Die Globalisierung der Märkte verlangt eine internationale Aufstellung der Unternehmen. Um den langfristigen Geschäftserfolg zu sichern, müssen sich die Unternehmen länderübergreifend effizient organisieren. Sämtliche betriebliche Bereiche sind davon betroffen. Ständig wächst die Anzahl der Betriebe, die über die eigenen nationalen Grenzen hinaus produzieren und handeln. Ein intensiver Wissens- und Technologieaustausch zwischen den einzelnen internationalen Unternehmensstandorten ist dafür unabdingbar.
Der globale Beschäftigungsmarkt gewinnt zunehmend an Bedeutung. Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer aller Hierarchiestufen haben sich darauf einzurichten. So werden häufig Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit von ihren Unternehmen im Ausland eingesetzt. Die Entsandten, die auch Expatriates genannt werden, sollen den Unternehmenserfolg im internationalen Wettbewerb sichern.
Eine Arbeitnehmerentsendung liegt vor „…, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird.“ Aber: „Lebt der Arbeitnehmer jedoch bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für seinen inländischen Arbeitgeber auf, handelt es sich um eine Ortskraft. Ein Fall der Entsendung liegt nicht vor“ (http://www.schwaben.ihk.de/dokumente/merkblaetter/M46525.pdf. [Stand: 31.3.2006]).
Ein weiteres Merkmal einer Entsendung ist die zeitliche Begrenzung des Vorhabens, die schon im Voraus feststeht und generell überschaubar sein sollte. In Deutschland sind Arbeitnehmerentsendungen zur volkswirtschaftlichen Notwendigkeit geworden. Der Bedarf an entsendungswilligen und -geeigneten Arbeitskräften ist groß. Grund dafür sind die ständig fortschreitenden weltwirtschaftlichen Verflechtungen und die hohe Exportabhängigkeit deutscher Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
3 Arbeitnehmerentsendungen ins Ausland – Besonderheiten in Osteuropa und Russland
3.1 Einführung: Aktuelle Situation in Deutschland, Definition
3.2 Gründe der Arbeitnehmerentsendungen
3.2.1 Arbeitgebersicht
3.2.2 Arbeitnehmersicht
3.3 Vor- und Nachteile einer Entsendung
3.3.1 Für den Entsender
3.3.2 Für den Entsandten
4 Der Aufenthalt im Ausland
4.1 Besonderheiten der Gastländer
4.1.1 Westeuropa
4.1.2 Osteuropa
4.1.3 Russland
4.2 Kulturelle Fettnäpfchen
5 Leitfaden für Auslandsaufenthalte
5.1 Vorbereitungen
5.2 Im Ausland
5.3 Reintegration
6 Fazit – Tipps
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von Arbeitnehmerentsendungen, mit einem speziellen Fokus auf die komplexen Rahmenbedingungen in Osteuropa und Russland. Ziel ist es, ein Verständnis für die strategische Notwendigkeit solcher Entsendungen zu entwickeln und gleichzeitig die Risiken für Unternehmen und Expatriates zu beleuchten.
- Strategische Gründe für internationale Personalentsendungen
- Differenzierung der Herausforderungen in verschiedenen Wirtschaftsräumen
- Kulturelles Management und die Vermeidung interkultureller Konflikte
- Gestaltung eines erfolgreichen Entsendungsprozesses inklusive Vorbereitung und Reintegration
Auszug aus dem Buch
4.2 Kulturelle Fettnäpfchen
Dort, wo sich verschiedene Kulturen begegnen, entstehen häufig Missverständnisse und Konflikte. Das gilt auch für das Arbeiten in einem multinationalen Unternehmen und während einer Auslandstätigkeit.
Im Bereich des interkulturellen Managements wird vom Begriff Kultur als „…ein System von gemeinsam geteilten Werten“ bzw. von „…eine[r] Gruppe von Menschen, die ein gewisses System von gemeinsamen Werten teilen“ gesprochen (SCHOLZ/ZENTES 1998, 292). Daraus ergibt sich die Komplexität in der Praxis. Nicht alle Mitglieder einer multinationalen Gruppe teilen also die gleichen Werte.
Werte können dabei Religion, Kunst, Brauchtum, Wissen, Emotionalität, Temperament, Moralvorstellungen, Tabus, fachliche Disziplin, Berufsgruppe oder ein bestimmtes Unternehmen sein (vgl. SCHOLZ/ZENTES 1998, 293). In betrieblichen Entscheidungsprozessen führt der Werteunterschied schnell zu Missverständnissen oder Unverständnis bei einzelnen Gruppenmitgliedern. Häufig werden Absichten falsch interpretiert. Deckmuster und Verhaltensweisen sind auf der Basis einer bestimmten Kultur unbewusst aufgenommen und verinnerlicht. Fremde Kulturen werden als Abweichung von den jeweils herrschenden Normen betrachtet.
Zusammenfassung der Kapitel
3 Arbeitnehmerentsendungen ins Ausland – Besonderheiten in Osteuropa und Russland: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Entsendung und beleuchtet die ökonomischen Beweggründe von Arbeitgebern sowie die persönlichen Ambitionen von Arbeitnehmern in einem globalisierten Wettbewerb.
4 Der Aufenthalt im Ausland: Hier wird der Fokus auf die länderspezifischen Unterschiede in Westeuropa, Osteuropa und Russland sowie auf die Relevanz interkultureller Kompetenz zur Vermeidung alltäglicher Missverständnisse gelegt.
5 Leitfaden für Auslandsaufenthalte: Das Kapitel bietet einen strukturierten Prozessrahmen für die Phasen der Vorbereitung, den Einsatz vor Ort und die kritische Phase der beruflichen Reintegration nach der Rückkehr.
6 Fazit – Tipps: Abschließend werden die zentralen Erkenntnisse zusammengefasst und betont, dass der Erfolg einer Entsendung maßgeblich von einer sorgfältigen Planung und der Bereitschaft zum interkulturellen Lernen abhängt.
Schlüsselwörter
Arbeitnehmerentsendung, Expatriates, Globalisierung, Internationalisierung, Personaleinsatz, Osteuropa, Russland, Kulturelle Unterschiede, Interkulturelles Management, Entsendungsplanung, Reintegration, Unternehmenskultur, Marktwirtschaft, Auslandsaufenthalt, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den betriebswirtschaftlichen und persönlichen Aspekten von Arbeitnehmerentsendungen ins Ausland, unter besonderer Berücksichtigung der Herausforderungen in osteuropäischen Staaten und Russland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Gründe für Entsendungen, den Umgang mit kulturellen Unterschieden, die Risiken der Entsendung sowie den strukturierten Prozess von der Vorbereitung bis zur Reintegration.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen und Mitarbeiter die komplexen Anforderungen einer Auslandstätigkeit erfolgreich meistern können, um den langfristigen Geschäftserfolg und die persönliche Entwicklung zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse von Fachliteratur, Studien und praktischen Fallbeispielen, um die theoretischen Konzepte des internationalen Personalmanagements fundiert darzulegen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung von Entsendungsgründen, der detaillierten Betrachtung länderspezifischer Eigenheiten – insbesondere in Bezug auf den Transformationsprozess in Osteuropa – und einen Leitfaden für den gesamten Entsendungsprozess.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Entsendungsplanung, Expatriates, interkulturelles Management, Reintegration und Marktwirtschaft.
Warum gelten gerade Osteuropa und Russland als besondere Einsatzgebiete?
Aufgrund historischer Faktoren wie dem Übergang von der Plan- zur Marktwirtschaft sind die sozialen und ökonomischen Rahmenbedingungen in diesen Regionen oft schwieriger und fordern von Entsandten eine hohe Anpassungsfähigkeit und Improvisationskunst.
Welche Bedeutung kommt der Reintegration nach der Rückkehr zu?
Die Reintegration ist laut der Arbeit die schwierigste Phase, da sie oft mangels Unternehmensekonzepten zu Karriereknicks führen kann; sie erfordert daher eine besonders sorgfältige und rechtzeitige Planung.
- Quote paper
- Peter Vogel (Author), 2006, Arbeitnehmerentsendungen ins Ausland - Besonderheiten in Osteuropa und Russland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70040
