Betriebliche Gesundheitsförderung im Kontext der Sozialen Arbeit. Motive des Managements für die Einführung in gewinnorientierten Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

I Einführung
1 Einleitung
2 Ziel der Arbeit
3 Aufbau der Arbeit

II Theorie
1 Beschreibung der zentralen Begriffe
1.1 Gesundheit
1.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
1.3 Krankheit
1.4 Gemeinwesen
1.5 Soziale Arbeit
1.6 Soziale Arbeit und Gesundheit
1.7 New Public Health
2 Historie der Gesundheitsförderung
2.1 Gesundheitsförderungskonzepte der
2.2 Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung
2.3 Betriebliche Gesundheitsförderung in Österreich
2.4 Globalisierungseinflüsse
2.5 Demographische Entwicklung
3 Gesundheitsförderung in Organisationen
3.1 Die betriebliche Organisation als Gemeinwesen
3.1.1 Wesentliche Merkmale einer Organisation
3.1.2 Merkmale eines Sozialen Systems
3.1.3 Settingansatz in der Gesundheitsförderung
3.1.4 Lebens- und Arbeitswelt
3.1.5 Die Organisationskultur
3.1.6 Gesundheit als Wert
3.2 Gesundheitsmanagement als Werkzeug der Personalentwicklung
3.2.1 Empowerment als Strategie der Personalentwicklung
3.2.2 Personalentwicklung als Führungsaufgabe
3.2.3 Sozial- und Humankapital als Unternehmenswert
3.2.4 Identifikation der gesundheitsgefährdenden Faktoren
3.2.5 Die Handlungsfelder und Interventionsansätze im Unternehmen
3.2.6 Konzepte zur Prävention und Gesundheitsförderung
3.2.7 Instrumente des Gesundheitsmanagements
3.3 Forschungsansätze in der betrieblichen Gesundheitsförderung
3.3.1 Das Modell der Salutogenese in der betrieblichen Gesundheitsförderung von Antonovsky
3.3.2 Ergebnisse der Kienbaum-Studie „Die Worklife Balance internationaler Top-Manager“
4 Nutzen
4.1 Wirtschaftlichkeit des Gesundheitsmanagements
4.2 Die Balanced Scorecard – ein Mess- und Steuerungsinstrument in der Gesundheitsförderung

III Empirie
1 Fallstudie zum Gesundheitsförderungsprojekt -
„Energie geben – Energie leben“ – in der Salzburg
1.1 Motive des Projekts
1.1.1 Projektbeschreibung
1.1.2 Ziele des Gesundheitsförderungsprojekts
1.1.3 Wirtschaftliche Betrachtung
1.1.4 Erfolgsparameter
1.1.5 Messgrößen
1.2 Methodik
1.2.1 Qualitatives Interview
1.2.2 Mitarbeiterbefragung
1.3 Ergebnisse
1.3.1 Qualitatives Interview
1.3.2 Mitarbeiterbefragung
1.3.3 Abgeleitete Maßnahmen

IV Fazit und Ausblick
1 Soziale Arbeit und BGF im Kontext
2 Motive des Managements
3 Ausblick

V Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dimensionen der Gesundheit

Abbildung 2: Perspektiven des Gesundheitsmanagements im Unternehmen

Abbildung 3: Der Zusammenhang von Betrieblichem Gesundheitsmanagement,
Sozialkapital und Unternehmenserfolg

Abbildung 4: Interventionsebenen für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit

Abbildung 5: Phasen des Projekts

Abbildung 6: Gesundheit - Gesamtzustand

Abbildung 7: Angebote zur Gesundheitsförderung

Abbildung 8: Gesundheit - Belastungen

Abbildung 9: Arbeitsbedingungen – Ausstattung und Information

Abbildung 10: Balanced Scorecard – Ergebnisse

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I Einführung

1 Einleitung

Die wirtschaftsstrukturellen und technisch arbeitsorganisatorischen Entwicklungen der letzten Jahrzehnte in den Sektoren Produktion, Büro- und Verwaltung sowie dem Dienstleistungssektor haben das „Gesicht“ der Arbeitswelt und den damit verbunden Arbeitsbedingungen der Beschäftigten^[1] nachhaltig verändert. Profitzwang, Globalisierung und die dadurch beschleunigte Dynamik der Veränderungen haben den Druck auf die Mitarbeiter erhöht. Notwendige innerbetriebliche, organisatorische Veränderungsprozesse führen zu Belastungen am Arbeitsplatz. Waren es früher vor allem physische Auswirkungen, so ist der Anteil an psychosozialen Themen deutlich höher geworden. Dass gesunde Arbeits-kräfte dauerhafter erfolgreich arbeiten und die verlangten Leistungen nachhaltig erbringen, liegt auf der Hand. So wird klar, dass der Unternehmenserfolg eng mit dem Thema „Gesundheit im Betrieb“ in Verbindung steht. Gesundheit erhöht Motivation, Vitalität, Leistungsfähigkeit, verbessert das Betriebsklima und interne Veränderungen lassen sich effektiver und effizienter bewältigen.

Gegenwärtig und unter Bezugnahme auf die österreichische Medienlandschaft ist ein Trend zu beobachten, dass private aber auch staatlich subventionierte Unternehmen, präventiv in betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme, im Rahmen eines implemen-tierten Gesundheitsprojektes, investieren. Die Sozialversicherungsträger spielen dabei eine wesentliche Rolle, da sie sich mit den Betrieben zusammenschließen, ihr Wissen über betriebliche Gesundheitsförderung zur Verfügung stellen und soziale Netzwerke bilden. Folgen wir dem Gesundheitsbegriff der WHO - der körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden gleichermaßen beinhaltet - so wird es zukünftig für das Management eine Herausforderung sein, die individuellen Verhaltensweisen und soziokulturell beeinflussten Lebensweisen ihrer Mitarbeiter mit den betriebswirtschaftlichen Interessen des Betriebes in Einklang zu bringen.

2 Ziel der Arbeit

Mit der Absicht, betriebliche Gesundheitsförderung - vorerst im Rahmen eines Projektes in der Salzburg AG - einzuführen und es in weiterer Folge in einem integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) zu institutionalisieren, müssen die Beweggründe des
Managements hinterfragt werden. Aus diesem Grund lassen sich folgende Forschungs-fragen ableiten:

1. Welche Motive veranlassen das Management eines gewinnorientierten Unternehmens, betriebliche Gesundheitsförderung einzuführen?
2. Wie gestaltet sich der Kontext zur Sozialen Arbeit im Unternehmen?

3 Aufbau der Arbeit

Mit Focus auf die Profession der Sozialen Arbeit wurde besonders im wissenschaftlichen Teil versucht, Erkenntnisse von Experten, die sich in ihren Studien intensiv mit betrieblicher Gesundheitsförderung auseinandergesetzt haben, aufzugreifen. Recherchen aus der einschlägigen Fachliteratur liefern dazu den wissenschaftlichen Hintergrund. Dabei verfolgt der Verfasser dieser Arbeit bewusst den Kontext sozialarbeiterischer Tätigkeit in der Organisation, die nachfolgend im Fazit analysiert wird. Eine Beschreibung der zentralen Begrifflichkeiten bedingt, dass Verständnis für das Thema Gesundheit aufgebaut wird. Nach einem historischen Rückblick steht die Gesundheitsförderung im Blickwinkel der Organisation als Gemeinwesen und soziales System. Die Werkzeuge der Personalentwicklung geben Auskunft, welche Strategien in diesem Zusammenhang aufgestellt werden müssen und daraus resultierend, welche Handlungsfelder und Interventionsansätze im Unternehmen als sinnvoll erscheinen. Neben Forschungsansätzen in der betrieblichen Gesundheitsförderung wird der wissenschaftliche Teil mit der Wirtschaftlichkeit des Gesundheitsmanagements unter Berücksichtigung geeigneter Mess- und Steuerungsinstrumente abgerundet.

Der empirische Teil setzt sich mit dem Gesundheitsförderungsprojekt „Energie geben - Energie leben“ der Salzbug AG auseinander. Zum Zwecke der sozialwissenschaftlichen Forschung wurde ein qualitatives Interview mit anschließender Hypothesenbildung durchgeführt. Dies gibt den entsprechenden Hinweis über die Motive des Managements, betriebliche Gesundheitsförderung im Unternehmen einzuführen. Zugleich werden auch die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung „Energie-Spiegel 2005“ in die Arbeit eingebaut.

Im Fazit werden die Ergebnisse aus dem wissenschaftlichen und empirischen Teil zusammengefasst und interpretiert, wobei die Forschungsfragen danach eindeutig beantwortet sein sollen.

II Theorie

1 Beschreibung der zentralen Begriffe

In Anbetracht der unterschiedlichsten Definitionen im Zusammenhang betrieblicher Gesundheitsförderung ist es vom Anfang an unumgänglich, auf die zentralen Begriffe näher einzugehen. Dies verfolgt vor allem den Zweck, möglichen Verständigungsschwierigkeiten, die sich mit dieser Thematik ergeben können, präventiv entgegen zu wirken.

1.1 Gesundheit

Gesundheit ist ein allgemeiner Begriff mit einer sehr großen Bandbreite von Bedeutungen. Unterschiedliche Gesellschaften oder Gruppen haben somit auch unterschiedliche Vorstellungen darüber, was generell unter dem Gesundheitsbegriff zu verstehen ist. Abgeleitet vom altenglischen Wort „hael“ (vollständig) meint der Begriff die Integrität, die Unversehrtheit oder das Wohlbefinden von Personen.^[2] In traditioneller Betrachtungsweise lässt sich Gesundheit relativ einfach als Abwesenheit von Krankheit bestimmen. Abweichend vom Krankheitsbegriff, der als ein Nichtfunktionieren eines oder mehrerer Körpersysteme angesehen wurde, galt Gesundheit als Normalzustand von Menschen. Diese eingeschränkte Betrachtungsweise brachte den Schluss mit sich, dass nur anwesende Mitarbeiter am Arbeitsplatz „gesund“ sind. Noch heute ist diese Sichtweise weit verbreitet und steht im engen Zusammenhang mit den einwirkenden Belastungsfaktoren der Menschen am Arbeitsplatz, deren Aufmerksamkeit vor allem auf physikalische, chemische und physische Faktoren gelenkt wurde. Diese Betrachtungsweise konnte in den Betrieben relativ gut erklärbar und plausibel gemacht werden.^[3] Selbstverständlich sind die oben erwähnten Belastungsfaktoren von großer gesundheitlicher Bedeutung. Daneben treten jedoch psycho-soziale Belastungen immer öfter in den Vordergrund. Susen schreibt dem psychosozialen Gesundheitsaspekt große Bedeutung zu, der sich wie folgt definiert:

„Gesundheit lässt sich heute nicht allein auf physische Gesundheit beschränken und nicht nur als Abwesenheit von Krankheit definieren. Das Gesundheitsver-
ständnis unterliegt vielmehr einem ständigen gesellschaftlichen Wahrnehmungs- und Bewertungsprozess, bei dem zunehmend psychomentale und psychosoziale Aspekte Bedeutung erlangen.“ ^[4]

Wenn auch diese Belastungsfaktoren im direkten Zusammenhang mit den arbeitsplatzseitigen Bedingungen stehen, sind es vor allem die globalen und wirtschaftlichen Veränderungsprozesse, verbunden mit der Angst den Arbeitsplatz zu verlieren, weiters der Gefahr von Karrierebrüchen sowie die generelle Einbuße bezüglich der Kontrolle der eigenen Arbeits- und Lebenssituation.^[5] Demzufolge gewinnt der Gesundheitsbegriff der World Health Organization (WHO) im Rahmen der im Jahr 1986 abgehaltenen Ottawa Konferenz wieder an Wichtigkeit. Die WHO definiert Gesundheit als ganzheitlichen Begriff, der eine große Bandbreite von Bedeutungen aufweist. Gesundheit ist somit der „Zustand des umfassenden körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“^[6] . Ein ganzheitliches Verständnis von Gesundheit zielt auch darauf ab, dass die unterschiedlichsten Einflüsse aller Dimensionen und ihrer Wechselwirkungen untereinander berücksichtigt werden müssen. In Abbildung 1 wird die Dimension der Gesundheit zur Umwelt und Gesellschaft wie folgt dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Dimensionen der Gesundheit^[7]

Der innere Kreis symbolisiert die Gesundheit des Einzelnen. Daraus lassen sich für jede Dimension Merkmale über den Gesundheitsbegriff ableiten.

- Die physische Gesundheit stellt den Körper in den Mittelpunkt der Betrachtung, z. B. Fitness, um sich gesund zu erhalten.
- Die psychische Gesundheit vermittelt ein positives Lebens- und Selbstwertgefühl, z. B. „gut drauf zu sein“.
- Die emotionale Gesundheit ist die Fähigkeit, Gefühle ausdrücken und Beziehungen entwickeln bzw. aufrechterhalten zu können, z. B. das Gefühl geliebt zu werden.
- Die soziale Gesundheit verfolgt das Ziel der sozialen Unterstützung durch Netzwerke, z. B. Familie, Freunde, Bekannte, Unternehmen.
- Die spirituelle Gesundheit ist die Stärke und das Erkennen, moralische Grundsätze, Überzeugungen und Werte, in die Praxis umsetzen zu können, z. B. das tägliche Gebet von Moslems während der Arbeitszeit.
- Die sexuelle Gesundheit betrifft die Bereitschaft und Fähigkeit, seine eigene Sexualität befriedigend ausdrücken zu können.

Die beiden äußeren Kreise symbolisieren die Umwelt- und gesellschaftlichen Einflüsse auf das Gesundheitsverhalten. So sind die Wohnverhältnisse, der Verkehr, die Hygiene- und Trinkwassereinrichtungen oder auch der Grad der Luftverschmutzung der Umweltdimension zuzuordnen. Ergänzend dazu steht die gesellschaftliche Dimension im Zusammenhang mit den Strukturen einer Gesellschaft, indem sie die wichtigsten Infrastrukturen für Gesundheit sowie den Grad der gesellschaftlichen Integration oder Ausgrenzung umfasst, z. B. Unterkunft, Frieden, Nahrung, Einkommen.^[8] Um die vorangegangen Dimensionen der Gesundheit zu untermauern, formulieren Badura/Hehlmann die Gesundheit als

„eine Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung, durch die ein positives seelisches und körperliches Befinden - insbesondere ein positives Selbstwertgefühl und ein unterstützendes Netzwerk sozialer Beziehungen erhalten oder wieder hergestellt werden“^[9] .

1.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

Der Ansatz betrieblicher Gesundheitsförderung ist ganzheitlich und interdisziplinär zu sehen. Er umfasst nicht nur den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, sondern auch Organisations- und Personalentwicklung, Qualitätssicherung, Management und Personalvertretung. Als umfassendes Konzept werden neben den präventiven Maßnahmen (Schutz der Gesundheit und Verminderung der Risikofaktoren) die Mitarbeiter dahin befähigt, ihre Gesundheitspotentiale zu entwickeln und sich aktiv für ihre eigenen Gesundheitsbelange einzusetzen.^[10] Der Mensch als Individuum steht im unmittelbaren Kontakt zu seinen Umweltbedingungen. Um auch im Sinne der World Health Organization (WHO) entsprechend zu handeln, werden in der betrieblichen Gesundheitsförderung alle Aspekte, die nachhaltig den Arbeitsplatz und das Umfeld der Mitarbeiter beeinflussen, unter dem allumfassenden Blickwinkel „Gesundheit“ betrachtet.^[11] Dazu zählen - um nur einige zu nennen - organisatorische Regelungen, Entgelt- und Arbeitszeitmodelle, die Arbeitsorganisation, Führungsstile, Umgang mit Konflikten, Stress und Arbeitsdruck, sowie die persönliche und gesellschaftliche Lebensweise der Mitarbeiter.^[12] Hier lässt sich bereits die Absicht erkennen, dass die Beziehung des Menschen und seine Lebensumwelt miteinander zu verbinden sind. Hauß/Laußer liefern den entsprechenden Hinweis darüber, denn die

„Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung sind sowohl die gesundheitsrelevanten Handlungskompetenzen von Individuen bzw. Gruppen, als auch die gesundheitserhaltenden und -fördernden Ressourcen und Handlungsräume der Gesellschaft, wobei beide Dimensionen nicht getrennt voneinander, sondern in ihrer wechselseitigen Bezogenheit und Verschränkung erweitert werden sollen“^[13] .

Diese Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung unterstreichen grundsätzlich die Wichtig-keit von Gesundheitsmaßnahmen in Unternehmen. Die Organisation als solche wird deshalb auch als ein Ort der Gesundheitserziehung bezeichnet, da sie unmittelbar Einfluss auf die Gesundheit ihrer Beschäftigten ausübt. Damit verbunden ist eine starke Sozialisationskraft auf die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens und auf die Kunden außerhalb des Unternehmens.^[14] Badura/Hehlmann begreifen diese Form der Unternehmenspolitik als ein integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement und verstehen darunter

„die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zum gesundheitsfördernden Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Ziel haben.“^[15]

Die Arbeitsbedingungen müssen demzufolge so gestaltet sein, dass sie sich positiv auf die Gesundheit und die Ressourcen der Beschäftigten auswirken können. Nach Bamberg et. al ergeben sich für den ganzheitlichen und umfassenden Ansatz betrieblicher Gesundheits-förderung folgende Merkmale:

- „Betriebliche Gesundheitsförderung befasst sich neben somatischen auch mit psychosozialen Aspekten der Gesundheit
- Betriebliche Gesundheitsförderung hat die Aufgabe, positive Merkmale der Arbeit, die das Wohlbefinden und die Handlungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen, zu identifizieren und Arbeit entsprechend zu gestalten
- Betriebliche Gesundheitsförderung qualifiziert, indem sie die Kompetenzen der Beschäftigten erweitert
- Damit ist Gesundheitsförderung sowohl situations- als auch personen-orientiert: Neben verhaltensändernden Angeboten muss Gesundheitsförde-rung auch verhältnisbezogene Maßnahmen einschließen.
- Betriebliche Gesundheitsförderung betrifft alle Beschäftigten eines Unternehmens und nicht nur spezifische Risikogruppen.
- Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein langfristig angelegtes Konzept, das alle Akteure, einschließlich der Beschäftigten und der Gesundheitsexperten berücksichtigt.
- Betriebliche Gesundheitsförderung setzt Mitbestimmung voraus“^[16]

Zur Vervollständigung o. a. Merkmale basiert die betriebliche Gesundheitsförderung auf folgenden drei Säulen:^[17]

1. Gesundheitsangebote im Unternehmen

Die Geschäftsführung ist in punkto Gesundheit verhaltenspräventiv^[18] tätig und versucht, die angebotenen Maßnahmen - theoretisch und praktisch - an die Mitarbeiter zu vermitteln.

2. Gesundheitsfördernde Arbeitsgestaltung

Die Arbeitsbedingungen im Unternehmen sind für die Beschäftigten gesund-heitsgerecht gestaltet. Das Unternehmen ist verhältnispräventiv tätig.

3. Gesundheitsfördernde Führung

Sie ist die Basis der betrieblichen Gesundheitsförderung. Von ihr hängt ab, ob die Maßnahmen finanziert und auch umgesetzt werden können. Jede getroffene Entscheidung des Managements hat direkten Einfluss auf die gesundheitlichen Rahmenbedingungen der Mitarbeiter.

Da jedes Unternehmen eigene Ziele, Sichtweisen und Werte verfolgt, gelten diese Merkmale lediglich als Leitlinien, die den Hilfeprozess bei der Umsetzung von Maßnahmen und Konzepten im Betrieb unterstützen. Es ist daher generell nicht möglich, von Standards in der betrieblichen Gesundheitsförderung zu sprechen.

1.3 Krankheit

Die Medizin versteht unter dem Begriff „Krankheit“ einen objektiven Zustand, der durch allgemein anerkannte medizinische Methoden des Nachweises diagnostiziert wird. Präzi-ser ausgedrückt sind es pathologische Befunde, die von Medizinern festgestellt werden können. Wenn in diesem Kontext von Objektivität die Rede ist, ist es unumgänglich, dem subjektiven Empfinden von Kranksein Platz zu lassen. Kranksein - als subjektive Erfahrung - ist das Nichtvorhandensein von Gesundheit, das in Form von Symptomen ausgedrückt wird. Bedeutet Krankheit innere Unruhe oder Unbehagen, so weist Kranksein auf einen Zustand hin, der die Gesundheit deutlich beeinträchtigt und Schmerzen verursacht. Hier ist bereits zu erkennen, dass beide Begriffe - Krankheit und Gesundheit - in enger Beziehung stehen.^[19] Auch Sozialwissenschaftler sind sich mittlerweile im Klaren, dass Krankheit und Gesundheit als sozial strukturierte, subjektive Wirklichkeiten betrachtet werden müssen. Sie sind keine Zustände mehr, deren Untersuchung und Entdeckung erst durch die Medizin erfolgen muss, sondern sie werden vielmehr „im Alltag der Menschen hergestellt und verhandelt“^[20]. In der Krankheitstheorie sind medizinische und soziale Faktoren vielfältig miteinander verbunden. Letztere sind maßgeblich an der Entstehung, dem Verhalten von Krankheiten sowie der medizinischen Versorgung im Krankheitsfall beteiligt.^[21] Egal ob es sich um Laienkonzepte (subjektive Konzepte) oder um wissenschaftliche Konzepte handelt, beide schließen sich nicht aus, sondern sie betrachten das Phänomen der Krankheit aus unterschiedlichen Perspektiven. In der Fülle von Krankheitsmodellen^[22] wird nachfolgend in dieser Arbeit auf das Stress-Coping-Krankheitsmodell eingegangen, da sozialstrukturelle Bedingungen der Betroffenen - am Arbeitsplatz - über jeweiliges psychosoziales Erleben mit dem organisch-somatischen Geschehen assoziiert werden^[23]. Diese Stressoren sind beispielsweise durch quantitative oder qualitative Anforderungen der Beschäftigten, die als Unter- oder Überforderung erlebt werden, mangelhafte Möglichkeiten der Einflussnahme auf Arbeitsinhalte, Arbeitsmenge und Arbeitsprozesse, mangelhafte Zusammenarbeit im Team und häufige Arbeitsunterbrechungen gekennzeichnet. Abhängig von der Unternehmenskultur, der Unternehmenspolitik, vom Führungsverhalten und des Organisationsablaufs beeinflussen sie Wohlbefinden und die Gesundheit der Beschäftigten direkt am Arbeitsplatz oder indirekt in deren Lebenswelt, z. B. Familie, Freunde, Bekannte.^[24] In Anlehnung an die Medizinsoziologen L. und C. von Ferber^[25] finden wir unterschiedliche Bewältigungsmöglichkeiten der Individuen zur Krankheitsvermeidung im Umgang mit den Belastungen:

- Persönliche Bewältigungsmöglichkeiten

Die Betroffenen verfügen über individuelle Fähigkeiten mit den Belastungen (Stress-Coping) umzugehen. Wir wollen darauf aufmerksam machen, dass unangebrachte Bewältigungsaktivitäten - z. B. der Gebrauch von Alkohol - krankheitsverursachend sein kann.

- Kollektive Bewältigungsmöglichkeiten

Soziale Unterstützung, soziale Netzwerke, soziale Integration durch das Vorhandensein von sozialen primären Beziehungen (Familie, Freunde etc.) und sekundären Beziehungen (Arbeitskollegen, Nachbarn, Vereine).

Persönliche und kollektive Bewältigungen sind auch miteinander in Korrelation zu bringen und hängen teilweise wiederum von sozialstrukturellen Bedingungen ab. In der frühkind-lichen Sozialisation erworbene individuelle Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale (Selbstbewusstsein, Optimismus etc.) können durch Art und Dauer sozialer Beziehungen wesentlich beeinflusst werden.

Die Ansichten des amerikanischen Sozialpsychiaters Caplan - im Zusammenhang mit dem Stress-Coping-Modell - sind für die Soziale Arbeit von großem Interesse. Er unterscheidet dabei eine Systematik sozialer Unterstützung:

1. „Psychosoziale Hilfen wichtiger Bezugspersonen, die die psychischen Ressourcen des einzelnen mobilisieren und dadurch zur Meisterung emotionaler Belastungen beitragen
2. Praktische Hilfen, die den einzelnen bei der Bewältigung seiner Aufgaben entlasten
3. Finanzielle Unterstützung, materielle Unterstützung und kognitive Orientierungen zum Zurechtfinden in schwierigen sozialen Situationen“^[26]

Als theoretische Basis gewinnt das Stress-Coping-Modell für psychosoziale Gesundheitsberufe maßgeblich an Bedeutung: So beinhaltet es die Merkmale sozialarbeiterischer Tätigkeit: das Zur-Verfügung-stellen von materieller und finanzieller Unterstützung, das Vermitteln von praktischen und psychosozialen Hilfen, das (wieder)herstellen von Beziehungen und Netzwerken.

1.4 Gemeinwesen

Im sozialarbeiterischen Kontext kann die Gemeinwesenarbeit auf eine Jahrhunderte lange Tradition zurückgreifen. Basierend auf das von Pfarrer S. A. Barnett im Jahr 1884 -zusammen mit seiner Familie und Studenten - gegründete Settlement (Niederlassung) „Toynbee Hall“ galt es, die Lebensumstände und die Lebensqualität der in einem Elendsquartier lebenden Bevölkerung Londons zu verbessern. Der Erfolg konnte nur mit regelmäßiger Information und Aktivierung der Bevölkerung gewährleistet werden.^[27] Die Gemeinwesenarbeit (GWA) wurde einst, neben der sozialen Einzelfallhilfe und Gruppenpädagogik^[28], als dritte Methode der Sozialen Arbeit verstanden. Gegenwärtig vermittelt sie eine Grundhaltung sowie Sichtweise, die mit geeigneten handlungsleitenden Konzepten versucht, soziale Problemlagen in bestimmten Bereichen zu bewältigen.^[29] Nach Oehlschlägel^[30] bezieht sich die Gemeinwesenarbeit nicht auf einzelne Individuen sondern ist als ganzheitliche Strategie in einem sozialen Raum zu sehen. Es geht darum, die Ressourcen der Betroffenen zu nützen, um Defizite aufzuheben. Als wesentliche Gesichtspunkte der GWA stellt Oelschlägel folgende Merkmale fest:

- Soziale Probleme werden durch die Gemeinwesenarbeit erkannt, erklärt und bearbeitet. Dabei sind räumliche, zeitliche, historische und gesellschaftliche Dimensionen zu berücksichtigen.
- Gemeinwesenarbeit ist interdisziplinär: Es werden Theorien integriert, die aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen stammen (Psychologie, Ökonomie, Sozial- Erziehungswissenschaften).

Die Soziale Arbeit mit Gemeinwesen ist in der betrieblichen Sozialberatung^[31] eine wesentliche Arbeitsform.^[32] Dass Konzepte auch sinnvoll umgesetzt werden können, ist nach Stoll eine präzise Definition über den Bezug Sozialer Arbeit, Gemeinwesen und betrieblicher Sozialarbeit notwendig:

„Generell kann das Unternehmen im funktionellen Verständnis als Gemeinwesen verstanden werden - gemeinsame Aufgaben und Interessen ergeben sich für die Personen des Gemeinwesens aus der Beschäftigung im Unternehmen, bzw. gemeinsame Interessen führen zu einer Mitwirkung am Unternehmen. Andererseits orientiert sich Betriebliche Sozialarbeit als Arbeitsfeld im kategorialen Verständnis an den Beschäftigten als Gemeinwesen, indem sie methodische und strategische Ansätze der Gemeinwesenarbeit einsetzt.“^[33]

Hinte/Karas^[34] unterscheiden fünf klassische Konzepte der Sozialen Arbeit mit Gemeinwesen, wobei im folgenden im Rahmen dieser Arbeit nur auf zwei Ansätze eingegangen wird:

1. Integrative Gemeinwesenarbeit

Einzelne Gruppen des Gemeinwesens eruieren Probleme und versuchen, diese zu bearbeiten. Es geht nicht um die Beseitigung der gesellschaftlichen Ur-sachen von Problemen. Vielmehr sollen die Belastungen, Konsequenzen und Auswirkungen bereits getroffener Entscheidungen erträglicher gemacht werden.

2. Katalytisch-aktivierende Gemeinwesenarbeit

Der Gemeinwesenarbeiter ist Katalysator (Beschleuniger von Veränderungsprozessen) im Gemeinwesen und betrachtet die konkrete Situation differenziert. Zentraler Gedanke ist die Gruppenselbsthilfe; Menschen mit ähnlichen Problemen sollen aktiviert werden, sich in Teams zusammenzufinden, um die Ursachen von Schwierigkeiten anzugehen, z. B. „Gesundheitszirkel“ im Rahmen eines Gesundheitsförderungsprojekts im Unternehmen.

Gemeinwesenarbeit ist Ressourcenorientierung und Aktivierung von Selbsthilfepotenzialen der Mitglieder in ihrer Lebenswelt, die Organisation und Koordination individueller und kollektiver Betroffenheit sowie auch der Umgang mit Konflikten.^[35] Durch die Globalisierungseinflüsse, die eine (kulturelle) Veränderung der Lebenswelt durch Öffnung der Grenzen und Internationalisierung zur Folge hat, steht die Soziale Arbeit mit Gemeinwesen vor einer großen Herausforderung, sich diesen aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen im Hinblick auf ihr professionelles Handeln zu stellen.^[36]

1.5 Soziale Arbeit

Der gesellschaftliche Auftrag zur Förderung und Stärkung gesundheitlicher Ressourcen wird durch die Soziale Arbeit wahrgenommen, indem sie sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter, der Geschäftsführung und den Interessen der Gesellschaft orientiert. Die sozialarbeiterische Tätigkeit wird - nach dem Trinationalen Abkommen der Länder Österreich, Deutschland und den Niederlanden - wie folgt konkretisiert:

„Sozialarbeit ist …

- Sozialarbeit ist eine Profession, die einzelne Menschen und Gruppen befähigt, ihr Leben und Zusammenleben zunehmend mehr selbst zu bestimmen und in solidarischen Beziehungen zu bewältigen.
- Sozialarbeit fördert die persönliche und soziale Kompetenz sowie das soziale Umfeld.
- Der Ansatz von Sozialarbeit ist ganzheitlich. Bedürfnisse von einzelnen Menschen, Gruppen und dem Gemeinwesen werden in ihrer Gesamtheit erfasst.“^[37]

Ähnlich auch die Definiton der International Federation of Social Workers IFSW:

„Soziale Arbeit als Beruf fördert den sozialen Wandel und die Lösung von Problemen in zwischenmenschlichen Beziehungen, und sie befähigt die Menschen, in freier Entscheidung ihr Leben besser zu gestalten. Gestützt auf wissenschaftliche Erkenntnisse über menschliches Verhalten und soziale Systeme greift Soziale Arbeit dort ein, wo Menschen mit ihrer Umwelt in Interaktion treten […].“^[38]

Diese internationale Definition von professioneller Sozialer Arbeit ersetzt die IFSW Definition von 1982. Die professionelle Soziale Arbeit des 21. Jahrhunderts wird somit als dynamisch und sich weiterentwickelnd verstanden. Von daher sollte keine Definition als endgültig angesehen werden.

1.6 Soziale Arbeit und Gesundheit

Die Profession der Sozialen Arbeit erkennt zwischen sozialen und gesundheitlichen Problemen einen engen Zusammenhang, der sozialpolitisches und sozialpädagogisches Handeln notwendig macht. So auch die Sichtweise von Badura/Hehlmann^[39] welche die Gesundheit - ganz im Sinne der WHO - als Stärke zur Problemlösung und Gefühlsregulierung feststellten, wobei unterstützende Netzwerke einen positiven Einfluss auf das körperliche und seelische Befinden ausüben. Es gilt, die Arbeitskraft der Beschäftigten zu erhalten und den Focus auf die gesundheitsfördernden Potentiale zu werfen. Denn auch die Experten in der Sozialwissenschaft sind zu dem Ergebnis gekommen, dass durch Angst- oder Hilflosigkeitsgefühle der Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz stark beeinträchtigt ist und daraus u. a. körperliche Krankheitssymptome hervortreten können. Der Mensch als „soziales Wesen“ ist durch seine soziokulturelle Umwelt in Denken, Fühlen und Handeln stark beeinflusst. Gegenwärtig bemühen sich die Fachhochschulstudiengänge - mit dem Schwerpunkt Sozialer Arbeit - intensiv, sich fachlich und wissenschaftlich dieser Thematik anzunähern. Dies ist auch unbedingt notwendig, denn ein Vergessen bzw. Ausblenden des Gesundheitsbezuges würde für die Soziale Arbeit bedeuten, eigene Entwicklungsmöglichkeiten zu übersehen. Die Gesundheitsförderung kann demzufolge ein ergänzendes und präventiv orientiertes Handlungsfeld der Sozialen Arbeit, beim Aufbau lebensweltlich verankerter Strukturen, sein.

Vor dem Hintergrund einer sozialwissenschaftlichen Sicht hat die WHO in der Ottawa Charta ein Konzept zur positiven und umfassenden Gesundheitsförderung formuliert. Menschen festigen ihre Gesundheitspotentiale nur dann, wenn sie die Bedingungen, die zu einer Beeinträchtigung ihrer Gesundheit führen, auch selber mitgestalten können. Die Art und Weise, wie in einer Gesellschaft Arbeit, Familie und Freizeit gestaltet ist, soll die Quelle für Gesundheit und nicht für Krankheit sein. Neuerdings wird in diesem Zusammenhang der Ausdruck der Worklife Balance verwendet.^[40] Dadurch ergibt sich eine Fülle von Berührungspunkten mit den Aufgabenfeldern und Grundprinzipien der Sozialen Arbeit. Franzkowiak/Wenzel bezeichnen die Soziale Arbeit als „ahnungslose Leihmutter für die Gesundheitsförderung“^[41] . Im Sinne der Lebensweltorientierung und Prävention stellt die Gesundheitsförderung folglich eine Strategie der Aktivierung, der Erschließung von sozialen Ressourcen und Partizipationschancen, sowie die Entfaltung von unterschied-lichen Handlungsmöglichkeiten dar. Als Disziplin der Sozialen Arbeit entwickelt sie neue Strategien und Handlungskonzepte in Betrieben und Organisationen, in der Gemeinwesenarbeit als Netzwerkarbeit, als Empowerment^[42] und als Casemanagement und bestätigt infolgedessen ihren Wirkungsbereich als eigenständige Profession.^[43]

1.7 New Public Health

Der Begriff „Public Health“ ist angloamerikanischen Ursprungs und bedeutet in seiner direkten deutschen Übersetzung „öffentliches Gesundheitswesen“. Konkret geht es um das System der öffentlichen kurativ-medizinischen Versorgung.^[44] Die New Public Health beschreibt die Gesundheit als persönliche und kollektive Ressource im Umgang mit alltäglichen Lebensbedingungen. Als wissenschaftlicher und politischer Rahmen für die Gesundheitsvorsorge, Prävention oder Gesundheitsförderung rückt die Bedeutung der sozialen Rahmenbedingungen wieder in den Vordergrund. Der Schwerpunkt richtet sich dabei auf die Gestaltung der gesellschaftlichen Voraussetzungen für die Gesundheit.^[45] Noack^[46] verknüpft den Gesundheitsbegriff in der New Public Health an sozialökologischen oder biopsychosozialen Bedingungen und schließt somit individuelle, psychische, soziale, ökologische, ökonomische und politische Dimensionen von Gesundheit und Krankheit mit ein. Gegenwärtig dominiert die New Public Health die Gesundheitswissenschaft^[47] und versucht ihre handlungsleitenden Rahmenkonzepte wissenschaftlich zu begründen. Daraus entstand, neben anderen Projekten^[48], das Projekt zur Gesundheitsförderung in Betrieben. Das bekannteste Dokument aus dieser Zeit ist die von der WHO im Jahr 1986 verabschiedete Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung und gilt als Startsignal von New Public Health. Bezugnehmend auf das Handlungsfeld „Betrieb“ lassen sich die Prinzipien der Ottawa- Charta wie folgt übersetzen:

„Betriebliche Gesundheitsförderung

- zielt auf die Stärkung der Gesundheitspotentiale in der Arbeitswelt
- richtet sich prinzipiell an alle Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
- setzt die interdisziplinäre und interhierarchische Zusammenarbeit von Experten und Entscheidern voraus
- will gesundheitsbeeinträchtigende Faktoren im Betrieb ursächlich beseitigen
- kombiniert verschiedene Methoden der Prävention und Gesundheitsstärkung
- bezieht alle Beschäftigtengruppen von der Planung bis zur Maßnahmen-durchführung aktiv in den Gesundheitsförderungsprozess mit ein
- ist langfristig und auf Dauer angelegt
- beinhaltet die Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen ebenso
- wie die Entwicklung und Stärkung der individuellen Gesundheitskompetenzen der Beschäftigten
- wird qualitätsgesichert durch eine ständige Bewertung (Evaluation).“^[49]

Die Prinzipien der Ottawa Charta stützen sich auf Erkenntnisse der gesundheitswissen-schaftlichen Forschung und gelten - im Gegensatz zum ArbeitnehmerInnenschutz^[50] - als unverbindliche Norm für Akteure im Betrieb. Nach Fürnkranz/Untermarzoner generiert die New Public Health ihr Forschungswissen aus verschiedenen Fachdisziplinen.^[51] Auch für Interventionsschritte im Bereich der Gesundheitsförderung ist die Kooperation unterschiedlicher Professionen bezeichnend (Sozialen Arbeit, Psychologie, Medizin, Soziologie, Organisationsentwicklung, Arbeitsmedizin etc.).^[52]

2 Historie der Gesundheitsförderung

Mit Gründung der Weltgesundheitsorganisation (WHO), als Teil der Vereinten Nationen, wurde vor mehr als 50 Jahren ein internationales System geschaffen, welches das Ziel verfolgte, die wichtigsten Erfahrungen zur Erhaltung bzw. Verbesserung der Lebensqualität, im Rahmen der Gesundheitserziehung entsprechend zu erfassen, bewerten und weiterzuentwickeln. Diese wurden später in die Bereiche Gesundheitserziehung, Gesundheitsbildung und Gesundheitsförderung aufgeteilt und die daraus resultierenden Ergebnisse, in den Weltkonferenzen mittels Berichte, Erklärungen und Resolutionen der Öffentlichkeit zugängig gemacht.^[53]

2.1 Gesundheitsförderungskonzepte der WHO

Im Folgenden werden in aller Kürze, nur die relevantesten Entwicklungsschritte der betrieblichen Gesundheitsförderung angeführt:^[54]

In der Deklaration der „Alma Ata Konferenz (1978)“ wird die Gesundheit als Grund-recht des Menschen betrachtet. Gesundheitsförderung zielt auf die Einflüsse der Umwelt ab, sowohl der physischen als auch der sozialen Umwelt. Dabei wurden die Anpassungen des Einzelnen oder die von Gruppen an diese Umwelten miteinbezogen.

Dem Settingansatz^[55] ist in der „Ottawa Charta (1986)“ Rechnung getragen worden. Gesundheitsförderung wurde - um diese in den industrialisierten, aber auch anderen Ländern, zukünftig besser bewältigen zu können - immer mehr zum öffentlichen Thema.

„Aktives gesundheitsförderndes Handeln erfordert die Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik, die Schaffung von gesundheitsfördernden Lebenswelten, die Unterstützung gesundheitsbezogener Gemeinschaftsaktionen, die Entwicklung der Kompetenzen des Einzelnen im Umgang mit Gesundheit, sowie eine entsprechende Neuorientierung der Gesundheitsdienste.“^[56] .

Zwei Jahre später setzte die WHO in der „Adelaide Konferenz (1988)“ ihren Schwerpunkt auf eine multisektoral angelegte gesundheitsfördernde Gesamtpolitik. Ziel war das Finden von Alternativen, wobei die physische und soziale Umwelt des Menschen im Hinblick auf seine Ressourcen hin unterstützt wird. Die unterstützenden Umwelten waren dann das zentrale Thema in der „Sundvall Konferenz (1991)“.

Die „Jakarta Konferenz (1997)“ ist bis dato die jüngste, internationale Konferenz in der Geschichte der Gesundheitsförderung. Mit dem Titel der Erklärung - „Neue Akteure für eine neue Ära - Gesundheitsförderung für das 21. Jahrhundert“ (WHO 1997) bestätigte sie wiederholt die, bei den vorangegangen Konferenzen priorisierten, gesundheitspolitischen Kernaussagen:

- Förderung sozialer Verantwortung für Gesundheit
- Stärkung der gesundheitsfördernden Potentiale von Gemeinschaften und der
- Handlungskompetenzen des Einzelnen
- Sicherstellung einer Infrastruktur für die Gesundheitsförderung
- Ausbau der Investition in die Gesundheitsentwicklung und
- Festigung und Ausbau von Partnerschaften für Gesundheit

2.2 Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Verabschiedet wurde die Deklaration^[57] von allen Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung im November 1997. Dieser wegweisende Schritt zählt als Beginn einer neuen Ära der internationalen Kooperation in betrieblichen Gesundheitsfragen. Dadurch sollten die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen verbessert, die aktive Beteiligung der Beschäftigten gefördert sowie die persönlichen Kompetenzen gestärkt werden. Ausgangspunkt dieser Deklaration war zum einen die Neuorientierung des traditionellen Arbeitsschutzes^[58] in Gesetzgebung und Praxis und zum anderen wächst die ganzheitliche Bedeutung des Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit (Public Health).

„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst dabei alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitsgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Zu diesem Zweck wurde von der Europäischen Kommission das Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung ins Leben gerufen, welches einen kontinuierlichen Erfahrungsaustausch und die systematische Förderung des BGF in Europa vorantreibt.“^[59]

2.3 Betriebliche Gesundheitsförderung in Österreich

Betriebliche Gesundheitsförderung existiert in Österreich seit dem Jahr 1993. Initiiert durch die Oberösterreichische Gebietskrankenkasse (OÖGKK) wurde mit dem Landesverlag Linz ein Kooperationsvertrag abgeschlossen, der die Grundlage für das ganzheitliche Pilotprojekt „Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt“ bildete.^[60] Nach zwei Jahren konnte dieses - trotz wirtschaftlicher Turbulenzen - erfolgreich abgeschlossen werden. Finanziell wurde das Projekt vom Bundesministerium für Gesundheit und Konsumentenschutz unterstützt. Noch heute zählt dieses Projekt aufgrund seiner gut dokumentierten und publizierten Ergebnisse, zum Vorbild für zahllose Folgeprojekte^[61]. Im Jahre 1995 erfolgte im Auftrag der Europäischen Kommission die Gründung des „European Network Workplace Health Promotion“ (ENWHP). Im Zuge dessen konnte in der OÖGKK die erste Kontaktstelle des ENWHP für Betriebliche Gesundheitsförderung installiert werden. Mittlerweile existieren in allen österreichischen Bundesländern Regionalstellen – GKK: Oberösterreich, Salzburg, Tirol, Burgenland, Niederösterreich, Wien, Kärnten, Steiermark, Fond Gesundes Vorarlberg, Versicherungsanstalt für Eisenbahn und Bergbau. Weitere Partner sind die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt, die Sozialversicherungsanstalt der gewerblichen Wirtschaft sowie der Fond Gesundes Österreich. Mit der offiziellen Einbindung der Sozialpartner - Bundesarbeitskammer, Hauptverband der Österreichischen Sozialversicherungsträger, Industriellenvereinigung, Österreichischer Gewerkschaftsbund, Wirtschaftskammer Österreich - konnten zusätzlich wichtige Unterstützer des Netzwerkes gewonnen werden^[62]. Der Republik Österreich - als einzigem Mitgliedsstaat der Europäischen Union - ist es somit bislang gelungen, bundesweit ein flächendeckendes Netzwerk aufzubauen, bei dem die Krankenversicherungsträger eine wichtige Rolle in der betrieblichen Gesundheitsförderung spielen.

Gesetzliche Grundlage in Österreich

Rechtliche Grundlage dazu ist die im Jahre 1992 novellierte Fassung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG). Nach § 116 (1) Z 5 ASVG hat die Krankenversicherung Vorsorge für die Gesundheitsförderung zu treffen. Auch wenn für den/die einzelne(n) Versicherte(n) derzeit noch kein Rechtsanspruch auf Gesundheitsförderung besteht, ist es die Pflichtaufgabe des zuständigen Krankenversicherungsträgers, diese grundsätzlich zu erfüllen. Bereits fünf Jahre nach Einführung des oben erwähnten Pilotprojektes in einem Österreichischen Verlagsunternehmen, ist durch die Verabschiedung des Gesundheitsförderungsgesetzes (GfG) aus dem Jahr 1998 ein weiterer bedeutender Schritt in Richtung betrieblicher Gesundheitsförderung gesetzt worden. Ziel nach § 1 (1), (2) GfG ist es, die Erhaltung, Förderung und Verbesserung der Gesundheit der Bevölkerung im ganzheitlichen Sinn einschließlich aller Phasen des Lebens sowie Aufklärung und Information.^[63]

ArbeitnehmerInnenschutz als besonderer Auftrag des Gesetzgebers

Durch das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) werden in Österreich Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an die Regelungen im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) und in der Europäischen Gemeinschaft angepasst.^[64] Als gesetzliche Grundlage wird der Arbeitgeber in die Pflicht genommen, wenn es darum geht, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu sorgen. Die Kosten dafür gehen stets zu Lasten des Unternehmens.^[65]

Sicherheitsvertrauenspersonen (SVP) werden mit Zustimmung der Belegschaftsorgane^[66] bestellt und sind - entsprechend der EG-Rahmenrichtlinien - Vertreter, Unterstützer und Berater von Arbeitnehmern und dem Betriebsratskörper in sicherheits- und gesundheitsbezogenen Belangen. SVP sind zu bestellen, wenn in einem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind. Bis zu einer Zahl von 50 Mitarbeitern kann eine SVP auch Teil des Betriebsrates sein. Ab einer Beschäftigtenzahl von über 50 muss eine SVP gesondert bestellt werden.^[67] Die Bestellung hat auf die Dauer von vier Jahren zu erfolgen. Es dürfen lediglich Personen bestellt werden, die persönlich und fachlich gewisse Voraussetzungen erfüllen.^[68]

[...]

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^[1] Der besseren Lesbarkeit willen, wird gelegentlich die männliche Sprachform verwendet. Bei allen

männlichen Bezeichnungen sind selbstverständlich stets auch die weiblichen gemeint.

^[2] vgl. Naidoo/Wills 2003, S. 5 f.

^[3] vgl. Meifert/Kesting 2004, S. 3 - 13

^[4] Susen 1997, S. 175 - 176

^[5] vgl. Schwager/Udris 1998, S. 368 f.

^[6] Meifert/Kesting 2004, S. 6

^[7] Aggleton/Homans 1987 und Ewles/Simnett 1999 in Naidoo/Wills 2003, S. 6

^[8] vgl. Naidoo/Wills 2003, 6 - 7

^[9] Badura/Hehlmann 2003, S. 18

^[10] vgl. Ringer 2005, S. 49

^[11] siehe dazu Punkt 1.7 dieser Arbeit

^[12] vgl. Susen 1997, S. 180 f.

^[13] Hauß/Laußer, zit. nach Priester 2003 S. 114

^[14] vgl. Geißler et al. 2003, S. 91 f.

^[15] Badura/Hehlmann 2003, S. 19

^[16] Bamberg et al. 1998, S. 19 f.

^[17] vgl. Geißler et al. 2003, S. 92

^[18] Verhaltens- und Verhältnisprävention: siehe dazu Punkt 3.2.5 dieser Arbeit

^[19] vgl. Naidoo/Wills 2003, S. 7 f.

^[20] ebd. S. 7

^[21] vgl. Waller 2002, S 12 f.

^[22] vgl. ebd.

^[23] vgl. Badura 1981

^[24] vgl. Badura/Hehlmann 2003, S. 34 - 40

^[25] vgl. Waller 2002, S. 23 - 24

^[26] Caplan, zit. nach Badura 1981, S. 27

^[27] vgl. Müller 1988, S. 227 f.

^[28] vgl. Galuske 2002

^[29] vgl. Stimmer 2006, S. 86 f.

^[30] vgl. Oelschlägel 2001, S. 653

^[31] Betriebliche Sozialberatung als Synonym für Soziale Arbeit in Betrieben

^[32] vgl. Stoll 2001, S. 73 f.

^[33] ebd. S. 73

^[34] vgl. Hinte/Karas 1989, S. 13 f.

^[35] vgl. ebd. S. 27 f.

^[36] vgl. Stoll 2001, S. 71

^[37] www.dbsh.de/Wiener_Deklaration.pdf; Zugriff am 19.07.06, 13:30

^[38] www.dbsh.de./html/wasistsozialarbeit.html; Zugriff am 19.07.06, 11:55

^[39] vgl. Badura/Hehlmann 2003, S. 13 - 20.

^[40] Worklife Balance: Beinhaltet die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (vgl. Badura/Hehlmann 2003, S. 51,
und Hunziger 2004, S. 15 sowie Punkt 3.3.2 dieser Arbeit).

^[41] Franzkowiak/Wenzel 2001, S. 720

^[42] siehe dazu Punkt 3.2.1 dieser Arbeit

^[43] vgl. Homfeldt/Sting 2005, S. 42 - 44

^[44] vgl. Fürnkranz/Untermarzoner 1996, S. 329

^[45] ebd. S. 333

^[46] vgl. Noack 1996, S. 349

^[47] vgl. Weitkunat 2004, S. 99

^[48] vgl. Fürnkranz/Untermarzoner 1996, S. 332

^[49] Demmer 1996, S. 26 - 27

^[50] siehe dazu Punkt 2.3, S. 21 dieser Arbeit

^[51] vgl. Fürnkranz/Untermarzoner 1996, S. 334

^[52] vgl. Pelikan/Demmer/Hurrelmann, zit. nach Fürnkranz/Untermarzoner 1996, S. 334

^[53] vgl. Baric`/Conrad 1999

^[54] vgl. ebd. S. 10 - 13

^[55] siehe dazu Punkt 3.1.3 dieser Arbeit

^[56] Baric`/Conrad 1999, S. 10

^[57] Luxemburger Deklaration: Sie wurde von allen Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes für betriebliche
Gesundheitsförderung anlässlich ihres Treffens vom 27. bis 28. November 1997 in Luxemburg verabschie-
det und im Juni 2005 aktualisiert. Das Europäische Netzwerk wird durch die Europäische Kommission fi-
nanziell unterstützt (vgl. dazu http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/GutePraxis/Anlagen/Luxemburger-Dek-
laration-pdf3,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf; Zugriff am 19.07.06, 11:12).

^[58] siehe dazu die gesetzlichen Grundlagen in Österreich zum ArbeitnehmerInnenschutz unter Punkt 2.3,
S.21

^[59] Meifert/Kesting 2004, S. 8

^[60] vgl. Meggeneder 1996, S. 103

^[61] vgl. Meggeneder/Elsigan 1995a

^[62] vgl. www.netzwerk-bgf.at; Zugriff am 19.07.06, 11:50

^[63] vgl. Meggeneder et al. 2005, S. 29 - 30

^[64] vgl. ASchG 2006

^[65] vgl. § 3 (1) ASchG

^[66] Belegschaftsorgane nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) sind z. B. der Betriebsrat, der Zentral-
betriebsrat, die Betriebsräteversammlung (vgl. dazu § 2 (2) ASchG).

^[67] vgl. Erläuterungen zur Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen §10 ASchG

^[68] Die fachliche Voraussetzung kann auch im ersten Jahr der Funktionsperiode durch eine Mindestausbildung
erfolgen (vgl. dazu § 10 (6) ASchG).