Sind atypische Beschäftigungsformen sozialverträglich oder prekär

Inhaltsverzeichnis

1 Inhalt und Struktur

2 Definition der atypischen Beschäftigung und der Sozialverträglichkeit
2.1 atypische Beschäftigung
2.2 Sozialverträglichkeit und Prekärität

3 Sozialverträglichkeit und Prekarität atypischer Beschäftigung
3.1 Teilzeitarbeit
3.2 Befristete Beschäftigung
3.3 Geringfügige Beschäftigung
3.4 Leiharbeit
3.5 Neue Scheinselbstständigkeit und Ich AG
3.6 Neue Heimarbeit/ neue Teleheimarbeit

4 Schlussfolgerung

5 Literaturverzeichnis

1 Inhalt und Struktur

Dieser Beitrag geht der Frage nach ob atypische Beschäftigung als sozialverträglich oder prekär einzustufen ist. Zunächst werde ich den Begriff atypische Beschäftigung definieren und abgrenzen vom Normalarbeitsverhältnis. In einem darauf folgenden Abschnitt, werde ich erörtern, welche Kriterien für eine sozialverträgliche Beschäftigung vorliegen könnten. In Abschnitt drei werde ich die kritischsten Punkte der verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung herausarbeiten. Ich werde schließen mit der mit der These, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse nicht per se als prekär einzustufen sind, zum überwiegenden Teil aber auch nicht den Kriterien der Sozialverträglichkeit entsprechen.

2 Definition der atypischen Beschäftigung und der Sozialverträglichkeit

2.1 atypische Beschäftigung

Der Begriff atypische Beschäftigung kann definiert werden durch eine negative Abgrenzung vom Begriff des Normalarbeitsverhältnisses.

Hofmann und Walwei (1998) definieren das Normalarbeitsverhältnis anhand von fünf Indikatoren: einem dauerhaften Arbeitsvertrag, einem an Vollzeit orientierten Arbeitszeitmuster, einem tarifvertraglich normierten Lohn oder Gehalt, einer obligatorischen sozialen Absicherung und der persönlichen Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber. Sicherlich entsprach dieser Idealtyp des Normalarbeitsverhältnisses der historischen Realität nur teilweise und mit wechselnder Intensität. (Schmid. 2002: 178). Gleichwohl ist jedoch festzustellen, dass im Zuge der Deregulierung^[1] und Flexibilisierung^[2] des Arbeitsmarktes der Anteil von Beschäftigungsformen wächst, die sich in einem oder mehreren Merkmalen von denen des Normalarbeitsverhältnis unterscheiden- so genannte atypische Beschäftigungsverhältnisse (Bundesagentur für Arbeit Jahr 2003: 18.638.000 atypisch Beschäftigte).

Eine Aussage über die Prekärität oder die Sozialverträglichkeit ist hieraus jedoch noch nicht zu folgern.

2.2 Sozialverträglichkeit und Prekarität

Es gibt zweifelsohne viele Kriterien für sozialverträgliche Beschäftigungsverhältnisse. Ohne den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben, definiere ich die Sozialverträglichkeit anhand folgender Kriterien:

- Eine obligatorische soziale Sicherung: Die sozialen Sicherungssysteme erfüllen die Aufgabe dort einzugreifen wo der Markt versagt und richten sich nicht nach Tauschgesetzen, sondern nach Bedürfnissen und Bedürftigkeiten (Mückenberger, 1985: 416), Eine obligatorische soziale Sicherung gibt Arbeitnehmern Sicherheit in Zeiten der Arbeitslosigkeit, der Krankheit oder des Alters.
- Brückeneffekte und Zugangsmöglichkeiten zum primären Arbeitsmarkt (vgl. Sesselmeier und Blauermel, 1997: 223 ; Giesecke und Groß (2002). Im primären Arbeitsmarkt befinden sich hauptsächlich Normalarbeitsverhälnisse, im sekundären hingegen atypischen Beschäftigungsformen.
- der Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen: Der Zugang zum primären Arbeitsmarkt ist auch abhängig vom Humankapital^[3] des Arbeitnehmers. Eine Erhöhung des Humankapitals kann den Zugang zum primären Arbeitsmarkt ebnen.
- die Teilhabe an der betrieblichen Mitbestimmung: Die Mitbestimmung hilft „.. Hierarchien zu überbrücken und den sozialen Abstand zwischen unten und oben zu verringern..“ (Kommission Mitbestimmung. 1998: 8), und verschafft dem Arbeitnehmer auch die Möglichkeit Einfluss zu nehmen auf seine Arbeitsbedingungen. (vgl. Pickshaus und Urban. 2004: 220 ff.)
- die Rechtsstellung des Arbeitnehmers: Das Normalarbeitsverhältnis unterliegt dem Arbeitsrecht „... neue Beschäftigungsformen schaffen jedoch Grenzfälle in denen zweifelhaft ist, ob ein Beschäftigter Arbeitnehmer oder Selbstständiger ist“. (Blanke et al. 2003). Das Arbeitsrecht beinhaltet eine wichtige Schutzfunktion des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.
- die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Integration der Erwerbstätigkeit in die alltägliche Lebensführung (Pongratz und Voß. 2003: 103)
- die Entlohnung. Die angemessene Verteilung des gemeinsam erwirtschafteten Sozialprodukts stellt einen wichtigen Faktor dar zum Erhalt des sozialen Friedens (Zerche et al.. 2000: 77)

Der ursprüngliche Wortsinn von Prekär ist „heikel“ oder „schwierig“ (vgl. Duden Bd5). Bei meiner Analyse bedeutet prekär, dass die oben genannten Faktoren für ein Arbeitsverhältnis nicht zutreffen und daher den Beschäftigten in eine heikle oder schwierige Lebenssituation bringen.

3 Sozialverträglichkeit und Prekarität atypischer Beschäftigung

3.1 Teilzeitarbeit

Es gibt eine Vielzahl von Teilzeitarbeitsformen. Es wird unterschieden zwischen „starren“ Teilzeitarbeitsformen, wie der Halbtagsarbeit und flexiblen d.h. je nach Dauer und Lage veränderbaren Einsatzmodellen. (vgl. Ernst und Gehrke. 1999: 14). Entsprechend der Daten des Mikrozensus von 2004 stuften im Frühjahr 2004 7,2 Millionen Menschen ihre Tätigkeit als Teilzeitstelle ein. Noch 1991 lag diese Zahl bei 4,7 Millionen, 2001 bereits bei 6,8 Millionen Menschen. Es ist also ein deutlicher Anstieg der Teilzeitarbeit zu erkennen (dazu: Haag. 2003: 60).

Ob Teilzeitarbeit sozialversicherungspflichtig ist, hängt von der sozialrechtlichen Unterscheidung zwischen geringfügiger Beschäftigung (ohne Versicherungsschutz) und Teilzeitarbeit (mit Versicherungsschutz). Beim klassischen Teilzeitarbeitsmodell (Tagesarbeitszeit stundenweise reduziert) in dem laut Mikrozensus 2004 39 % der Befragten arbeiten ist von einem Sozialversicherungsschutz auszugehen.

Die rechtliche Situation für Teilzeitbeschäftigte ist durch das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) sozialverträglicher gestaltet. Entsprechend § 1 TzBfG soll Teilzeitarbeit gefördert werden, es besteht gemäß § 4 ein Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter gegenüber Vollzeitbeschäftigten und gemäß § 5 ein Benachteiligungsverbot Teilzeitbeschäftigter. Das TzBfG schuf des Weiteren klare Voraussetzungen, wann ein Arbeitnehmer Anspruch auf Teilzeitarbeit stellen darf und mit welchen Gründen der Arbeitgeber dies ablehnen darf. Im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung werden Teilzeitbeschäftigte wie Vollzeitbeschäftigte behandelt (§ 8 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerfG).

Die Erhebung des Mikrozensus 2004 ergab, dass die Teilzeitarbeit vielen Menschen als geeignetes Mittel erscheint um Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. 55 % der Befragten (bei Frauen 73 %) gaben an, dass familiäre oder persönliche Gründe den Ausschlag gaben eine Teilzeitarbeit anzunehmen. Dementsprechend ist auch die Kohorte der 25-44-jährigen mit 55,8 % der Teilzeitbeschäftigten am größten. Hervorzuheben ist der Anteil der Frauen an der Gesamtquote der Teilzeitbeschäftigten. Im März 2004 lag diese bei 85 %. Die Teilzeitbeschäftigung nimmt mit Zahl und Alter der Kinder zu. War das älteste Kind im Krippenalter gingen im März 2004 nur 19% der Frauen einer Teilzeitbeschäftigung nach. War das älteste Kind bereits im Kindergartenalter erhöhte sich diese Quote auf 40 %.

Attraktiv an der Teilzeitarbeit ist für Mütter aber auch erziehende Väter, dass eine Rückkehroption (kein –recht) in eine Vollzeitstelle besteht (Oschimansky und Oschimansky. 2003: 51). Besonders bei einem Bruch im Erwerbsleben, bei Frauen häufig durch Schwangerschaft, stellt die Teilzeitarbeit eine Brücke zurück ins Erwerbsleben dar (Oschimansky und Oschimansky. 2003: 38). Diskutiert wird ein Brückeneffekt der Teilzeitarbeit zur Reduktion der Arbeitslosigkeit. Überstunden könnten abgebaut und die Arbeit auf viele Köpfe verteilt werden (Ernst und Gehrke. 1999: 19).

Die Prekarität der Teilzeitarbeit liegt möglicherweise in der geringeren Entlohnung (Ernst und Gehrke. 1999: 12). Solange dies jedoch aufgefangen wird durch einen Zweitverdiener im Haushalt, könnte sich diese Problemlage entspannen.

[...]

^[1] Deregulierung bedeutet nicht gleich Flexibilisierung. Flexibilisierung setzt Deregulierungsmaßnahmen seitens des Staates voraus, die auf einem Ab- bzw. Umbau der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen von Arbeitsverhältnissen zielen. (Keller und Seifert. 2002: 91)

^[2] Formen der atypischen Beschäftigung können typologisiert werden durch verschiedene Varianten der Flexibilisierung: der intern-numerische n Flexibilität (Zeitkontenmodelle), der intern-funktionalen Flexibilität beruhend auf einer Anpassung der Arbeitsorganisation bei wechselnden Produktionserfordernissen durch eine breitere Qualifikation der Arbeitskräfte, der extern-numerischen Flexibilität basierend auf einer zahlenmäßigen Anpassung der Beschäftigten zahl, der extern-funktionalen Flexibilität beruhend auf der Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte an den externen Arbeitsmarkt. (Keller und Seifert. 2002: 91)

^[3] Die Humankapitaltheorie besagt, dass sich die Produktivität des Faktors Arbeit nicht nur durch die Arbeitsbedingungen bestimmt, sondern auch durch die individuelle Leistungsfähigkeit des einzelnen ist. (Zerche et al. 2000: 219 ff.)