Leseprobe
Inhaltsangabe
1. Einleitung
2. Klärung grundlegender Begrifflichkeiten
2.1 Definition Lernen
2.2 Lernen im Unternehmen
2.3 Das lernende Unternehmen
2.4 Sammeln von Daten, Informationen, Wissen
2.4.1 Wissensträger
2.4.2 Wissensarten
2.4.3 Die organisationale Wissensbasis
3. Die lernende Organisation
3.1 Zum Wesen lernender Organisationen
3.2 Organisationen als lernende Systeme
3.2.1 Lernebenen
3.2.2 Lernformen
4. Wissensmanagement
4.1 Aufgaben und Ziele des Wissensmanagements
4.2 Wissensverteilung
4.3 Wissensbewahrung
4.4 Das Bewerten von Wissen
5. Lernen in der industriellen Produktion („Lernende Produktion“)
5.1 Der Lernbegriff und seine Bedeutung in der industriellen Produktion
5.2 Verallgemeinerungen des Lernkurvenmodells
5.3 Anwendungsbereiche von Lernkonzepten in der industriellen in der Produktion
5.3.1 Lernkurvenmodell
5.3.2 Machine Learning in der industriellen Produktion
5.3.3 Organisationale Lernen in der industriellen Produktion
6. Lernendes System
6.1 Von der Meldung zur Maßnahme-Optimierung der Produktion durch Störmeldeanalysen
7. Fallstudie- Die partizipative Fabrikplanung
7.1 Teamorientierte Unternehmensphilosophie
7.2 Zielvereinbarungen
7.3 Qualifikationen
8. Fazit
9. Literaturverzeichnis
10. Internetverzeichnis
11. Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
Neue Informations- und Kommunikationstechnologien und die Globalisierung der Wirtschaft lassen keinen Zweifel daran, dass sich die Arbeitswelt erheblich verändern wird. Veränderungen in der Arbeitsorganisation und Produktionsstruktur werden aufgrund des Übergangs von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft erkennbar. Technische Fortschritte bei den Informations- und Kommunikationstechnologien und ein verändertes Führungsverhalten spielen dabei eine entscheidende Rolle. Aufgrund steigender Flexibilisierungsbedürfnisse und neuer, technologisch bedingter Integrationsmöglichkeiten wird es zu einer Aufspaltung der Wertschöpfungskette kommen. Produktionsnetzwerke werden von kleineren Fabrikeinheiten verschiedener Unternehmen gebildet, die ihre eigenen spezifischen Kernkompetenzen aufweisen. Eine wichtige Aufgabe der Unternehmen ist daher die Implementierung einer schlanken, prozessorientierten und leistungsfähigen Organisation, deren Kern überschaubare autonome Teams und Fertigungsinseln bilden. Diese Teams bzw. Arbeitsgruppen sollen selbstverantwortlich agieren und auch für das Arbeitsergebnis verantwortlich gemacht werden können. Klare Aufgabenstellungen und Zielvereinbarungen sind hierfür eine unabdingbare Voraussetzung. Ebenso muss dafür Sorge getragen werden, dass die Mitarbeiter über alle betrieblich relevanten Daten und Entscheidungsprozesse informiert werden und ausreichend Feedback erhalten. Bei der Vernetzung der Teams und Fertigungseinheiten werden die Errungenschaften im Informations- und Kommunikationsbereich neue Möglichkeiten eröffnen. Diese Optionen sind entscheidend, wenn es darum geht, die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern. Die organisatorischen Maßnahmen und die entsprechende systemtechnische Infrastruktur sollen dazu führen, dass sich das System aus sich selbst heraus den veränderlichen Anforderungen anpassen kann und zum lernenden System wird. Der hiermit einhergehende kontinuierliche Verbesserungsprozess wird die innerbetriebliche Wertschöpfungskette schrittweise verbessern und die Verschwendungen in allen Unternehmensbereichen reduzieren. Umsetzbare Vorschläge sollen direkt entschieden und prämiert werden, wobei es irrelevant ist, ob sie von den Individuen oder einem Team eingebracht werden.[1]
In der vorliegenden Arbeit soll die Entstehung und Bedeutung der „lernenden Produktion“ erläutert werden. Der Begriff der „lernenden Produktion“ ist als Synonym zum „Lernen in der industriellen Produktion“ zu verstehen. Da es sich bei der lernenden Produktion um einen relativ neuen Begriff handelt, über dessen Bedeutung noch recht wenig berichtet wurde, soll in dieser Arbeit ein konkretes „Lernendes System“ beschrieben und anhand einer Fallstudie auch Möglichkeiten der organisatorischen Umsetzung eines solchen Systems diskutiert werden.
Zunächst sollen einige Begrifflichkeiten aus den Bereichen „Lernen“ und „Wissen“ erläutert werden. In den Kapiteln über „ Die lernende Organisation“ und „Wissensmanagement“ werden diese Begriffe im Zusammenhang mit den Anforderungen eines Produktionsunternehmens diskutiert. Der Abschnitt über das Lernen in der industriellen Produktion unterstreicht die Notwendigkeit für ein Unternehmen, sich ständig neues Wissen anzueignen und sich somit einem ständigen Lernprozess zu unterziehen.
„Während zu einer Zeit der entscheidende Faktor der Produktion der Boden war, und später das Kapital, ist heute der entscheidende Faktor in zunehmenden Maß der Mensch selbst, das heißt, sein Wissen“
Papst Johannes Paul II
2. Klärung grundlegender Begrifflichkeiten
2.1 Definition Lernen
„Unter Lernen versteht man den individuellen Erwerb von Kenntnissen sowie von geistigen und körperlichen Fertigkeiten und Fähigkeiten. Lernen kann als systematische Änderung des Verhaltens aufgrund gewonnener und durchdachter Informationen (Wissen) durch Wahrnehmung von Veränderungen in der Umwelt bezeichnet werden.“[2]
Um zu lernen, muss eine Fähigkeit zur Erinnerung vorhanden sein. Lernen beinhaltet jedoch nicht nur das Speichern von Informationen sondern auch die Wahrnehmung der Umwelt und die Verknüpfung von beidem. Grundbedingung für den Mensch ist somit die Fähigkeit, zu lernen und sich damit den Gegebenheiten des Lebens anzupassen. Bildung setzt ebenso die Fähigkeit des Lernens voraus.[3]
2.2 Lernen im Unternehmen
Aufgrund ständig neuer Herausforderungen im betrieblichen Umfeld ist das Lernen am Arbeitsplatz zur unabdingbaren Voraussetzung für den unternehmerischen Erfolg geworden. In den letzten Jahren hat die Bedeutung des arbeitsplatznahen Lernens in einer Vielzahl von Untenehmen als Alternative zu seminaristischen Maßnahmen deutlich an Wert gewonnen. Das ist der Grund, weshalb in Großunternehmen Werkstattzirkel, Lerninseln, Lernfabriken und andere Konzepte mittlerweile zum Alltag gehören. Da jedes Unternehmen eine andere Unternehmenskultur aufweist, ist ein einfacher Transfer von dem einen in das andere Unternehmen kaum möglich. Durch den Praxisbezug am Arbeitsplatz gewinnt das Lernen an Wert. Der Nutzen für die Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen resultiert aus einer Symbiose zwischen Arbeiten und Lernen.[4]
Mitarbeiter in einem Unternehmen befinden sich in einem ständigen Lernprozess, da sie in Projekten, auf Seminaren und an ihrem täglichen Arbeitsplatz Erfahrungen sammeln. Diese Erfahrungen und Erkenntnisse werden jedoch selten ausführlich dokumentiert, um der gesamten Organisation zur Verfügung gestellt zu werden. Daher ist es wichtig, dass der Lernprozess innerhalb eines Unternehmens bewusst gesteuert wird. Die Beharrungstendenzen bestehender Systeme können nur durch kontinuierliche Veränderungen infolge intensiven Lernens überwunden werden. Die Aufgabe des Unternehmens ist es daher, die Mitarbeiter zu lebenslangem Lernen zu motivieren und den organisatorischen Rahmen hierfür zu schaffen.[5]
2.3 Das lernende Unternehmen
Der gesellschaftliche, wirtschaftliche und technologische Wandel stellt große Anforderungen an die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Heutzutage ist es wichtig, diesen Wandel zu erkennen und die eigenen Verhaltensweisen zu überprüfen, um weiterhin den Erfolg des Unternehmens sicherzustellen. Eine hoch entwickelte Lernkultur gepaart mit hoher Flexibilität und schneller Anpassungsfähigkeit gilt als Erfolgsfaktor für die Wettbewerbsfähigkeit zukünftiger Unternehmen. Instrumentarien der Organisationsentwicklung für die betriebliche Qualifizierung reichen nicht mehr aus, um den Anforderungen zur Bewältigung des Wandels gerecht zu werden. Der Begriff des Wissens spielt eine immer stärker werdende Rolle. In der betriebswirtschaftlichen Diskussion wird der Begriff „Lernende Unternehmen“ zum Schlüsselbegriff. Seit dem „Scientific Management“ hat das Lernen an Bedeutung zugenommen. Die Management-Ansätze im „Business Reengineering“ erwarten Verhaltens- und Strukturveränderungen durch einen radikalen Lernprozess des Unternehmens, während beim Taylorismus eine maximale Reduktion der Qualifikations-erfordernisse gefordert wurde. Aufgrund der neuen Herausforderungen bei der Gestaltung von Lernprozessen sind die Unternehmen gezwungen, neue Kernkompetenzen im Bereich des Wissens- und Lernmanagements aufzubauen.[6]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1 Herausforderungen an die Unternehmen[7]
Trend 1
Die Informationsgesellschaft verändert die Rolle des Wissens.
- „…in der Produktion wird die Information zum wettbewerbsentscheidenden Faktor und zum eigenständigen Produkt.“
- „…erfolgreiche Leistungserstellungsprozesse hängen von der Fähigkeit ab, Informationen wertsteigernd einzusetzen.“
- „…kein Minimum an Informationen, sondern geringes Zeitpensum, um Informationen zu verarbeiten.“
- „…Informationsbroking wird Maßstab für Unternehmen sein, um Informationen zu selektieren, zu sortieren und zu verpacken.“
- „…Informationen werden den Wissensstand entscheidend verbessern.“
Trend 2
Die Globalisierung der Märkte erfordert eine Neuausrichtung der Unter-nehmensaktivitäten.
- „…eine zunehmende Globalisierung des Wettbewerbs erfordert ein Handeln auf den internationalen Märkten.“
- „…weltweite Geschäftsbeziehungen und kundenindividuelle Bindungen beschreiben die Fähigkeit von Unternehmen, globale und lokale Prozesse der Informationslogistik aufzubauen.“
- „…das Arbeiten in einer globalen Geschäftswelt und in kundenindividuellen Abhängigkeitsverhältnissen erfordert eigenverantwortliche, teamfähige und kommunikative Organisationsmitglieder.“
- „…in einer global vernetzten Welt wird die Informationsflut steigen.“
Trend 3
Der Wandel in der Arbeitswelt macht eine permanente Weiterentwicklung der Qualifikationen notwendig.
- „…der Wandel in der Arbeitswelt ist gekennzeichnet durch das Zurückdrängen der hierarchischen Steuerung und Kontrolle zugunsten von Selbstmanagement, Teamorientierung in dezentralen Organisations-einheiten und einer offenen Kommunikationskultur.“
- „…die Anforderungen an die betrieblichen Lernprozesse sind hoch: die steigende Komplexität von Wissenszusammenhängen erfordert eine Aktualisierung der Lerninhalte und eine permanente Weiterentwicklung der Qualifikationen.“
Trend 4
Die Erhöhung der Innovationsgeschwindigkeit verlangt proaktive Lernprozesse
- „…die Erhöhung der Innovationsgeschwindigkeit zeigt sich in allen Branchen in der Verkürzung von Produktlebenszyklen und gleichzeitigem Anstieg der Amortisationszeit.“
- „…Innovationen sind schneller gefragt und erfordern immer mehr Anstrengungen für eine Qualifizierung in derselben Zeit.“
- „…vor dem Hintergrund der zunehmenden Innovationsgeschwindigkeit von Technologien und Produkten reicht es nicht aus, dass die Unternehmen auf Veränderungen reagieren, vielmehr müssen sie proaktiv agieren, um weiterhin wettbewerbsfähig bleiben zu können.“
Trend 5
Der Strukturwandel erfordert flexiblere Formen des Lernens
- „…aufgrund der demographischen Entwicklung und des Strukturwandels wird der Bedarf der Unternehmen nach qualifizierten Arbeitskräften weiterhin zunehmen.“
- „…auf der einen Seite sind dazu neue Formen von effektiveren und zielgerechteren Bildungsorganisationen erforderlich. Auf der anderen Seite müssen die Unternehmen aber auch lernen, die technologischen Möglichkeiten für neue Lehr- und Lernmethoden zu nutzen.“
Trend 6
Die Informationsautobahn eröffnet neue Wege der Wissensvermittlung.
- „…inzwischen findet man das Wissen von Generationen in Bereichen der Technologie, Wissenschaft, Wirtschaft und Politik in elektronischen Datenbanken, Archiven und anderen Speichermedien abrufbar vor.“
- „…die Informationsautobahnen verändern in entscheidender Weise die Arbeitswelt und die Lebensweisen in der Informationsgesellschaft.“
- „…ein Lernendes Unternehmen benötigt zum einen die Kompetenz, die Informationsautobahn richtig zu nutzen, um sich gezielt die aktuellen Wissensressourcen erschließen zu können.“
- „…zum anderen treten Unternehmen als Informationsanbieter auf. Dazu müssen sie mit den Spielregeln des elektronischen Marktes vertraut sein. Die Fähigkeit zur kooperativen Vernetzung ist erforderlich.“[8]
2.4 Sammeln von Daten Informationen und Wissen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2 Das Kontinuum von Daten und Informationen zum Wissen[9]
Daten:
Kombinationen aus alphanumerischen Zeichen nennt man Daten. Aus den Daten ergeben sich Informationen, wenn sie zueinander in Beziehung gesetzt werden. In elektronischen Systemen können die Daten dokumentiert und verarbeitet werden. Daten benötigen eine Vorschrift zur Kombination miteinander. Es müssen Interpretationsvorschriften vorhanden sein, um Daten zu verstehen und sie zu bewerten.[10]
Informationen:
Unter Informationen (v. lat.: informare = bilden, durch Unterweisung Gestalt geben) versteht man potenziell oder aktuell vorhandenes, nutzbares oder genutztes Wissen. Die Wiedererkennbarkeit und der Neuigkeitsgehalt sind wesentlich für die Information. Das verwendete Muster ist für den Betrachter innerhalb eines Kontextes von Bedeutung und verändert dadurch den inneren Zustand - im menschlichen Zusammenhang - sein Wissen.[11]
„Der Umgang mit Daten und Informationen setzt individuelles und kollektives Wissen voraus, denn das Ergebnis der Verarbeitung und Verankerung von Informationen durch das Bewusstsein ist Wissen und somit die höchste informelle Reifestufe in der Hierarchie von Daten, Informationen und Wissen.“[12]
Wissen:
„Wissen (ahd. wischan, gesehen haben) bezeichnet die Gesamtheit aller organisierten Informationen mitsamt ihrer wechselseitigen Zusammenhänge, auf deren Grundlage ein (vernunftbegabtes) System handeln kann. Das Wissen erlaubt es einem solchen System, - vor seinem Wissenshorizont und mit der Zielstellung der Selbsterhaltung - sinnvoll und bewusst auf Reize zu reagieren. Die Epistemologie, die den griechischen Wortstamm für Wissen im Namen trägt, ist die Lehre von der Erkenntnis.“[13]
Wissen ist auf Daten und Informationen gestützt, jedoch im Gegensatz dazu
immer an Personen gebunden. Es wird von Menschen repräsentiert und konstruiert. Wissen kann nur von Personen aktualisiert und weiter verarbeitet werden. Es ist untrennbar mit der Person des Wissensträgers verbunden. Die Ressource Wissen unterscheidet sich stark von den anderen Ressourcen, wie z. B. Boden oder Kapital. Wissen kann in Produkten vorhanden sein, die das Wissen übertragen, nachdem es von Personen entwickelt worden ist. Das Wissen kann gespeichert werden und an eine Organisation weitergegeben werden.
Daten und Informationen können erst durch das Wissen ziel- und zweckgerichtet im Unternehmen verteilt, erzeugt und erworben werden. Für ein Unternehmen stellt das Wissen somit eine Koordinationsressource dar.[14]
2.4.1 Wissensträger
Wissensträger können Objekte, Personen oder Systeme sein, die Wissen repräsentieren und speichern können. Für Wissen gibt es unterschiedliche Speichermedien:
- Personengebunden: im Gedächtnis der Organisationsmitglieder (als Wissen, Fähigkeit oder Qualifikation),
- personenungebunden: in der Organisation (in der Unternehmenskultur oder als dokumentierte Informationen, z. B. Papierdokumente, Textdateien, Grafiken, HTML-Dateien, Datenbankinhalte) und
- gleichzeitig personengebunden und personenungebunden.
Dokumentationen, Daten-, Methoden- und Modellbanken, Systeme, der Mensch, die Unternehmenskultur sind Hauptwissensträger im Unternehmen. Der Mensch besitzt die Fähigkeit, Daten in Wissen zu transformieren und den bestmöglichen Einsatz für das Unternehmen zu bestimmen. Daraus resultiert, dass der Mensch der zentrale Träger des organisationalen Wissens ist.[15]
2.4.2 Wissensarten
Wissen ist kontextabhängig. Darunter versteht man, dass die kontextbildenden Faktoren Kultur und Zeit (Wissen wird in verschiedenen Zeiten unterschiedlich betrachtet) sind.[16]
Bei der Würdigung der einzelnen Autoren zum Thema „Wissensmanagement“ ist festzustellen, dass der Begriff des Wissens und seine Verwendung je nach Autor mit unterschiedlichen Bedeutungen belegt sind. Die Tabelle „Wissenskategorien“ stellt die verschiedenen Interpretationen in einer Übersicht gegenüber.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 3 Wissenskategorien[17]
Bemerkung: Es existieren zwischen den einzelnen Wissenskategorien keine scharfen Grenzen.
2.4.3 Die organisationale Wissensbasis
In einer Organisation sind die unterschiedlichen Ausprägungen des Wissens und die Wissensbestandteile, die zusammen die organisationale Wissensbasis ergeben, verankert. Die Menge aller Kenntnisse einer Organisation wird von der organisationalen Wissensbasis erfasst. Sie ist zunächst nicht auf ein bestimmtes Ziel oder spezifische Inhalte ausgerichtet.[18]
Sämtliche Wissensbestandteile, über die eine Organisation zur Lösung ihrer Aufgaben verfügt, werden von der organisationalen Wissensbasis erfasst. Hierbei müssen Daten, Informationen, Wissen und Fähigkeiten in ihren Verknüpfungen betrachtet werden. Auf unterschiedlichen Emergenzebenen (Gesamtorganisation, Gruppe, Individuum) können Fähigkeiten vorliegen und gestaltet werden. Für das Unternehmen stellt die organisationale Wissensbasis einen kollektiv geteilten Bezugrahmen dar. In ihm wird das neue Wissen aufgenommen und auf das gesamte Wissen bei Handlungen etc. zugegriffen.[19]
Die aktuelle Wissensbasis ist in zwei Schichten aufgeteilt:
Das von allen Organisationsmitgliedern geteilte Wissen wird von Schicht (1) abgebildet. Schicht (2) enthält das individuelle Wissen (Wissen der Organisationsmitglieder).
Die latente Wissensbasis besteht aus zwei weiteren Schichten:
Das nicht zugängliche Wissen der Organisation, das aus den Erfahrungen der Organisationsmitglieder stammt und nicht kommuniziert wird, wird in Schicht (3) abgebildet. Die organisatorische Wissensbasis deckt sich nicht mit dem individuellen Wissen.
Das Objektwissen der Umwelt, über das ein Metawissen in der Organisation vorhanden ist, wird in Schicht (4) abgebildet. Bei späteren Prozessen kann dieses latente Wissen der Organisation zur Verfügung gestellt werden. Schicht (5) veranschaulicht, dass die Schichten (1) bis (4) nur einen kleinen Teil des Wissens abdecken. Der Zugriff auf das Wissen wird durch Zugriffsbarrieren zwischen den einzelnen Schichten erschwert.[20]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 4 Schichtenmodell der organisatorischen Wissensbasis nach Pautzke[21]
Aus den Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter, der Unternehmenskultur, den Strukturen, den Systemen und Abläufen besteht die Wissensbasis des Unternehmens. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, stellen die
ständigen Veränderungen und Erweiterungen der organisationalen Wissensbasis ein Unternehmensziel dar. Diese ständigen Veränderungen, die Schaffung von Bezugsrahmen und die Erhöhung der Handlungskompetenz werden als organisationales Lernen bezeichnet.[22]
[...]
[1] Bernd Hauk, (2001) Thematische Einleitung zur Fabrik der Zukunft. F.A.Z- Institut für Management-, Markt- und Medieninformationen. S.9-16
[2] http://de.wikipedia.org/wiki/Lernen
[3] http://de.wikipedia.org/wiki/Lernen/Grundlagen
[4] http://www.lernen-am-arbeitsplatz.de
[5] http://www.wissensmanagement.net/online/archiv/2002/06_0702/lernendes- unternehmen.shtml#1
[6] http://www.htwm.de/bitsa/infoon/lernen/mgt-lu.htm
[7] http://www.htwm.de/bitsa/infoon/lernen/mgt-lu.htm
[8] Trend 1 bis 6 entnommen aus: http://www.htwm.de/bitsa/infoon/lernen/mgt-lu.htm
[9] Probst, G., Raub, S., Romhardt, K. (1997): Wissensmanagement. S.36 und Rehäuser, J., Krcmar, H. (1996): Wissensmanagement im Unternehmen. S. 3
[10] http://www.google.de/search?hl=de&lr=&oi=defmore&q=define:Daten
[11] http://de.wikipedia.org/wiki/Informationen
[12] Hinkelmann, K., Weiss, W. (1997): Unterstützung des Wissensmanagement durch ein Organizational Memory. S. 26
[13] http://www.google.de/search?hl=de&lr=&oi=defmore&q=define:Wissen
[14] Hinkelmann, K., Weiss, W. (1997): Unterstützung des Wissensmanagement durch ein Organizational Memory. S. 26
[15] Vgl. Probst, G., Raub, S., Romhardt, K. (1997): Wissen managen. S. 37
[16] Vgl. Kelemis, A., Guenzel, C. (1997): Die Ressource Wissen im Unternehmen. S. 51
[17] Krogh, van G., Venzin, M. (1995): Anhaltende Wettbewerbsvorteile durch Wissensmanagement. S. 421
[18] Vgl. Oberschulte, H. (1996): Organisatorische Intelligenz – ein Vorschlag zur Konzeptdifferenzierung. S. 50
[19] Vgl. Schreyögg, G., Noss, C. (1997): Zur Bedeutung des organisationalen Wissens für organisatorische Lernprozesse. S. 70
[20] Vgl. Scholz, C. (1997): Strategische Organisation: Prinzipien zur Vitalisierung und Virtual- isierung. S. 279
[21] Pautzke, G. (1989): Die Evolution der organisatorischen Wissensbasis.S.87
[22] Vgl. Probst, G., Raub, S., Romhardt, K. (1997): Wissen managen. S. 44 ff.