Der Position der Stationsleitung kommt im Krankenhaus eine immer wichtigere Bedeutung zu. Auf den Stationen entscheidet sich, ob die Ziele und Aufgaben des Krankenhauses realisiert werden und Patienten und Pflegepersonal sich wohlfühlen. Viele Personalprobleme mit Mitarbeitern entpuppen sich bei näherem Hinsehen auch als Folge von Führungsproblemen. Folgen wie Mitarbeiterfluktuation, krankheitsbedingte Ausfälle und Mitarbeiterunzufriedenheit der personalintensiven Berufsgruppe der Pflegenden haben insbesondere für eine soziale Einrichtung wie das Krankenhaus empfindliche Auswirkungen auf eine adäquate Versorgung der Patienten. Stationsleitungen als direkte erste Vorgesetzte der Pflegenden haben, neben anderen Einflussfaktoren, durch motivierendes und förderndes Führungsverhalten einen positiven Einfuß auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Mitarbeiterzufriedenheit hat deshalb auch etwas mit der Managementleistung der Stationsleitung zu tun (vgl. REICH 1997, S. 258). Es bedarf einer hohen Führungsqualifikation und -kompetenz der Stationsleitungen, um einerseits Mitarbeiterbedürfnisse zu berücksichtigen und andererseits die Ziele des Krankenhauses zu erreichen.
Dem gegenüber sind Stationsleitungen überwiegend nicht ausreichend für ihre Führungsfunktion hin qualifiziert (vgl. Kap. 3.4.2). Häufig fehlt den Stationsleitungen das Bewusstsein für die Bedeutung ihrer Position. Ihnen fehlen oft konkrete Vorstellungen von den Aufgabenbereichen und ihrer Rolle. Sie sehen sich gegenüber ihren Mitarbeitern eher als kollegialer Vorarbeiter denn als Führungsperson mit Leitungs- und Führungsaufgaben (vgl. Kap. 3.4.3). Der praktischen Arbeit im Pflegebereich kommt ein hoher Stellenwert zu, wobei letztlich wenig Freiraum für Führungs- und Leitungstätigkeiten übrig bleibt. Der Begriff Führung ist bei Stationsleitungen negativ besetzt, da er mit ungünstigen Aspekten der Machtausübung verbunden wird (vgl. MEYENBURG-ALTWARG 1998, S. 18).
In dieser Studie kommen Stationsleitungen durch qualitative Interviews selbst zu Wort und beschreiben ihre Führungsrealität im Krankenhaus. Die Fragestellungen untersuchen, welches Verständnis von Mitabeiterführung Stationsleitungen haben, wie sie sich selbst als Führungsperson sehen und welche Personalführungsaufgaben von ihnen wahrgenommen werden
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 PROBLEMIDENTIFIKATION UND ZIELSETZUNG
3 THEORETISCHE ANNÄHERUNG
3.1 Mitarbeiterführung in der Organisation Krankenhaus
3.1.1 Begriffsklärungen
3.1.2 Funktionen der Führung: Lokomotion und Kohäsion
3.1.3 Führungsfunktionen der Stationsleitung im Hinblick auf die Zielsetzung des Krankenhauses
3.1.4 Kreislauf der Führung
3.1.5 Mitarbeiterführungsaufgaben einer Stationsleitung
3.2 Menschenbilder als Führungsgrundlage
3.2.1 McGregor`s XY-Theorie
3.2.2 Grundtypen von SCHEIN
3.2.3 Bedeutung von Menschenbildern für die Führungsebene der Stationsleitung
3.3 Ausgewählte Führungsstilmodelle
3.3.1 Kooperative Führung
3.3.2 Relevanz der kooperativen Führung für die Stationsleitung
3.3.3 Das Verhaltensgitter nach BLAKE und MOUTON
3.3.4 Relevanz des „Managerial Grid´s“ für die Stationsleitung
3.4 Besonderheiten und Probleme von Führung im Krankenhaus
3.4.1 Unterschiede zwischen Krankenhäusern und Industrie- oder Dienstleistungsunternehmen
3.4.2 Qualifikation von Führungskräften
3.4.3 Führungsverständnis im „Expertenbetrieb“ Krankenhaus
3.4.4 Berufliches Selbstverständnis der Stationsleitungen
3.5 Überblick über themenbezogene Forschungsarbeiten
4 PROBLEMSTELLUNG UND FRAGESTELLUNGEN DER STUDIE
5 FORSCHUNGSDESIGN
5.1 Qualitativer Forschungsansatz
5.2 Methoden und Techniken der Datenerhebung
5.2.1 Einsatz kombinierter Datenerhebungsmethoden
5.2.2 Das problemzentrierte Interview nach WITZEL
5.2.2.1 Kommunikationsstrategien des problemzentrierten Interviews
5.2.2.2 Instrumente des problemzentrierten Interviews
5.2.3 Experteninterview
5.2.4 Dokumenteneinsicht
5.3 Auswahl der Stichprobe und des Untersuchungsfeldes
5.4 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
6 SKIZZIERUNG DES VERLAUFS DER STUDIE
6.1 Kontaktaufnahme mit den Krankenhäusern
6.2 Entwicklung des Interviewleitfadens
6.3 Darstellung der Stichprobe
6.4 Durchführung und Verlauf der Interviews
6.5 Transkription und Auswertung der Daten
7 ERGEBNISDARSTELLUNG
7.1 Übernahme der Station als Stationsleitung
7.1.1 Anfangsschwierigkeiten mit Mitarbeitern
7.1.2 Übernahme der Führungsrolle
7.1.3 Beziehung zur Pflegedienstleitung
7.2 Berufliches Selbstverständnis der Stationsleitungen
7.2.1 Optimale Kombination von Pflegepraxis und organisatorischer Aufgabenerfüllung
7.2.2 Arbeitszeitregelung und Arbeitsorganisation
7.2.3 Selbstverständnis in Bezug auf die Führungsebene
7.3 Führung aus Sicht der Stationsleitung
7.3.1 Selbstbeschreibung des Führungsverständnisses und –verhaltens
7.3.2 Wahrnehmung und Durchführung von Mitarbeiterführungsaufgaben
7.3.3 Merkmale des Führungserfolges
7.4 Problematische Führungssituationen mit Mitarbeitern
7.4.1 Verhalten von Mitarbeitern gegenüber Patienten
7.4.2 Mitarbeiterwiderstände gegen organisatorische und pflegefachliche Veränderungen
7.4.3 Probleme mit einzelnen Mitarbeitern
7.4.4 Kritik von Mitarbeitern am Verhalten der Stationsleitung
7.5 Berufliche Weiterentwicklung der Stationsleitungen
7.5.1 Fort- und Weiterbildungsbedürfnisse
7.5.2 Stellenwert des Weiterbildungskurses zur Stationsleitung
7.5.3 Berufliche Zukunftsperspektiven
8 DISKUSSION
8.1 Führungsstil der Stationsleitungen: Anspruch der Organisation und Realität
8.2 Rahmenbedingungen der Organisation in Bezug zum Selbstverständnis der Stationsleitungen
8.3 Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
8.4 Die Rolle der Pflegedienstleitung in der Anfangsphase der Tätigkeit als Stationsleitung
9 VORSCHLÄGE UND EMPFEHLUNGEN FÜR DIE PRAXIS
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das Verständnis von Mitarbeiterführung sowie das tatsächliche Führungsverhalten von Stationsleitungen in Krankenhäusern zu untersuchen, Problembereiche zu identifizieren und Möglichkeiten zur Verbesserung von Führungsqualifikationen abzuleiten. Dabei stehen die subjektiven Sichtweisen der Stationsleitungen im Fokus, um die Diskrepanz zwischen Anspruch der Organisation und der Führungsrealität aufzudecken.
- Führungsverhalten und Selbstverständnis von Stationsleitungen
- Einfluss der Stationsleitung auf die Arbeitszufriedenheit des Pflegepersonals
- Herausforderungen in der Führungssituation im Expertenbetrieb Krankenhaus
- Bedeutung von Fort- und Weiterbildung für Führungskompetenzen
- Die Rolle der Pflegedienstleitung als Unterstützung bei der Führungsarbeit
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Funktionen der Führung: Lokomotion und Kohäsion
Führen heißt persönliche Einflußnahme auf das Verhalten anderer zur Realisierung bestimmter Ziele. Dabei übernimmt die Führungsperson in der Mitarbeiterführung zahlreiche Einzelfunktionen (z. B. Motivation und Anreizgestaltung, Zielplanung, Kontrolle etc.). Weite Verbreitung hat die grundlegende Reduzierung dieser Einzelfunktionen auf die folgenden beiden Führungsfunktionen gefunden: Die Zielerreichungsfunktion (Lokomotionsfunktion) und die Gruppenerhaltungsfunktion (Kohäsionsfunktion).
Zum Bereich der Lokomotion gehören alle Führungsaufgaben, die dazu dienen, die Mitarbeiter sachbezogen auf die Ziele der Organisation auszurichten (vgl. RAHN 1990, S. 22). Nach MÜLLER & HILL (1977) wird im Rahmen der Lokomotionsfunktion von dem Vorgesetzten dafür gesorgt, dass Entscheidungen im Hinblick auf die Aufgabenerfüllung und Problemlösung getroffen werden, und dass die Mitarbeiter diese Entscheidungen zielgerichtet umsetzen (vgl. HENTZE 1997, S. 33). Die Gestaltung dieses Aufgabenbereichs ist notwendig, damit eine Organisation leistungs- und wettbewerbsfähig bleibt (vgl. STROEBE & STROEBE 1990, S. 14). Mit der Erfüllung der Lokomotionsfunktion wird also die sachrationale Dimension der Führung angesprochen.
In den Bereich der Kohäsionsfunktion fallen Aufgaben, die die Aufrechterhaltung und Förderung der gruppeninternen Beziehungen und Beziehungen zwischen Führungsperson und Mitarbeitern zum Inhalt habe. Nach MÜLLER & HILL (1977, zitiert n. HENTZE 1997, S. 33) hat die Führungsperson mit der Kohäsionsfunktion darüber hinaus dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter ihre persönlichen Ziele erreichen können, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden, damit der Verbleib in der Gruppe gesichert wird. Die Mitarbeiter sollen sich im Rahmen der gegebenen Aufgaben zu Mitdenkern und Problemlösern entwickeln, so dass die Aktionsfähigkeit der Gruppe erhalten und erweitert wird. Dadurch diese Aufgabenwahrnehmung der Beziehungsaspekt der Führung angesprochen wird, kann auch von der sozio-emotionalen Dimension der Führung gesprochen werden (vgl. HENTZE 1997, S. 32).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Problematik und Motivation zur Untersuchung der Führungsrolle von Stationsleitungen.
2 PROBLEMIDENTIFIKATION UND ZIELSETZUNG: Erläuterung der Bedeutung von Führung im Krankenhaus und die Zielsetzung, die Führungsrealität von Stationsleitungen empirisch zu erfassen.
3 THEORETISCHE ANNÄHERUNG: Theoretische Fundierung durch Literaturstudien zu Führungskonzepten, Menschenbildern und Führungsstilmodellen im Kontext Krankenhaus.
4 PROBLEMSTELLUNG UND FRAGESTELLUNGEN DER STUDIE: Präzisierung der Forschungsfragen unter Einbezug der theoretischen Erkenntnisse.
5 FORSCHUNGSDESIGN: Detaillierte Beschreibung des qualitativen methodischen Ansatzes und der Datenerhebungsinstrumente.
6 SKIZZIERUNG DES VERLAUFS DER STUDIE: Prozessbeschreibung der Kontaktaufnahme, Interviewdurchführung und Datenauswertung.
7 ERGEBNISDARSTELLUNG: Darstellung und Analyse der gewonnenen Interviewergebnisse zur Führungsrealität und Selbstwahrnehmung der befragten Stationsleitungen.
8 DISKUSSION: Synthese und kritische Reflexion der Ergebnisse vor dem Hintergrund der theoretischen Ausgangslage.
9 VORSCHLÄGE UND EMPFEHLUNGEN FÜR DIE PRAXIS: Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen für die Gestaltung zukünftiger Führungsaufgaben und Weiterbildungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterführung, Stationsleitung, Krankenhaus, Pflegemanagement, Führungsstil, Kooperative Führung, Arbeitszufriedenheit, Patientenorientierung, Personalführung, Expertenbetrieb, Qualitative Sozialforschung, Führungskompetenz, Berufliches Selbstverständnis, Organisationsentwicklung, Krankenhausmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht das Führungsverhalten und das berufliche Selbstverständnis von Stationsleitungen in Krankenhäusern in Bezug auf ihre Mitarbeiter.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt Themen wie Mitarbeiterführung, Führungsstile, Rahmenbedingungen in Krankenhäusern, Qualifikationsbedarfe und die Rolle der Pflegedienstleitung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die Führungsrealität von Stationsleitungen zu erfassen, Problembereiche aufzuzeigen und Erkenntnisse zur Verbesserung der Führungsqualifikationen zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einem qualitativen Forschungsansatz, wobei problemzentrierte Interviews nach Witzel mit Stationsleitungen und Experteninterviews mit Pflegedienstleitungen geführt wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen der Führung, das Forschungsdesign sowie die konkrete Ergebnisdarstellung, die Themen wie die Übernahme der Führungsrolle und Probleme mit Mitarbeitern umfasst.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeiterführung, Stationsleitung, Kooperative Führung, Patientenorientierung, Pflegemanagement und Führungsqualifikation.
Warum spielt das Selbstverständnis der Stationsleitungen eine so große Rolle?
Das Selbstverständnis beeinflusst direkt das Führungsverhalten; viele Stationsleitungen sehen sich primär als Pflegekraft, was Auswirkungen auf ihre Wahrnehmung von Führungsaufgaben hat.
Welchen Stellenwert hat die Kommunikation in dieser Studie?
Kommunikation wird als zentrales Instrument der Führung identifiziert, wobei ein großer Teil der Arbeitszeit in den Austausch fließt, jedoch oft Raum für gezielte Mitarbeitergespräche fehlt.
Wie bewerten die Stationsleitungen ihre eigene Führungsrolle?
Es zeigt sich eine Diskrepanz: Während kooperative Führung von der Organisation erwartet wird, greifen viele Stationsleitungen aufgrund von Zeitdruck und Widerständen im Alltag eher auf situativ autoritäre oder dominante Ansätze zurück.
- Quote paper
- M.A., Diplom-Kauffrau (FH) Mechthild Gerdes (Author), 1999, Mitarbeiterführung durch Stationsleitungen im Krankenhaus. Erfordernisse, Anspruch und die Realität, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70439
