Handlungsempfehlung zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Begriffsabgrenzungen
2.1 Zufriedenheit
2.2 Arbeitszufriedenheit

3 Theorien der Arbeitszufriedenheit
3.1 Theorie nach Herzberg
3.2 Theorie nach Bruggemann

4. Betriebliche Strategien zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
4.1 Führung
4.2 Personalentwicklung
4.3 Optimierung des Arbeitsumfeldes

5. Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg https://tableofvisions.com/5-faktoren-fuer-mitarbeiterunzufriedenheit-2/

Abb. 2: Typologie der Arbeitszufriedenheit nach Agnes Bruggemann https://tableofvisions.com/5-faktoren-fuer-mitarbeiterunzufriedenheit-2/

Abb. 3: Vorteile eines zufriedenen Arbeitsumfeldes https://www.experteer.de/magazin/management-skills-so-schaffen-sie-ein-zufriedenes-arbeitsumfeld/

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Ansprüche der Mitarbeiter an die Arbeit sowie ihr subjektives Befinden, aber auch die Frage, inwieweit man diesen Ansprüchen innerhalb einer Organisation gerecht werden kann, sind für die Unternehmensleitung wichtige Faktoren einer zukunftsorientierten Personalpolitik. Seit Jahrzenten steht das Konzept der Arbeitszufriedenheit im Mittelpunkt kritischer Auseinandersetzungen von Sozialwissenschaftlern.¹

Es haben sich somit nicht nur die Märkte, sondern auch die Wünsche, Erwartungen und Werte der Arbeitnehmer verändert.² Forschungsergebnisse der American Psychological Association zeigen, dass Arbeitnehmer nach Zuspruch, Glücksgefühlen und Zufriedenheit an ihrem Arbeitsplatz streben, was viele Führungskräfte nicht direkt erkennen und somit auch keine Optimierung verfolgen.³

Im Durchschnitt arbeiten Vollzeitbeschäftigte rund 41,2 Stunden pro Woche. Im Grunde verbringen sie den größten Teil ihrer Zeit im Unternehmen, wenn freie Tage und Wochenenden außer Betracht gelassen werden. Für diejenigen, die mit ihrer Arbeit rundum zufrieden sind, mag das kein großes Problem darstellen. Auf der anderen Seite jedoch, herrscht ebenso Arbeitsunzufriedenheit aufgrund von mangelnder Anerkennung oder zu geringer Vergütung. Für gewöhnlich hat ein jeder einmal etwas an der Arbeitsplatzsituation auszusetzen. Entspricht das jedoch einem Dauerzustand, so kann dies ernstzunehmende volkswirtschaftliche Konsequenzen mit sich ziehen.⁴ Daher sollte es im Interesse jedes Arbeitgebers liegen, herauszufinden, wie sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern lässt.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, ein grundlegendes Wissen und Handlungsempfehlungen der Arbeitszufriedenheit aufzuzeigen.

Zunächst werden die für diese Arbeit wichtigen Begriffe erklärt. Aufbauend auf diesem Wissensfundament werden die verschiedenen Theorien der Arbeitszufriedenheit erläutert, worauf eine Darlegung der betrieblichen Strategien zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit folgt. Die Arbeit schließt mit dem Fazit.

2 Begriffsabgrenzungen

In diesem Kapitel werden die wichtigsten Begriffe dieser Arbeit vorgestellt und definiert.

2.1 Zufriedenheit

Das Gebilde der Zufriedenheit zeichnet sich durch seine Abstraktheit, Subjektivität und Multikausalität, aber auch durch seine Komplexität und Multidimensionalität aus.⁵

Der Duden definiert Zufriedenheit zum einen als ein Gefühl des innerlichen Ausgleichs, gleichzeitig jedoch nichts anderes zu verlangen, als das, was man hat und zum anderen nichts an den gegebenen Verhältnissen oder Leistungen auszusetzen und somit einverstanden zu sein.

Somit kann die Zufriedenheit als ein emotionaler Zustand verstanden werden, indem Wünsche und Bedürfnisse als befriedigt gelten.⁶ Anders gesagt, ist die Zufriedenheit das Ergebnis des Vergleichsprozesses zwischen den Erwartungen und den wahrgenommenen Leistungen. Die Zufriedenheit kann zwischen der allgemeinen und der bereichsspezifischen Zufriedenheit unterschieden werden. Die bereichsspezifische lässt sich leichter beeinflussen und unterliegt somit öfters Veränderungen.⁷

2.2 Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit entsteht durch die Passung von individuellen Bedürfnissen, wie zum Beispiel Motiven, Handlungszielen oder Fähigkeiten und durch vorhandene Arbeitsbedingungen wie den Merkmalen der Arbeit und ihren Folgen. Die Arbeitszufriedenheit wird anhand von positiven Bewertungen der Passung von

Tätigkeiten und persönlicher Fähigkeits- und Motivstruktur gebildet, wohingegen die Arbeitsunzufriedenheit durch die negative Bewertung der genannten Faktoren entsteht.⁸ Emotionen die sich von einer Arbeitszufriedenheit ableiten sind zum Beispiel das Gefühl, gerne zur Arbeit zu gehen. Der Arbeitnehmer fühlt sich wohl an seinem Arbeitsplatz und empfindet den Kontakt zu den Vorgesetzten und Kollegen als stärkend und erfreulich. Somit wird unter der Arbeitszufriedenheit die Zufriedenheit mit dem jeweiligen Arbeitsverhältnis verstanden.⁹

3 Theorien der Arbeitszufriedenheit

3.1 Theorie nach Herzberg

Die Theorie nach Herzberg, auch Zwei-Faktoren-Theorie genannt, beschreibt, dass es zwei voneinander unabhängige Einflussfaktoren gibt, welche für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit verantwortlich sind. Diese Faktoren sind zum einen die Motivatoren, welche auf den Inhalt der Arbeit bezogen sind und die Hygienefaktoren, welche sich auf den Kontext der Arbeit beziehen, eng mit dem Arbeitsumfeld verbunden sind und nicht die Arbeit an sich betreffen.¹⁰ Durch die Erfüllung der Hygienefaktoren kann Unzufriedenheit im Bezug zur Arbeit vermieden werden. Dadurch kann jedoch keine Zufriedenheit entstehen, lediglich ein neutraler Erlebniszustand. Unter den Hygienefaktoren stehen Merkmale wie Gehalt, Beziehungen zu Kollegen oder Vorgesetzten, die Sicherheit des Arbeitsplatzes oder unter anderem konkrete Arbeitsbedingungen.

Eine reale Zufriedenheit kann erst durch die Befriedigung der Motivatoren gewährleistet werden. Das Fehlen der Motivatoren führt aber nicht zwangsläufig zu einer Unzufriedenheit. Die Motivatoren stehen unter anderem für die Bereiche Anerkennung, Arbeitsinhalte, Leistungserlebnisse, beruflicher Aufstieg etc.¹¹

Somit tragen Motivatoren dazu bei, die Zufriedenheit aber auch die Leistung zu fördern, wohingegen nach Herzberg die Hygienefaktoren lediglich die Senkung der Unzufriedenheit gewährleisten können.¹² Auf dem folgenden Abbild werden die Faktoren und ihre Merkmale noch einmal veranschaulicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

3.2 Theorie nach Bruggemann

Die Form der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, welche in den 70er Jahren entwickelt wurde, ist ein Modell, welches sowohl die Tätigkeiten eines Mitarbeiters, als auch deren Erwartungen und Bedürfnisse berücksichtigt. Ein Soll-Ist-Vergleich zwischen den konkreten Aspekten der Arbeitssituation, nämlich dem Ist-Wert, und den genauen Bedürfnissen und Erwartungen des jeweiligen Mitarbeiters, stellt den Ausgangspunkt dieser Theorie dar. Es entsteht erst eine stabilisierende Zufriedenheit, wenn die Bedürfnisse und Erwartungen des Einzelnen erfüllt wurden. Bei einer Nichterfüllung dieser Faktoren kommt es zu einer sogenannten „Diffusen Unzufriedenheit“.¹³ Laut Bruggemann können Veränderungen einzelner oder mehrerer Arbeitsbedingungen das Arbeitszufriedenheitsurteil verändern, sodass bei ein und demselben Mitarbeiter, zu verschiedenen Zeiten, mehrere Phasen von Arbeitszufriedenheiten vorhanden sein können.¹⁴

Das Anspruchsniveau des Mitarbeiters kann sich im Verlauf in drei verschiedenen Möglichkeiten verändern. Es kann eine Senkung, Aufrechterhaltung oder eine Erhöhung des Anspruchsniveaus entstehen. Bruggemann entwickelt aus den zwei Parametern, nämlich der Erfüllung bzw. der Nichterfüllung der Bedürfnisse und Veränderungen des Anspruchsniveaus, die verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit. Bei einer stabilisierenden Zufriedenheit kann das Anspruchsniveau entweder erhöht oder beibehalten werden. Dadurch entstehen zwei Formen der Arbeitszufriedenheit. Bei der Erhöhung des Anspruchsniveaus ergeben sich neue und erweiterte Zielvorstellungen, sodass eine progressive Arbeitszufriedenheit vorliegt. Im Falle des aufrechterhaltenen Anspruchsniveaus entwickelt sich eine Bedürfniserweiterung, welche sich jedoch nicht auf das Beschäftigungsverhältnis bezieht, sondern auf andere Lebensbereiche. Bei einer Nichterfüllung der Bedürfnisse und Erwartungen, nämlicher der oben erwähnten „Diffusen Unzufriedenheit“, entsteht eine dritte Form der Arbeitszufriedenheit. Das Anspruchsniveau wird in diesem Fall gesenkt und es liegt eine resignative Arbeitszufriedenheit vor. Diese Formen sind laut Bruggemann spezifische Formen der Zufriedenheit. Wenn Bedürfnisse nicht befriedigt werden, jedoch das Anspruchsniveau aufrechterhalten bleibt, so können drei weitere Arbeitszufriedenheiten entstehen. Liegt eine Verfälschung der Situationswahrnehmung vor, so handelt es sich hier um eine Pseudo-Arbeitszufriedenheit. Eine fixierte Arbeitszufriedenheit entsteht dadurch, dass eine Situation ausweglos erscheint und somit auch keine Problemlösungen angegangen werde. Anschließend besteht noch die Möglichkeit einer konstruktiven Arbeitszufriedenheit, welche sich dadurch auszeichnet, dass Lösungsalternativen zum Problem entwickelt werden. Die Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann ergibt sich somit aus dem Soll-Ist-Vergleich. Dieses Modell dient zur Konkretisierung und Verdeutlichung der folgenden Parameter: individuelle Bedürfnisse, das Vorhandensein von Problemlösungsstrategien und Veränderungen des Anspruchsniveaus im Entstehungsprozess von Arbeitszufriedenheit.¹⁵

[...]

¹ Vgl. Fischer (2005), S.10 ff.

² Vgl. Niermeyer u. Postall (2010), S.30

³ Vgl. https://www.experteer.de/magazin/management-skills-so-schaffen-sie-ein-zufriedenes-arbeitsumfeld/

⁴ http://www.welt.de/wirtschaft/article4224039/So-viele-Stunden-arbeiten-die-Europaeer- pro-Woche.html

⁵ Vgl. Müller u. Thielhorn (2000), S.76

⁶ Vgl. http://lexikon.calsky.com/de/txt/z/zu/zufriedenheit.php

⁷ Vgl. http://www.reife.ch/Sommer03/zufriedenheit.html

⁸ Vgl. Siemund (2013), S.106

⁹ Vgl. Siemund (2013), S.107

¹⁰ Vgl. Rolle (2013), S.65

¹¹ Vgl. Rolle (2013), S.66

¹² Vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/zweifaktorentheorie.html

¹³ Vgl. Siemund (2013), S.108

¹⁴ Vgl. Siemund (2013), S.107

¹⁵ Vgl. Siemund (2013), S.110