und Kanu wurden von den Studenten als zweckmäßig ein- gestuft. Im Sommersemester 2002 wurde ein dreitägiges Seminar mit den In- halten Segeln, Kanu, Floßbau und Orientierungswandern durchgeführt. Nach jeder Einheit gab es eine Reflexionsphase, in der das Erlebte besprochen wur- de. Während der Durchführung des Seminars wurden Team- und Verhaltensre- geln aufgestellt, die später im Unternehmen eingehalten werden sollten. Bei fünf von 17 Teammerkmalen konnte eine signifikante positive Veränderung festgestellt werden. Diese Veränderung war allerdings nach zweieinhalb Mona- ten verschwunden. Fazit der Arbeit war, dass sportbezogene Teamentwick- lungsseminare durchaus erfolgreich sein können, die Nachbetreuung aber ge- währleistet sein muss, damit die erzielten positiven Effekte aufrecht erhalten werden können (vgl. Röhrbein, 2003).

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