Die Führungspsychologie gibt dem Anwender, der Führungskraft, diverse Werkzeuge im Sinne von Führungsmodellen oder Tests an die Hand, um Mitar-beiter oder auch Berufsbewerber einschätzen und bewerten zu können. Bei-spielhaft ist hier das Big Five Modell, die Typenlehre nach Hippokrates oder auch das DISG-Modell zu nennen.
In dieser Arbeit wurde das DISG-Modell ausgewählt und nachfolgend hinsicht-lich der Entstehung, wissenschaftlicher Kritik und praktischer Anwendbarkeit näher beschrieben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Entwicklungsgeschichte des DISG-Modells
2.1 William Moulton Marston
2.2 John G. Geier
2.3 Friedbert Gay
3. wissenschaftliche Kritik am DISG-Modell
4. praktische Anwendung des DISG-Modells
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit dem DISG-Modell als Werkzeug der Führungspsychologie. Ziel ist es, die historische Entstehung, die wissenschaftliche Validität sowie die praktische Anwendbarkeit des Modells in der Personalbeurteilung und -auswahl kritisch zu beleuchten.
- Historische Entwicklung des DISG-Modells (Marston, Geier, Gay)
- Wissenschaftliche Kritikpunkte an Reliabilität und Validität
- Anwendung des Modells im HR-Management
- Methodik der Durchführung und Auswertung von DISG-Tests
- Eignung und Grenzen des Modells im Vergleich zu modernen Ansätzen
Auszug aus dem Buch
2.1 William Moulton Marston
William Moulton Marston gilt als der Begründer des DISG-Modells. Er entwickelte 1928 die DISC-Theorie (dominance, inducement, submission, compliance), welche auf der antiken Temperamentenlehre fußt (Landes, M., Steiner, E. 2013, S. 144). Danach lassen sich beim normalen Menschen Emotionen und Verhalten beobachten und beurteilen. Marston stellte bei seinen Studien immer wieder gleichbleibende Verhaltensmuster fest, welche er mit Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit in seinem Buch „Emotions of Normal People“ beschrieb. (Marston 1928)
„Nach diesem Modell ist die Persönlichkeit eines Menschen eine Funktion aus seiner Wahrnehmung und seiner Reaktion auf die jeweilige Lebenssituation.“ (Doetsch 2014, S. 128)
Marstons Theorie wurde durch John G. Geier in ein Modell überführt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Relevanz der Führungspsychologie ein und stellt das DISG-Modell als eines der gängigen Instrumente zur Einschätzung von Mitarbeitern und Bewerbern vor.
2. Entwicklungsgeschichte des DISG-Modells: Dieses Kapitel zeichnet die Ursprünge durch William Moulton Marston sowie die Weiterentwicklungen durch John G. Geier und die Einführung in Deutschland durch Friedbert Gay nach.
3. wissenschaftliche Kritik am DISG-Modell: Es wird eine kritische Analyse vorgenommen, die fehlende Nachweise zur Kriteriumsvalidität, Schwächen in der Normierung und methodische Probleme bei der Anwendung des Modells diskutiert.
4. praktische Anwendung des DISG-Modells: Trotz der wissenschaftlichen Kritik wird der Nutzen des Modells für die betriebliche Praxis, insbesondere im Rahmen von Mitarbeitergesprächen und Personalauswahlprozessen, erläutert.
Schlüsselwörter
DISG-Modell, Führungspsychologie, William Moulton Marston, John G. Geier, Personalauswahl, Mitarbeiterführung, Verhaltensmuster, Kriteriumsvalidität, Reliabilität, Validität, Persönlichkeitstest, Personalbeurteilung, Kompetenzsteigerung, ipsatives Antwortformat, Unternehmensführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem DISG-Modell als psychologisches Instrument zur Persönlichkeits- und Verhaltensbeschreibung innerhalb der Führungspsychologie.
Was sind die zentralen Themenfelder des Dokuments?
Zentrale Themen sind die historische Genese des Modells, die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dessen Validität sowie die konkrete Anwendung im HR-Management.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine fundierte Analyse des DISG-Modells, wobei sowohl die historische Entwicklung als auch die Kritik und der praktische Mehrwert für Führungskräfte dargestellt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die existierende Theorien, Rezensionen und wissenschaftliche Studien zusammenführt und kritisch reflektiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Entwicklungsgeschichte durch drei prägende Wissenschaftler, eine Diskussion der wissenschaftlichen Kritikpunkte und eine Erläuterung der praktischen Anwendungsmöglichkeiten im beruflichen Kontext.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem DISG-Modell, Führungspsychologie, Validität, Reliabilität, Personalauswahl und Persönlichkeitstest.
Wie unterscheidet sich die wissenschaftliche Einschätzung von der praktischen Anwendung des Modells?
Wissenschaftlich wird das Modell aufgrund mangelnder Validitätsnachweise und der Verwendung veralteter Antwortformate kritisiert, während die Praxis es aufgrund seiner Einfachheit und Schnelligkeit zur schnellen Verhaltenseinschätzung weiterhin nutzt.
Was ist die spezifische Kritik am ipsativen Antwortformat des Modells?
Die Kritik besagt, dass die Vergleichbarkeit zwischen Ergebnissen bei Verwendung dieses Antwortformats erschwert wird und somit die Reliabilität und Validität des Tests beeinträchtigt sind.
Warum betont der Autor die Bedeutung von arbeitsrelevanten Merkmalen im HR-Management?
Der Autor unterstreicht, dass es im HR-Bereich – anders als in der Privatwelt – nicht um ein allgemeines "Bild" einer Person geht, sondern ausschließlich um die Eignung und Entwicklung hinsichtlich spezifischer beruflicher Anforderungen.
- Citation du texte
- Johannes Hort (Auteur), 2019, Das DISG-Modell. Entwicklung, Kritik und praktische Anwendung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/704383
