Besonders vor dem Hintergrund des organisationalen Wandels, herbeigeführt durch flexiblere Organisations- und Beschäftigungsformen, flachere Hierarchien und sich verändernde Tätigkeiten und Jobanforderungen, bekommt organisationales Commitment eine besondere Bedeutung. Um diese Herausforderungen in Zeiten des Wandels erfüllen zu können, müssen Mitarbeiter von Organisationen mehr als nur die ausdrücklich vorgegebenen Aufgaben unter Berücksichtigung der Regeln und Vorschriften erledigen. Das organisationale Engagement steigt, wenn die Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen emotional verbunden fühlen. Die zu bewältigenden Veränderungen verhindern allerdings die Voraussetzungen für eine enge Bindung der Mitarbeiter an den Arbeitgeber.
Der zunehmende Wegfall verlässlicher Strukturen erschwert die Entwicklung von Commitment. Da Commitment allerdings eine große Rolle für den Unternehmenserfolg in der Zukunft haben wird, soll sich diesem Thema der vorliegenden Forschungsarbeit gewidmet werden. In dieser Arbeit kann jedoch nicht bestätigt werden, dass die langfristige Bindung an eine bestimmte Organisation an Bedeutung verlieren wird. Den Generationen X und Y konnte in dieser Arbeit eine hohe Bindung an ihren Arbeitgeber nachgewiesen werden.
Diese Arbeit liefert wichtige Informationen zu den Hintergründen des Commitments der Mitarbeiter beider Generationen. Es wird davon ausgegangen, dass keine differenzierte Strategie für die Generationen X und Y nötig ist, sondern dass beide Generationen sich so stark ähneln, dass sie mit den gleichen Maßnahmen langfristig an das Unternehmen gebunden werden können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung der Arbeit und Leitfragen
1.3. Übersicht über die Arbeit
2. Der Wandel
2.1. Charakterisierung der Generation X
2.2. Charakterisierung der Generation Y
3. Organisationales Commitment
3.1. Begriffsdefinition
3.2. Zusammenhänge, Auswirkungen und Bedeutung
3.3. Veränderung der Bedeutung von organisationalen und beruflichen Commitment
4. Commitment zur Organisation, Beruf und Beschäftigungsform
4.1. Das neue Instrument: COBB
4.2. Die Bindungsarten: affektiv, kalkulatorisch und normativ
4.3. Erweiterte Bindungsziele: Beruf und Beschäftigungsform
4.4. Die neun Commitmentfacetten
5. Experteninterviews der Generation X und Y
5.1. Das Instrument zur Erhebung
5.2. Rahmenbedingungen der Stichprobe
5.3. Operationalisierung der Variablen
5.3.1. Variable: die neuen Commitmentfacetten
5.3.2. Variable: Organisationaler und gesellschaftlicher Wandel
5.3 Die Durchführung
6 Die Ergebnisse
6.3 Ergebnisdarstellung
6.4 Beantwortung der Leitfragen
7 Diskussion
7.1 Transfer von Theorie und der Erhebung
7.2 Interpretation der Ergebnisse und Zusammenfassung
7.3 Qualität und Kritik am Vorgehen
7.4 Ableitung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen
7.5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Bindungsarten und Bindungsziele der Generationen X und Y im Kontext des organisationalen Wandels zu untersuchen, um fundierte Empfehlungen für Mitarbeiterbindungsmaßnahmen im Rahmen des Generationenmanagements abzuleiten.
- Analyse des organisationalen Commitments zwischen Generation X und Y
- Erforschung der Bedeutung von Berufs- und Beschäftigungsformbindung
- Einfluss gesellschaftlicher und organisationaler Wandelprozesse
- Durchführung und Auswertung von Experteninterviews zur Identifikation von Bindungsfaktoren
- Ableitung von praxistauglichen Maßnahmen zur langfristigen Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
3.1.Begriffsdefinition
In dieser Forschungsarbeit wird, wie bereits erwähnt, von einer zunehmenden Bedeutung des organisationalen Commitments in der digitalen und sich schnell wandelnden Zukunft ausgegangen. Denn stark gebundene Mitarbeiter neigen auch in Krisenzeiten weniger zu Fluktuation, tolerieren eher Unannehmlichkeiten und sie verzichten häufiger auf alternative Karrierechancen. Vor allem setzen sie sich stärker für den Unternehmenserfolg ein und bringen eine erhöhte Leistungsbereitschaft mit. Commitment ist somit ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen.
Organisationales Commitment ist eine Einstellung gegenüber dem Unternehmen bzw. der Organisation, der eine Person bzw. Mitarbeiter angehört. Commitment beinhaltet kognitive und emotionale Komponenten, wobei die Befriedigung von Bedürfnissen vor dem Hintergrund individueller Werte, Einstellungen und Ziele eine zentrale Rolle spielt. Das Gefühl von organisationaler Verbundenheit, Zugehörigkeit und Verpflichtung ist eine wichtige Voraussetzung für die individuelle Leistungsbereitschaft und für die Bereitschaft, dem Unternehmen treu zu bleiben. Allen und Meyer argumentierten bereits 1991, dass „commitment, as a psychological state, has at least three separable components reflecting (a) a desire (affective commitment), (b) a need (continuance commitment), and (c) an obligation (normative commtiment) to maintain employment in an organization”. Anders formuliert, können die drei Komponenten als “affective attachement to the organization, perceived costs associated with leaving the organization, and obligation to remain with the organization“ beschrieben werden. “Each component is considered to develop as a function of different antecedents and to have different implications for on-the-job behaviour”. Meyer und Allen beschreiben die drei Kategorien von organisationalem Commitment (OC) also als (a) einen Wunsch (affektiv), (b) ein fortsetzungsbezogenes Bedürfnis (kalkulatorisch - wahrgenommene Kosten, die mit dem Verlassen der Organisation verbunden sind) und (c) eine Verpflichtung (normativ) zur Aufrechterhaltung einer Anstellung in einer Organisation. Organisationales Commitment ist somit ein psychologischer Zustand, der die Beziehung des Mitarbeiters zur Organisation charakterisiert und Auswirkungen auf die Entscheidung zur Fortsetzung oder Beendigung der Mitgliedschaft in der Organisation hat. Das theoretische Fundament dieser Forschungsarbeit stützt sich auf diese Neukonzipierung von Meyer und Allen von 1991, das drei-Komponenten-Modell. Dieses Instrument ermöglicht eine differenzierte Analyse unterschiedlicher Komponenten des Commitments, die jeweils zu spezifischen Vorhersagen führen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Problemstellung des Fachkräftemangels sowie die Relevanz der Untersuchung des Commitments bei Generation X und Y im Wandel der Arbeitswelt.
2. Der Wandel: Analysiert gesellschaftliche und organisationale Veränderungen sowie die Charakteristika der Generationen X und Y.
3. Organisationales Commitment: Definiert Commitment theoretisch und beleuchtet dessen Auswirkungen sowie die Bedeutung für Unternehmen.
4. Commitment zur Organisation, Beruf und Beschäftigungsform: Führt das COBB-Modell ein und erläutert die verschiedenen Bindungsarten und -ziele.
5. Experteninterviews der Generation X und Y: Beschreibt die methodische Vorgehensweise, die Stichprobenwahl und die Operationalisierung für die qualitative Erhebung.
6 Die Ergebnisse: Präsentiert die empirischen Daten aus den Experteninterviews und wertet diese statistisch sowie inhaltlich aus.
7 Diskussion: Reflektiert die Ergebnisse im Vergleich zur Theorie, leitet Maßnahmen ab und gibt ein Fazit inklusive Ausblick.
Schlüsselwörter
Generation X, Generation Y, organisationales Commitment, berufsbezogenes Commitment, statusbezogenes Commitment, Mitarbeiterbindung, Human Resources, organisationaler Wandel, COBB, Bindungsarten, affektive Bindung, kalkulatorische Bindung, normative Bindung, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Bindung von Mitarbeitern der Generationen X und Y an ihren Arbeitgeber, ihren Beruf und ihre Beschäftigungsform in einer sich wandelnden Arbeitswelt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen das organisationale, berufliche und statusbezogene Commitment, den demografischen sowie organisationalen Wandel und die Auswirkungen der Digitalisierung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, Bindungsmaßnahmen für das Personalmanagement abzuleiten, um Mitarbeiter beider Generationen langfristig an Unternehmen zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine qualitative Sozialforschung durchgeführt, basierend auf leitfadenorientierten Experteninterviews mit 14 Experten beider Generationen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Theorie des Commitments, das COBB-Instrument, die Erhebungsdurchführung, die Auswertung der Experteninterviews und die Ableitung konkreter Maßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Generation X/Y, Commitment, Mitarbeiterbindung, organisationaler Wandel und das COBB-Modell.
Gibt es signifikante Unterschiede zwischen Generation X und Y?
Die Studie zeigt überraschend hohe Gemeinsamkeiten in der affektiven Bindung, was gegen die populärwissenschaftliche These einer fundamentalen Andersartigkeit spricht.
Warum ist das Thema für Unternehmen so relevant?
In Zeiten des Fachkräftemangels und steigenden Wettbewerbsdrucks ist die emotionale Mitarbeiterbindung ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Leistungsfähigkeit und Stabilität von Unternehmen.
- Quote paper
- Riccarda Jung (Author), 2020, Generationen X und Y, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/703189
